PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA KANTOR CABANG MUARA BULIAN)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Muara Bulian)

The Influence Of Transformational Leadership Style, Motivation, And Working Discipline Toward The Employees’ Performance

(A Study at PT. Bank Rakyat Indonesia Muara Bulian Branch Office)

Oleh

Ricardo 20110410030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Muara Bulian)

The Influence Of Transformational Leadership Style, Motivation, And Working Discipline Toward The Employees’ Performance

(A Study at PT. Bank Rakyat Indonesia Muara Bulian Branch Office)

Oleh

Ricardo 20110410030

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama : Ricardo

Nomor Mahasiswa : 20110410030

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 12 April 2016

MOTTO

“Jangan

lihat masa lampau dengan

penyesalan, jangan pula lihat masa depan

dengan ketakutan, tapi lihatlah sekitar

anda dengan penuh kesadaran”.

(James Thurber)

“

Ilmu (pengetahuan) tanpa akal

(kecerdasan) adalah seperti memiliki

sepatu tanpa kaki. Dan akal tanpa ilmu

adalah seperti memiliki kaki tanpa sepatu.”

(Ali bin Abi Thalib RA)

“Takdir manusia telah ditentukan sejak

lahir. Hanya kemauan dan usaha keras

yang dapat merubahnya.”

(Uzumaki Naruto)

“Tanpa Impian, Kita Tidak Akan Meraih

Apapun.

Tanpa Cinta, Kita Tidak Akan Merasakan

Apapun.

Dan Tanpa Allah Kita Bukan Siapa-

Siapaa.”

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada :

Semangat, perhatianmu, cintamu, kasih sayangmu, kesederhanaanmu, dan semua pelajaran tentang hidup yang engkau berikan kepadaku tak akan pernah kulupakan dan aku sangat berterima kasih kepada orang yang takkan pernah tergantikan wahai engkau semangat nomer satuku Bapak dan Mamak. Terima kasih Bapakku Taswin dan Mamakku Mawarni yang sangat luar biasa untuk selalu mengajarkan dan mendidikku menjadi pribadi yang baik dengan cara yang tak mudah kalian orang no.1 dalam hidupku.

Terima kasih abangku Jefriandi dan istri Horisimah Diani yang dengan tulus memotivasi, membantu dan menyemangatiku tanpa kalian bias jadi kuliahku tidak berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan. Untuk adikku dan keponakanku teruslah belajar tuk mencapai masa depan kalian yang lebih baik.

Keluarga besar dari Bapakku dan Keluarga besar dari Mamakku terima kasih atas do’a dan motivasi yang kalian berikan kepadaku.

Bunda Istha yang tanpa kenal lelah memberikan bimbingan dan motivasi yang sangat luar biasa. Terimakasih bunda. Kekuatan, rasa terlindungi, kekeluargaan dan semua hal positif yang bunda ajarkan tanpa pamrih untuk anak mu yang bandel dan susah diatur ini, terimakasih bundaku yang bagaikan ibu ku selama aku berada di Yogyakarta tercinta ini.

Anak-Anak kontrkan 17,5, terima kasih brother-brother. Dalam beberapa tahun ini telah sudi menerima aku sebagai bagian dari keluarga kontrakan kita. Semua keberhasilan dan jerih payah ini tak lepas dari sumbangsih kalian. Saat-saat aku kesusahan, saat kita berbahagia, saat aku jatuh sakit, saat aku terpuruk kalian tak pernah lari dan terus membakar api semangat di dalam diri ini terima kasih saudaraku, semoga persaudaraan kita tak hanya sebatas ini, tapi selamanya walau jarak nanti memisahkan kita

Keluarga Pelajar Mahasiswa Batang Hari, suatu yang berharga kalian ajarkan kepadaku “kita adalah keluarga, kita tak pernah sendiri, kita selalu bahu membahu, dan kita adalah satu,

cinta, tekat, doa dan tindakan menjadikan kita sebagai keluarga walau tak terikat oleh darah”. Terimah kasih semuanya sukses terus buat KPMB dan orang-orang nya. Amin.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberi kemudahan, karunia, dan rahmat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tetap tercurah pada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW dan para sahabat beliau.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Yogyakarta.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Dosen pembimbing Bunda Isthafaina Asturti, SE., M.Si. yang telah memberi bimbingan, semangat, ketelitian, kesabaran dan kemudahan dalam penulisan dan penyelesaian skripsi ini.

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Bapak Dr. Nano Prawoto, S.E., M.Si yang telah memberikan petunjuk, bimbingan dan kemudahan selama penulis menyelesaikan studi.

3. Kedua orang tua ku (Bapak Taswin & Mak Mawarni) yang selalu menyanyanyi, mencintai dan selalu memberikan semngat kepadaku.

