11
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan
institusi keuangan pemerintah Bank Indonesia dengan fungsinya sebagai lalu lintas pembayaran. Keberadaan bank sangat penting dalam perekonomian
khususnya di Indonesia. Melihat persaingan yang sangat ketat antar bank, tiap-tiap bank berusaha
untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan operasional dengan maksimal, dikarenakan faktor Sumber Daya Manusia sangat
berperan penting dalam aktivitas bank. Sumber Daya Manusia yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan
untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia SDM merupakan hal yang penting
dalam pencapaiaan tujuan suatu bank. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia SDM merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas Sumber Daya Manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
12
Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien. Kualitas
sumber daya manusia suatu perusahaan tergantung pada kualitas para calon-calon karyawannya itu sendiri atau dengan kata lain para pelamarnya. Upaya untuk
mendapatkan calon karyawan atau pelamar itu dimulai dengan proses perekrutan atau proses untuk menemukan dan menarik pelamar- pelamar atau calon-calon
karyawan yang memiliki kemampuan untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hasil akhir dari proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar, yang nantinya akan
diseleksi untuk mendapat calon karyawan baru. PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan merupakan
salah satu bank yang sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusia karyawannya demi meningkatkan produktivitas kerja. Pada dasarnya produktivitas
kerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan meningkat seiring dengan semakin tingginya kemampuan karyawan di dalamnya.
Dalam literatur manajemen sumber daya manusia, produktivitas kerja menunjukkan kemampuan karyawan untuk menghasilkan sejumlah output dalam
satu satuan waktu tertentu. Produktivitas kerja tersebut dapat merupakan ukuran karyawan dalam melakukan pekerjaannya belum tentu memanfaatkan seluruh
kemampuan yang dimiliknya.
Universitas Sumatera Utara
13
Seleksi dilakukan dengan maksud untuk menempatkan calon karyawan pada bidang pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan kemampuannya agar
tercapai produktivitas kerja. Bila sistem seleksi tenaga kerja dapat terealisasi dengan baik maka timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dengan
karyawan. Selain perusahan memperoleh nilai tambah, karyawan juga memperoleh kepuasan kerja dan motivasi yang positif untuk mengembangkan
karir dan potensinya bagi keberhasilan tujuan perusahaan. Terpilihnya pegawai yang tepat dapat memperkokoh suatu organisasi
dalam pencapaian tujuan. Apabila keliru memilih pegawai, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat kerja. Dalam
melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau
diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Peneliti pada tangal 1 Mei 2015 mengunjungi PT. Bank Central Asia Tbk
Kantor Cabang Utama Medan mencari bahan masalah penelitian. PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan pada waktu itu sedang
mengadakan proses seleksi karyawan. Keadaan saat itu, perusahaan membutuhkan 20 orang karyawan baru untuk mengisi bagian Teller. Jumlah pelamar saat itu
sebayak 35 orang yang terdiri dari 16 orang titipan dan 19 orang pelamar dari luar non titipan. Berikut hasil analisis:
Universitas Sumatera Utara
14
Tabel 1.1 Data Jumlah Pelamar Titipan dan Non Titipan
di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan periode 1 Mei 2015
Keterangan Titipan
Non Titipan
Total
Kebutuhan -
- 20
Pelamar 16
19 35
Karyawan yang seharusnya diterima
6 14
20 Realita karyawan
yang di terima dan dipekerjakan
11 9
20
Sumber: Pengamatan peneliti tangal 1 Mei 2015 di PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat karyawan yang lulus seleksi melalui titpan yaitu di terimanya seorang karyawan bukan karena lulus seleksi sesuai dengan
kemampuannya melainkan faktor-faktor tersebut karena keluarga atau kawan, titipan orang penting, dan sebagainya. Selain itu ketidakterbukaan perusahaan
dalam memberikan informasi lowongan kerja dan penilaian dalam proses seleksi yang tidak transparan juga menjadi faktor pengahambat dalam pelaksanaan
kegiatan seleksi. Hal ini berarti masih terdapat proses seleksi yang tidak adil dan objektif.
Selanjutnya kegiatan yang sama pentingnya setelah proses seleksi adalah penempatan kerja. Penempatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penempatan karyawan dalam setiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan di masa
mendatang. Penempatan karyawan baru berarti mengaplikasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu.
Universitas Sumatera Utara
15
Setiap instansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada
jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan personalia di PT. Bank
Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, dapat dikatakan sedang terjadi penurunan produktivitas kerja. Ini dilihat dari terjadinya penurunan jumlah
nasabah beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan menurut pihak personalia Bank Central Asia Tbk
Kantor Cabang Utama Medan adalah penempatan posisi jabatanpekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Maka dari itu PT. Bank
Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan melakukan kegiatan penempatan pegawai berupa mutasi pada karyawannya.
Posisi karyawan yang ditempatkan selama ini dirasakan belum cukup efektif dan efisien dilihat dari fluktuaktifnya angka perputaran karyawan labor
turn-over pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dari
tahun 2012 hingga 3014.
Tabel 1.2 Data labor turn-over karyawan tahun 2012 sd 2014 Tahun
Jumlah Karyawan
Persentasi Turn over
karyawan
2012 75
2,18 2013
79 2,91
2014 82
3,32
Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan 2015
Universitas Sumatera Utara
16
Pada Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan, demikian pula dengan tingkat turn over karyawan.
Walaupun persentasi peningkatan turn over karyawan tidak begitu signifikan, namun hal ini sangat berdampak pada produktivitas kerja mengingat besarnya
biaya yang harus di keluarkan perusahaan untuk melakukan perekrutan karyawan kembali.
Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan
karyawan didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, kesehatan, dan kemampuan. Berdasarkan hasil wawancara
dengan bagian personalia PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan, latar belakang pendidikan akademis tidak menjadi dasar apakah seseorang
diunggulkan dalam penempatannya. Sebagian karyawan yang lulus seleksi dan ditempatkan rata-rata tidak memiliki latar belakang pendidikan yang berkaitan
dengan perbankan atau bidang keuangan. Sehingga memiliki kendala dalam penyesuaian bidang ilmu untuk diterapkan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan,
Selain itu tingkatan pendidikan juga tidak menetukan tingginya posisi jabatan yang diperoleh. Menurut wawancara dengan bagian salah seorang
karyawan bagian teller yang sudah meraih gelar Pascasarjana S2 tetapi ditempatkan hanya sebagai teller yang disamakan kedudukannya dengan para
lulusan diploma dan sarjana. Sehingga, bagi mereka yang berlatar belakang pendidikan tinggi merasa kurang adil dan kurang sesuai dengan posisi jabatannya.
Universitas Sumatera Utara
17
Salah satu upaya karyawan memiliki produktivitas tinggi perlu didukung oleh program pengembangan karir yang lebih baik dari waktu waktu sebelumnya.
Saat ini di lingkungan karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan masih terdapat ketidakpuasan yang berhubungan dengan
perencanaan karir dan manajemen karir yang di selenggarakan oleh perusahaan. Menurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Bank Central
Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan , kebijakan promosi jabatan dilakukan berdasarakan senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi
umumnya promosi dilakukan berdasarkan senioritas. Karyawan yang memiliki waktu bekerja lama akan diangkat golongan jabatannya. Kebijakan promosi
jabatan pada juga terlalu bergantung kepada rekomendasi dari kepala-kepala unit, sehingga karyawan dengan kinerja bagus belum tentu mendapatkan promosi jika
kurang komunikatif dengan atasannya. Hal ini berdampak langsung terhadap produktivitas kerja karyawan yang merasa seharusnya mendapatkan promosi
namun belum juga di promosikan. Selain itu juga berdasarkan wawancara, sebagian besar karyawan PT.
Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan menyatakan sangat tidak puas sekali terhadap posisi karir yang di capai selama ini, kurangnya informasi
dari perusahaan yang berkaitan dengan peluang karir, adanya sejumlah karyawan yang menyatakan bahwa jalur karir yang ada di dalam perusahaan bersifat tidak
jelas dan tidak pasti, sebagian karyawan merasa di perlakukan tidak adil untuk mendapatkan kesempatan dalam sistem promosi, dan perusaaan kurang
menyesuaikan antara kesempatan karir yang ada dengan kemampuan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
18
Proses penempatan karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan yang di terapkan selama ini juga kurang efektif, hal ini
dilihat dari banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan. Hal ini dapat dilihat pada
Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3 Penyebab-penyebab pengunduran diri di PT. Bank Central Asia Tbk Kantor
Cabang Utama Medan Periode Januari - Desember 2014 NO.