4. Abangku Jefriandi dan Istri Diani yang selalu memberikan bantuan, semangat dan memotivasi penulis.

5. Semua keluarga besar penulis dan semua pihak yang telah memberikan motivasi, dukungan, doa serta bantuan baik moral maupun material yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semua bantuan yang diberikan kepada penulis semoga mendapatkan karunia dari Allah SWT. Penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, olehkarena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi sempurnanya penulisan ini. Akhir kata, penulis berharap semoga Skripsi ini bermanfaat bagi kemajuan ilmu manajemen pada umumnya dan bermanfaat bagi pembaca pada khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, 12 April 2016

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...ii

HALAMAN PENGESAHAN ...iii

HALAMAN PERNYATAAN ...iv

HALAMAN MOTTO ...v

HALAMAN PERSEMBAHAN ...vi

INTISARI ...vii

ABSTRAK ...viii

KATA PENGANTAR ...ix

DAFTAR ISI ...xi

DAFTAR TABEL ...xiv

DAFTAR GAMBAR ...xv

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Penelitian ...1

B. Rumusan Masalah ...6

C. Tujuan Penelitian ...6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...8

A. Landasan Teori...8

1. Kinerja Karyawan ...8

2. Gaya Kepemimpinan ...12

3. Motivasi ...17

4. Disiplin Kerja ...19

B. Kerangka Pemikiran...24

C. Model Penelitian ...27

BAB III METODE PENELITIAN ...28

A. Jenis Penelitian ...28

B. Subyek dan Obyek ...28

C. Populasi ...28

D. Jenis Data ...28

E. Teknik Pengumpulan Data ...28

F. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ...29

1. Kinerja ...29

2. KepemimpinanTransformasional ...32

3. Motivasi ...34

4. Displin Kerja ...36

G. Uji Kualitas Instrumen dan Data ...39

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ...39

2. Analisis Statistik Deskriptif ...41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...47

A. Gambaran Obyek Penelitian ...47

B. Hasil Pengumpulan Data ...56

C. Profil Responden ...56

D. Uji Kualitas Instrumen ...57

1. Uji Validitas ...57

2. Uji Reliabilitas ...61

E. Uji Prasyarat ...61

1. Uji Normalitas ...62

2. Uji Linieritas ...62

F. Statistik Deskriptif ...63

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...68

1. Pengujian Regresi ...68

2. Uji F (f test) ...69

3. Analisis Koefisien Determinasi ...70

4. Uji t (t test) ...70

H. Pembahasan ...72

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ...76

A. Simpulan ...76

B. Keterbatasan ...76

C. Saran...77 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

4.1. Pelaksanaan prosedur berdasarkan tahap rekrutmen dan seleksi

serta resikonya ...50

4.2. Tujuan berdasarkan kebijakan dan prosedur pelatihan serta pengembangan staff ...52

4.3. Pelaksanaan Prosedur Fungsi Penggajian dan Pengupahan...54

4.4. Sample dan Tingkat Pengembalian ...55

4.5. Deskripsi Responden ...56

4.6. Uji Validitas Variabel Kinerja ...57

4.7. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional ...58

4.8. Uji Validitas Variabel Motivasi ...59

4.9. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ...60

4.10. Hasil Uji Realibilitas ...61

4.11. Hasil Uji Normalitas ...62

4.12. Hasil Uji Linieritas ...62

4.13. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja ...64

4.14. Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ...65

4.15 Statistik Deskriptif Variabel Motivasi ...66

4.16. Statistik Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ...67

4.17. Hasil Uji F ...68

4.18. Hasil Uji t ...69

DAFTAR GAMBAR

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Informasi yang didapat dari penelitian ini sangat penting bagi perusahaan yang terkait sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan penerapan peningkatan kinerja karyawan.

Subjek penelitian adalah karyawan di Bank Rakyat Indonesia di Kantor Cabang Muara Bulian, Kab. Batanghari, Jambi yang telah ditentukan sebagai obyek penelitian. Metode pengumpulan data menggunakan metode teknik kuesioner yang diperoleh dengan mengajukan daftar pertanyaan dengan penyebaran kuesioner diperoleh dari 70 responden. Data dianalisis menggunakan Regresi Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi, mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja, juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi kepemimpinan transformasional, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

This research aims at identifying the influence of transformational leadership style, motivation, and working discipline toward the employees’ performance. The information gained from this research is highly crucial for related companies as a consideration in implementing an improvement of the employees’ performance.

The research subject is the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia Muara Bulian Branch Office, Batanghari Regency, Jambi selected as the research object. The data collection method uses questionnaires technique method gained by distributing questionnaires to 70 respondents. The data is analyzed using Multiple Regression.

The research finding shows that transformational leadership influences the employees’ performance. Motivation influences the employees’ performance and working discipline. Thus, transformational leadership, motivation, and working discipline have significant influence toward the employees’ performance.

Keywords: Transformational Leadership, Motivation, Working Discipline, and Employees’ Performance.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pembangunan ekonomi di suatu negara sangat bergantung pada perkembangan dan kontribusi nyata dari sektor perbankan. Kita bisa melihat bagaimana pentingnya peran perbankan ekonomi dalam sektor pembangunan negara. Ketika sektor perbankan terpuruk, perekonomian nasional negara juga akan ikut terpuruk, demikian juga sebaliknya. Seperti yang telah kita ketahui sebelumnya, peran perbankan dalam pembangunan ekonomi salah satunya adalah mengalirkan dana bagi kegiatan ekonomi masyarakat. Salah satu contoh yang bisa kita lihat dalam kehidupan sehari-hari yakni adanya bentuk perkreditan bagi masyarakat perseorangan atau badan usaha. Segala upaya yang telah dilakukan oleh bank untuk membantu pertumbuhan ekonomi seperti contoh di atas tentunya sudah dipersiapkan dengan baik sebelumnya melalui menejemen organisasi sumberdaya manusia di dalamnya. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan

berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut (Setiyawan dan Waridin 2006), kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Seperti yang kita ketahui faktor kepemimpinan menpunyai dampak yang besar bagi kinerja karyawan. sebab didalam suatu perusahaan ntah itu besar atau pun kecil pasti memerlukan seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin yang baik dapat menjadi panutan bagi bawahannya dalam melaksanakan pekerjaannya dan sekaligus dapat memberikan motivasi dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain, Suranta (2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Guritno 2005). Perusahaan harusnya memberikan hadiah kepada para karyawan yang mempunyai prestasi dalam bekerja sebagai alat untuk memotivasi karyawan tersebut. Harusnya seorang pemimpin juga mendengarkan ide-ide ataupun pendapat dari bawahannya sebelum mengambil suatu keputusan. Gaya kepemimpinan yang bagus dan tepat, secara tidak langsung akan

memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik untuk memcapai tujuan dari perusahaan. Berprestasi atau tidaknya karyawan dalam bekerja sangat berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin di dalam perusahaan tersebut.

Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang diingini orang tersebut (Samsudin 2006 dalam Setiawan 2008). Robbins (2006), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha men-capai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif. Mengingat betapa pentingnya peranan seorang pemimpin di dalam perusahaan untuk memberikan contoh atau motivasi kepada bawahannya agar bawahannya memberikan kinerja yang baik dan dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

Gibson (2003), mendefenisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorog karyawan untuk melakukan sesuatau yang menimbulkan mengarahkan perilaku. Handoko (1995), menyatakan banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, antara lain kebutuhan (need),

desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi didefenisikan sebagai keadakan dalam pribadai seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Menurut (Setiyawan dan Waridin 2006), disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan dan Waridin 2006), untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut (Setiyawan dan Waridin 2006) dan (Aritonang 2005), disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas saya sebagai peneliti ingin melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Pada Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia di Muara Bulian Kab. Batang Hari Jambi.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari banyak perusahaan adalah rendahnya kinerja karyawan, untuk itu suatu upaya harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yakni dengan mempelajari gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang diduga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Menguji pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

2. Menguji pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. 3. Menguji pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

D. Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2. Bagi perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

3. Bagi almamater

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

BAB II

TUJUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Pelaksanaan kinerja di dalam suatu instansi atau perusahaan sangatlah penting, karena jika kinerja karyawan di suatu perusahaan tidak berjalan dengan baik akan berdampak buruk bagi perusahaan tersebut. Sebaliknya jika kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut baik maka akan berdampak baik baik pula bagi perusahaan dan perusahaan akan berkembang lagi dari sebelumnya. Oleh karena itu pimpinan di dalam perusahaan harus memperhatikan betu kinerja karyawannya.

Menurut Timpe (1999) dalam Sari (2013), mengartikan kinerja adalah hasil kinerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melangar hukum, sesuai norma dan etika. Menurut Alwi (1997) dalam Ananto (2014), kinerja adalah hasil dari kinerja karyawan kepada organisasi di mana bekerja sebagai karyawan. Jika karyawan diserahi tugas dan tanggung jawab mempunyai kemampuan, skill dan motivasi tinggi tentunya akan menyumbangkan kinerja bagi anggota dewan. Jadi, untuk

mengupayakan terwujudnya optimalisasi kerja pada karyawan, maka yang pertama dan utama adalah rekrutmen dan pelatihan, lalu memberikan motivasi yang dapat mengikat secara moratis.

b. Tujuan Pengelolaan Kinerja

Sebagaimana yang disampaikan oleh Mitra (2005), bahwa sistem pengelolaan kinerja memiliki tiga tujuan, yaitu:

1) Tujuan strategis

Dalam konsep ini suatu organisasi hendaknya mampu mengaitkan antara aktifitas pegawai dan tujuan organisasi. Salah satunya yaitu dengan mendefenisikan kriteria hasil, pelaku dan faktor-faktor pendukung lain.untuk mencapai semua ini diperlukan sistem yang fleksibel karena disaat diperlukan perubahan tujuan dan strategi, maka perilaku dan karekteristik pegawai juga berubah secara berkesinambungan.

2) Tujuan administratif

Perusahaan atau pun organisasi mengunakan informasi pengelolaan kinerja untuk kebijakan administratif, seperti gajian, penghargaan kinerja individu, bonus tahunan, dan kenaikan jabtan.

3) Tujuan pengembangan

Mengembangkan potensi pegawai secara efektif pada pekerjaan mereka. Ketika pegawai tidak mampu menunjukan hasil kerja sesuai harapan yang seharusnya, maka perlu dilakukan evaluasi

kerja. Dalam pelaksanaan evaluasi tersebut sebaiknya tidak hanya aspek-aspek kelemahan pegawai saja yang didefenisikan tetapi juga factor penyebab kelemahan tersebut. Seperti kurangnya keahlian, masalah motivasional dan hambatan lain yang dialami pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Faktor-Faktor yang Mempengarui Kinerja

Wardoya (2006) dalam Pramudyo (2010), mengatakan bahwa ada dua variable yang dapat menpengaruhi kinerja produktivitas seseorang, yaitu:

1) Variable individual yang meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat, fisik, minat dan motivasi, kepuasan kerja, pengalaman, umur, jenis kelamain, pendidikan serta individual lainnya.

2) Variable situasional

a) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi metode kerja, kondisi dan desain pengalaman kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik. b) Factor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan, dan pengawasan, system upa dan lingkungan sosial.