Faktor Penyebab Persentase
Keterangan
1 Karyawan yang tidak bisa
melaksanakan pekerjaannya. 49
Tidak nyaman dengan posisi 2
Karyawan yang kurang menyukai pekerjaannya
30 Tidak sesuai dengan passion
3 Suasana kerja yang tidak
nyaman 13
Hubungan antar sesama karyawan kurang baik
4 Dikeluarkan secara tidak
hormat 8
Kebijaksanaan perusahaan, melanggar peraturan
TOTAL 100
Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk KCU Medan 2015
Pada Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa persentase terbesar penyebab pengunduran diri karyawan adalah karena karyawan yang tidak mampu
melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang tidak mampu melaksanakan pekerjaannya disebabkan karena kesalahan penempatan karyawan. Karyawan
merasa posisinya tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang di milikinya sehingga sering kesalahan dalam bekerja, sering melakukan koreksi yang menyita
waktu. Hal ini tentu sangat mengganggu produktivitas kerja bukan hanya dengan karyawan yang bersangkutan, namun menggangu kerja kegiatan karyawan
lainnya, karena setiap pekerjaan yang dilakukan saling berkaitan satu dengan yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
19
Produktivitas PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan untuk tahun 2014 mengalami penurunan pada penjualan jasa simpanan dan
pinjaman. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan PT. Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan sendiri memiliki target
dengan tingak realisasi yang di tampilkan pada Tabel 1.4
Tabel 1.4 Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman
Periode Januari-Desember 2014 Rp. 000.000
Bulan Simpanan
Pinjaman Target
Realisasi Keterangan
Target Realisasi
Keterangan
Januari 186.854
1.600.378 Tercapai
127.179,5 1.311.126 Tercapai
Februari 373.708
1.534.120 Tercapai
250.359 1.300.191
Tercapai Maret
560.562 1.948.870
Tercapai 375.538,5 1.271.983
Tercapai April
747.416 1.404.472
Tercapai 500.718
1.282.211 Tercapai
Mei 934.270
1.458.890 Tercapai
625.897,5 1.290.570 Tercapai
Juni 1.121.124
2.540.303 Tercapai
751.077 1.311.429
Tercapai Juli
1.307.978 1.496.703
Tercapai 876.256,5 1.344.355
Tercapai Agustus
1.494.832 1.354.204
Tidak Tercapai 1.101.436 1.010.382 Tidak Tercapai September
1.681.686 1.394.170
Tidak Tercapai 1.126.615 1.088.886 Tidak Tercapai Oktober
1.868.540 1.211.367
Tidak Tercapai 1.251.795 1.149.046 Tidak Tercapai November
2.055.394 1.286.105
Tidak Tercapai 1.476.974 1.340.650 Tidak Tercapai Desember
2.242.244 1.826.461
Tidak Tercapai 1.502.154 1.304.329 Tidak Tercapai
Sumber : Bagian pemasaran 2015, data diolah
Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa pencapaian penjualan jasa simpanan dan pinjaman tahun 2014 mampu mencapai bahkan melewati target penjualan hanya
pada tujuh bulan pertama saja, namun pada bulan Agustus hingga Desember tidak mampu mencapai jumlah target yang telah di tentukan.
Universitas Sumatera Utara
20
Target simpanan sampai pada bulan Desember tahin 2014 adalah sebesar Rp 2.242.244.000.000,- sementara dapat dilihat bahwa simpanan yang dapat
direalisasikan sampai pada akhir tahun 2014 hanya Rp 1.826.461.000.000,-. Sedangkan target pinjaman sampai pada bulan Desember tahun 2014 adalah
sebesar Rp 1.502.154.000.000,- sementara jumlah pinjaman yang dapat terealisasi sampai pada akhir tahun 2014 hanya sejumlah Rp 1.304.329.000.000,-. Hal ini
menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dalam pencapaian target simpanan dan pinjaman masih belum terealisasikan jika dilihat dari jumlah
simpanan dan pinjaman sebab realisasi di bawah angka target. Belum optimalnya tingkat produktivitas kerja karyawan yang dicapai PT.
Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu
mengenai seleksi dan penempatan. Sehingga dapat di simpulkan bahwa penuruan produktivitas kerja karyawan diduga karena seleksi dan penempatan yang
karyawan yang dilakukan tidak tepat serta pengembangan karir karyawan yang kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana seleksi dan penempatan yang diterapkan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyaena dengan memilih
“Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Bank
Central Asia Tbk Kantor Cabang Utama Medan ”
Universitas Sumatera Utara
21
1.2 Perumusan Masalah
Kategori