Menurut Rivai (2001), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan

masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggungjwabnya sebagai seorang karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

3) Sasaran kinerja

Menurut Wibowo (2011) dalam Ismawan (2014), sasaran kerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang diinginkan dicapai tersebut terselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran kinerja merupakan harapan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya sebagai berikut:

a) The performens, yaitu orang yang menjalankan kinerja.

b) The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.

c) A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan. d) An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil

pekerjaan dapat dicapai.

e) The place¸menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu bentuk tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasnya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) dalam Baihaqi (2010), yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Menurut Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Menurut Achmad Suyuti (2001) dalam Baihaqi (2010), yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan

mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Menurut Handoko (1995), menyatakan bahwa dalam kenyataannya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas hidup kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi. Pemimpin yang efektif adalah yang yang mempunyai sifat-sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan seperti kharisma, berpandangan ke depan memberikan pengaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Zainum (1989), sifat-sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin antaranya adalah berbadan sehat, kuat dan penuh energi, yakin akan maksud dan tujuan organisasi, selalu bergairah, bersifat ramah tamah, mempunyai keteguhan hati, unggul dalam teknik kerja, sanggup bertindak tegas, mempunyai kecerdasan, pandai mengajari bawahan, dan percaya pada diri sendiri.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan Transformasional

Menurut Reitz (1981), ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas pemimpin yaitu meliputi:

1) Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pimpinan hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya mempengaruhi pilihan akan gaya.

2) Pengharapan dan perilaku atasan, pemimpin secara jelas memakai gaya yang berorientasi pada tugas.

3) Karakteristik, harapan perilaku bawahan akan mempengaruhi terhadap gaya kepemimpinan.

4) Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan akan mempengaruhi gaya pemimpin.

5) Iklim dan kebijakn organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.

6) Harapan perilaku rekan.

c. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya atau cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap tindakan apa yang akan mereka lakukan untuk mengatur dan menjalankan suatu perusahaan. Menurut Robbins (2007), pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

Modiani (2012), kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada

yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal. Sedangkan menurut Yukl (2009), kepemimpinan transformasional menyerukan nilai-nilai moral dari pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi.

d. Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Robbins (2010):

1) Kharisma

Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan bersemangat. Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang mewujudkan atmosfir motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya mereka dalam diri bawahanya

2) Motivasi Inspiratif

Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin menggunakan komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan.

Pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi sehingga seluruh bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat individu tapi juga semangat tim.

3) Stimulasi Intelektual

Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru. Pemimpin berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpinan kemudian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif baru.

4) Perhatian yang Individual

Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati. Pemimpin mengajak karyawan untuk jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

Indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Yukl (2009) yaitu:

a) Pengaruh ideal/kharismatik: perilaku yang membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin

b) Pertimbangan individual meliputi pemberian dorongan, dukungan dan pelatihan terhadap pengikut.

c) Motivasi inspirasional yang meliputi penyampaian visi yang menarik, untuk memfokuskan bawahan, dan model perilaku yang tepat.

d) Stimulasi intelektual perilaku yang meningkatkan kesadaran pengikut yang membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari pengikut untuk memandag masalah dari perspektif yang baru.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2004) dalam Reza (2010), berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Gibson (2003), merupakan kekuatan yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002), motivasi positif dapat meningkatkan semangat dan produkrivitas dalam jangka panjang. Motivasi adalah salah satu faktor penetu kinerja, motivasi

terbentuk dari sikap seorang pegai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dngan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi.

b. Fungsi Motivasi

Dalam proses bekerja, motivasi sangat diperlukan, sebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam bekerja, tidak akan mungkin melaksanakan aktivitas pekerjaanya. Motivasi diperlukan dalam menentukan intensitas usaha bekeraj bagi para pegawai.

Menurut Djamarah (2002) ada tiga fungsi motivasi:

1) Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong untuk mempengaruhi sikap apa yang seharusnya karyawan ambil dalam rangka bekerja.

2) Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap karyawan itu merupakan suatu kekuatan yang tak terbendung,yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik. 3) Motivasi sebagai pengarah perbuatan. karyawan yang

yang harus dilakukan dan mana perbuatan yang diabaikan.

c. Faktor-Faktor Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut:

1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor instrinsik atau faktor dari dalam diri seseorang. Faktor yang dimaksud dapat berupa keinginan untuk maju, sikap positif, dan juga kebutuhan hidup.

2) Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar diri seseorang. Faktor ekstrinsik antara lain lingkungan sekitar, keluarga, dan bias juga berasal dari pendapat orang lain.

4. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin

Menurut Simamora (1997), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Rivai (2004).

Hasibuan (2004), berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Setiyawan dan Waridin (2006), ada 5 faktor penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. 3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau

perbaikan.

4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

5) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):

a) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

b) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Rivai (2004), juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

1) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.

2) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. 3) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman

tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

b. Tipe-Tipe Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001) dalam Jamjuma (2011), disiplin kerja dapat dilakukan dengan 2 tipe, yaitu:

1) Disiplin prevensif

Merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja untuk mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pentelewengan-penyelewengan tidak terjadi. Tujuanya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara karyawan. Berdasarkan cara ini karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata dikarenakan unsur paksaan manajemen.

2) Disiplin korektif

Merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan (disciplinary action).

c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Handoko (2001) dalam Jumjuma (2011), membagi jenis disiplin kerja menjadi 2, yaitu:

1) Self Discipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya setelah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku.

2) Command Discipline

Disiplin ini timbul bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman orang lain.

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin pertama, yaitu dating karena kesadaran dan keinsyafan, akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh semacam paksaan dari luar. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:

a) Adanya hasrat yang kuat untuk melakukan sepenuhnya apa yang sudah jadi norma, etika, keidah yang berlaku.

b) Adanya perilaku yang terkendali. c) Adanya ketaatan.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang pegawai atau karyawan dapat dilihat dari:

1) Kepatuhan karyawan atau pegawai terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tenggung jawab terhadap pekerjaannya.

2) Bekerja sesuai prosedur yang ada.

B. Kerangka Pemikiran

1. Hubungan antara Gaya kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Dilihat dari penelitian terdahulu yang di lakukan oleh Waridin dan Bambang Guritno (2005), Suranta (2002) dan Tampubolon (2007), menyatakan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:

H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula Reza (2010).

Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) dalam Reza (2010), menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004) dalam Reza (2010), menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja

pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:

H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Hubungan antara Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:

H3: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

C. Model Penelitian

Dari uraian pemikiran tersebut di atas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Model Prenelitian Gaya

Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Motivasi (X2)

Disiplin Kerja (X3)

Kinerja Karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survey.

B. Subyek dan Obyek

Subyek penelitian ini adalah karyawan di Bank Rakyat Indonesia. dan Obyek penelitian adalah di Kantor Cabang Muara Bulian Bank Rakyat Indonesia di Kab. Batang Hari Jambi.

C. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 70 orang yang ada di Kantor Cabang Muara Bulian Bank Rakyat Indonesia di Kab. Batang Hari Jambi.

D. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang didapatkan atau diperoleh langsung dari sumbernya.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk menjawabnya.

F. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional adalah batasan pengertian variabel – variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Definisi operasional diperlukan untuk menjelaskan supaya ada kesamaan penaksiran dan tidak mempunyai arti yang berbeda–beda.

1. Kinerja

Prabumangkunegara (2001) dalam Hari Supono (2014), mengartikan kinerja sebagai kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sementara pengukuran kinerja menurut Nitisemito (2006) dalam Hari Supono (2014), diukur dengan 7 (tujuh) dimensi yaitu : 1) Kuantitas kerja.

Kunatitas kerja yang dimaksudkan dilihat dari jumlah kerja yang dapat dihasilkan oleh pegawai. Kuantitas tersebut dilihat dari dua hal antara lain :

a) Kemampuan menyelesaikan seluurh pekerjaan yang ditugaskan. Hal ini dimaksudkan bahwa pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh pihak organisasi.

b) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan. Hal ini dimaksudkan bahwa seorang pegawai

dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi dari target yang ditetapkan oleh organisasi.

2) Kualitas kerja.

Setiap organisasi memiliki standar kualitas yang berbeda-beda. Kemampuan pegawai menghasilkan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan pihak organisasi menunjukkan salah satu indikator kinerja pegawai yang baik.

3) Pengetahuan tentang pekerjaan.

Pengetahuan tentang pekerjaan merupakan hal mutlak yang harus dimiliki pegawai. Apabila pegawai mampu mengasai bidangnya, maka pegawai akan dapat menjalankan dengan baik dan benar.

4) Tanggung jawab.

Seorang pegawai memiliki tanggung jawab sesuai dengan jabatan atau posisi yang dimilikinya. Tanggung jawab setiap pegawai berbeda-beda sesuai dengan pekerjaannya. Kemampuan pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik menunjukkan tanggung jawab pegawai yang baik.

5) Kreativitas.

Seorang pegawi harus memiliki kreativitas yang tinggi. Hal itu sesuai dengan tuntutan setiap pekerjaan yang mengharuskan pegawainya memiliki kreativitas yang tinggi. Pegawai memiiki kreativitas yang tinggi ditunjukkan dengan ide-ide,

gagasan-gagasannya yang tinggi. Pegawai tidak hanya pasif menerima hal-hal yang diserahkan pihak organisasi berkaitan dengan pekerjaannya.

6) Perencanaan kerja.

Perencanaan kerja merupakan hal yang sangat penting. Adanya perencanaan kerja dari seorang pegawai, membuat pekerjaannya menjadi terarah dan dapat diselesaikan sesuai dengan skala prioritas.

7) Kerjasama.

Kerjasama merupakan salah satu faktor penting dalam bekerja di sebuah organisasi. Pentingnya kerjasama ini terkait dengan pekerjaan setiap pegawai yang dimiliki keterkaitan satu dengan yang lain.

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert melalui kuesioner yang disebarkan kepada subjek yang diteliti. Skala ini menggunakan 5 skala likert dengan 31 item pertanyaan yang diadopsi dari Supono (2012). Skala likert tersebut sebagai berikut :

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak Setuju (TS) : 2

2. KepemimpinanTransformasional

Yukl (2009) dalam Agus Priyanto (2013), mendefinisikan kepemimpinan transformasional merupakan pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, di mana bawahan merasakan kepercayaan, kebanggan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan dan mereka di motivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari pada yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan keprcayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Bass & Avolio (1994) dalam Muhdiyanto dkk (2009) dalam Pratomo (2012), menjelaskan ada empat dimensi kepemimpinan transformasional yaitu:

1) Kharismatik (Idealized Influence).

Para pemimpin dipandang sebagai kharismatik, jika mereka membuat pengorbanan diri, mengambil resiko pribadi, dan mendatangkan biaya yang tinggi untuk mencapai visi yang mereka dukung. Kepercayaan merupakan komponen penting dari karisma dan pengikut lebih mempercayai pemimpin yang kelihatan terlalu termotivasi oleh kepentingan pribadi daripada perhatian terhadap pengikutnya. Sehingga pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan, idola dan model panutan oleh pengikutnya.

2) Motivasi Inspirasi (Inspirational Motivation).

Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan, memberi visi mengenai keadaaan organisasi masa depan yang menjajikan harapan yang jelasa dan transparan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok, antusiasme, dan optimisme dikorbankan sehingga harapanhharapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka yang perlu direalisasikan melalui komitmen yang tertinggi. 3) Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation).

Pemimpin mengajak karyawan melihat perspektif baru. Imajinasi, dipadu dengan intuisi namun dikawal oleh logika dimanfaatkan oleh pemimpin ini dalam mengajak karyawan berkreasi. Seorang pemimpin yang risau dengan status quo maka tanyakan mengapa organisasi harus tetap dalam keadaaan status quo itu. Pemimpin harus berani mengajak karyawan dengan menantang tradisi uang, dan bertanya tentang asumsi lama. Pemimpin menyadari bahwa sering kali kepercayaan tertentu telah terhambat pola pikir, oleh karenanya, mengajak karyawannya untuk mempertanyakan, meneliti, mengkaji dan jika perlu mengganti kepercayaan itu.

4) Pertimbangan Individu (Individuelized Consederation).

Pemimpin memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Pengaruh terhadap bawahan antara lain, merasa diperhatikan dan diperlakukan secara manusiawi dari atasannya.

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert melalui kuesioner yang disebarkan kepada subjek yang diteliti. Skala ini menggunakan 5 skala likert dengan 40 item pertanyaan dan ada empat dimensi yang digunakan dalam kepemimpinan transformsional yang terdiri dari kharismatik, inspirasi motivasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu dengan masing-masing terdiri dari 10 item pertanyaan yang diadopsi dari Sri Widyanti (2002) dalam Pratomo (2012). Skala likert tersebut sebagai berikut :

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak Setuju (TS) : 2 5) Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 3. Motivasi

Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam

proses kerja. Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapan Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan (Maslow, dalam Robbins, 2006), yang menjadi indikator yaitu:

a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

b) Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c) Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.

d) Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

e) Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Menurut Herzberg ada 2 faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing – masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyayangi pekerjaan yang memungkinkannya

menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat.

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:

a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self). b) Prestasi yang diraih (achievement). c) Peluang untuk maju (advancement). d) Pengakuan orang lain (recognition). e) Tanggung jawab (responsible).

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert melalui kuesioner yang disebarkan kepada subjek yang diteliti.Skala ini menggunakan 5 skala likert dengan 10 item pertanyaan yang sebagian diadopsi dari Herzberg. Skala likert tersebut sebagai berikut:

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak Setuju (TS) : 2

5) Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 4. Displin Kerja

Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi

kerja. Adapun indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005):

a) Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi dating dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b) Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi. c) Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan atau

perbaikan.

d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e) Konservasi: meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Adapun indikator – indikator dari disiplin kerja menurut Sugiono (2002), yaitu :

a. Ketepatan waktu.

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. c. Tanggungjawab yang tinggi.

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor.

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal / identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

Dalam penelitian ini menggunakan skala likert melalui kuesioner yang disebarkan kepada subjek yang diteliti.Skala ini menggunakan 5 skala likert dengan 8 item pertanyaan yang sebagian diadopsi dari Sugiono (2002). Skala likert tersebut sebagai berikut:

1) Sangat setuju (SS) : 5

2) Setuju (S) : 4

3) Netral (N) : 3

4) Tidak Setuju (TS) : 2

G. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut Ghozali (2005). Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid Ghozali (2005).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 Ghozali (2005).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambian keputusannya adalah (Ghozali, 2005):

 Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan

pola distribusi normal, maka model regrsi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah suatu metode untuk mengorganisir serta menganalisis data kuantitatif, sehingga diperoleh gambaran yang teratur mengenai suatu kegiatan. Ukuran yang digunakan dalam deskripsi yaitu: frekuensi, tendensi sentral (mean, median, dan modus), dispersi (standar deviasi dan varian) dan koefisien korelasi antara variabel penelitian. Ukuran yang digunakan dalam statistik deskriptif tergantung pada tipe skala pengukuran construct yang digunakan dalam penelitian Ghozali (2011).

H. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: gaya kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut Ghozali (2005):

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien garis regresi

X1, X2, X3 =Variabel independen (gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja)

e = error / variabel pengganggu

1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen Ghozali (2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusannya Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2005). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:

 Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2005).

 Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar variable bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).

 Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).

Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analsisnya adalah:

 Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

 Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat Ghozali (2005). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel trikat.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat

mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.\

4. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial Ghozali (2005). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan Ghozali (2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:

a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Obyek Penelitian

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.

Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun

1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).

Berdasarkan Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi

perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini.

1. Visi BRI

Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

2. Misi BRI

a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.

b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dan teknologi informasi yang handal dengan melaksanakan manajemen risiko serta praktek Good Corporate Governance (GCG) yang sangat baik.

c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders).

3. Fungsi Perekrutan dan Penyeleksian

Untuk mendapatkan karyawan atau tenaga kerja baru, Bank Rakyat Indonesia selalu berusaha melaksanakan penerimaan karyawan dengan berbagai proses dengan harapan tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan kriteria perusahaan dan berpotensi dalam bidangnya.

a. Prosedur Rekrutmen Seleksi

Tahapan yang dilakukan oleh Bank Rakyat Indonesia pada dasarnya sama dengan tahapan yang dilakukan oleh perusahaan lain. Tahapan yang dilakukan tidak pernah dibuat secara tertulis.

b. Kebijakan Perekrutan dan Penyeleksian Sumber Daya Manusia

Ada beberapa kebijakan berkaitan dengan perekrutan dan penyeleksian yang sudah ditentukan oleh perusahaan, antara lain :

1. Proses perekrutan hanya dilakukan oleh perusahaan jika memang dibutuhkan oleh perusahaan.

2. Sebelum mencari sumber daya manusia dari luar perusahaan, diberikan kesempatan bagi orang di dalam perusahaan untuk mengisi kekosongan tetapi harus sesuai dengan posisi serta kemampuan kerjanya.

3. Dalam proses rekrutmen jumlah tenaga kerja atau posisi yang dibutuhkan ditentukan oleh perusahaan.

4. Apabila terjadi kekurangan pegawai di Kantor Cabang atau Kantor Cabang Pembantu, maka pihak yang bersangkutan akan mengajukan pemberitahuan kekurangan pegawai kepada Kantor Wilayah yang selanjutnya diatur oleh Kantor Wilayah dalam pemenuhannya.

5. Penempatan kerja pegawai selanjutnya merupakan wewenang pihak Kantor Wilayah bergantung atas kebutuhan pegawainya.

6. Perekrutan karyawan outsourcing sendiri kontraknya telah diatur antara Kantor Wilayah dengan vendor atau pihak ketiga yang menyediakan karyawan tersebut.

7. Kantor Cabang tidak melakukan tes kesehatan, tes psikologi dalam perekrutan karyawan karena kebijakan pelaksanaan tes tersebut dilakukan oleh Kantor Wilayah.

8. Karyawan outsourcing yang bekerja mendapatkan kontrak kerja selama 1 tahun.

9. Bila kontrak kerja tersebut habis, perusahaan dapat merekomendasikan untuk melakukan perekrutan dengan kontrak penuh jika memang kinerja yang telah dilakukan dinilai baik.

Tim IRC akan melakukan pemeriksaan atas pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sumberdaya manusa berdasarkan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan. Pemeriksaan ini dilakukan atas beberapa tahap berikut:

Table 4.1

Pelaksanaan prosedur berdasarkan tahap rekrutmen dan seleksi serta resikonya.

TAHAP REKRUTMEN

DAN SELEKSI

RISK DESCRIPTION PROSEDUR

TAHAP I

Pelanggaran kriteria/syarat calon karyawan

Memeriksa dokumen yang

berhubungan dengan syarat-syarat yang dibutuhkan dalam penyeleksian tahap I.

TAHAP II

Penggunaan media periklanan yang tidak masimal atau penggelapan biaya iklan

Memeriksa apakah media periklanan yang digunakan untuk menjaring calon karyawan sudah maksimal dan sesuai dengan ketentuan perusahaan. Memeriksa bukti-bukti keuangan terkait dengan biaya periklanan dalam proses penjaringan calon karyawan.

TAHAP III

Pengambilan keputusan yang salah dari bagian personalia terkait dengan pembagian kategori pelamar berdasarkan kriteria kebutuhan karyawan

Memeriksa apakah pembagian kategori pelamar pekerjaan telah sesuai dengan kriteria kebutuhan karyawan.

TAHAP IV dan TAHAP V

Terjadinya kecurangan terkait dengan data pribadi calon karyawan

Memeriksa apakah data calon

karyawan terkait dengan pendidikan dan riwayat hidup sudah sesuai dengan kebutuhan.

Karyawan Outsourcing

Pelanggaran terhadap sistem kontrak dan kebutuhan karyawan outsourcing

Melakukan verifikasi terhadap

data karyawan outsourcing terkait dengan perjanjian kontrak dan rekomendasi dari Kantor Wilayah.

4. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan Staff

Salah satu kunci kesuksesan perkembangan bisnis perusahaan tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia yang terlibat dalam kegiatan bisnis perusahaan tersebut. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kinerja maksimal maka peran dari divisi pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan. Hal ini terkait dengan semakin berkembangnya 53eriod informasi dan teknologi yang diperlukankan untuk mendukung kinerja karyawan.

a. Prosedur dan Kebijakan Pelatihan serta Pengembangan Staff

Ada beberapa prosedur dan kebijakan pelatihan dan pengembangan staff yang berlaku:

1. Perusahaan tidak secara langsung merencanakan suatu pelatihan bagi karyawan lama maupun karyawan baru.

2. Perusahaan tidak merencanakan dan melakukan pelatihan secara periodik.

3. Program pengembangan staff berlaku bagi karyawan yang telah bekerja minimal selama 1 tahun dan dilaksanakan oleh Kantor Wilayah bekerja sama dengan Sentral Pendidikan Bank Rakyat Indonesia.

4. Kantor Cabang hanya memberikan laporan ke Kantor Wilayah apabila ada karyawannya yang membutuhkan program pelatihan.

Table 4.2.

Tujuan berdasarkan kebijakan dan prosedur pelatihan serta pengembangan staff

No. Tujuan Kebijakan Pelatihan Serta Pengembangan Staff

Prosedur yang dilakukan oleh SKAI PT. Bank Rakyat Indonesia 1. Terkait dengan pelatihan

karyawan

a. Penilaian kinerja karyawan secara keseluruhan apakah telah

sesuai dengan tujuan.

Mengukur kinerja karyawan menggunaka Key PerformanceIndicators (KPI).

b. Penilaian kinerja karyawan perseorangan

Mengukur kinerja karyawan perseorangan berdasarkan capaian pekerjaanya berbanding dengan target pekerjaannya. c. Kecakapan karyawan

dalam penggunaan informasi dan teknologi

yang baru

Mengukur kinerja karyawan terkait dengan pengembangan system informasi dan teknologi yang berlaku di perusahaan.

2. Terkait pengembangan staff

a. Kinerja karyawan tetap Memeriksa perkembangan kinerja karyawan tetap selama beberapa periode. b. Kinerja karyawan

outsourcing.

Menindaklanjuti rekomendasi dari Manajer Sumber Daya Manusia terkait perekrutan

karyawan outsourcing untuk dijadikan karyawan tetap berdasarkan atas kinerja

selama kontrak.

Sumber: Lampiran 3.

5. Fungsi Penggajian dan Pengupahan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang penting dalam perusahaan. Hal ini menyebabkan komponen gaji dan upah menunjukkan porsi yang sangat besar dalam suatu perusahaan. Semakin berkembangnya perusahaan, sumber daya manusia yang diperlukan dan dipekerjakan dalam kegiatan operasi perusahaan juga meningkat dan memiliki kualifikasi yang tinggi. Perbedaan kualifikasi karyawan akan memberikan kompensasi yang berbeda antar masing-masing karyawan.

Table 4.3.

Pelaksanaan Prosedur Fungsi Penggajian dan Pengupahan

No Prosedur dan Kebijakan Perusahaan

PROSEDUR

1. Kebijakan Penggajian dan Pengupahan

Pemeriksaan dokumen terkait dengan bukti kas keluar yang merupakan akun gaji dan upah

Kesepakatan gaji karyawan Tingkat kenaikan gaji

Gaji karyawan outsourcing Distribusi gaji via transfer

Pemeriksaan dokumen yang terkait dengan kesepakatan gaji.

Menganalisis keputusan direksi terkait dengan persentase kenaikan gaji terhadap gaji karyawan sebelum kenaikan gaji dan melakukan penghitungan atas gaji yang diterima setelah proses kenaikan gaji.

Membandingkan invoice gaji karyawan outsourcing terhadap bukti pembayaran invoice gaji karyawan.

Membandingkan bukti transfer gaji dengan bukti slip gaji. 2. Kebijakan Insentif Membandingan jumlah karyawan dan besar insentif serta

pemotongan insentif (jika ada) Meneliti data terkait jabatan dan besar

tunjangan yang diterima.

Memeriksa factor pengurang besar insentif

Memeriksa besar tunjangan yang diterima di akhir bulan apakah telah sesuai dengan jabatannya masingmasing. Memeriksa apakah jumlah pemotongan insentif yang diberlakukan telah sesuai dengan faktor-faktor pengurang besar insentif yang diterima karyawan.

3. Kebijakan Tunjangan Hari Raya (THR)

Memeriksa apakah jumlah dan waktu distribusi Tunjangan Hari Raya telah sesuai dengan ketetapan.

Memeriksa laporan terkait distribusi THR

Memeriksa data terkai twaktu pendistribusian THR

Memeriksa apakah karyawan yang mendapatkan THR adalah karyawan tetap, dan apakah jumlah THR yang diberikan telah sesuai.

Memeriksa apakah waktu pendistribusian THR telah sesuai dengan hari besar yang dirayakan oleh karyawan.

4. Kebijakan Santunan Kematian

Memeriksa apakah pendistribusian santunan kematian telah tepat sasaran

Memeriksa bukti-bukti yang sah sesusai dengan perjanjian

Memeriksa apakah karyawan atau ahli waris karyawan benar-benar berhak mendapatkan santunan kematian berdasarkan bukti-bukti yang sah.

5. Kebijakan Bonus Menghitung besarnya bonus yang diterima apakah telah sesuai dengan persentase keuntungan operasional perusahaan dan tepat sasaran.

6. Kebijakan Hari dan Jam Kerja Memeriksa bukti-bukti yang terkait dengan disiplin kerja karyawan terkait dengan jam masuk dan jam pulang karyawan yang didokumentasikan secara elektronik melalui fingerprint.

7. Kebijakan Kerja Lembur Memeriksa bukti-bukti dan surat-surat yang berkaitan dengan kegiatan kerja lembur.

Terkait dengan jam kerja Terkait dengan upah lembur

Memeriksa apakah waktu dan jumlah jam kerja lembur telah sesuai dengan perintah atasan.

Memeriksa upah lembur apakah sesuai dengan waktu dan jumlah jam kerja lembur.

8. Kebijakan PHK Dilakukan Oleh Bagian Personalia dan dipertanggungjawabkan kepada Manajer Sumber Daya Manusia.

9. Kebijakan Izin Cuti dan Hari Libur Dilakukan Oleh Bagian Personalia dan dipertanggungjawabkan kepada Manajer Sumber Daya Manusia.

Descriptives

Descriptive Statistics

50 3 5 3.82 .691 50 3 5 4.04 .493 50 3 5 4.78 .545 50 3 5 4.48 .646 50 3 5 4.26 .565 50 3 5 4.44 .541 50 3 5 4.66 .519 50 3 5 4.60 .639 50 30 40 35.08 2.546 50 disiplin1 disiplin2 disiplin3 disiplin4 disiplin5 disiplin6 disiplin7 disiplin8 totaldisiplin Valid N (listwise)

LAMPIRAN 10

HASIL PERHITUNGAN

REGRESI

Uji f

F hitung

Sig

Uji t

Variabel Penjelas

t stat

Sig

Keterangan

Gaya kepemimpinan transformasional (X

1

)

3,226

0,002 Signifikan

Motivasi (X

2

)

3,928

0,000 Signifikan

Analisis Regresi Berganda

Variabel Penjelas

Standardized Coefficients

Gaya kepemimpinan transformasional (X

1

)

0,300

Motivasi (X

2

)

0,426

Analisis Koefisien Determinasi

Model

1

R

R square

Adjusted R square

Std Error of the

estimate

0,823

0,677

0,656

0,11273