Analisis Gaya Kepemimpinan Untuk Menumbuhkan Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di PT. Flora Sawita Chemindo

SKRIPSI

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN UNTUK MENUMBUHKAN MOTIVASI
KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN
DI PT. FLORA SAWITA
CHEMINDO

OLEH :

BETNO SIREGAR
070521113

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “ Analisis Gaya Kepemimpinan Untuk
Menumbuhkan Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di
PT. Flora Sawita Chemindo”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis Gaya Kepemimpinan Untuk Menumbuhkan Motivasi Kerja Dalam
Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di PT. Flora Sawita Chemindo, serta
mengetahui dan menganalisis faktor yang dominan mempengaruhi Motivasi kerja
dalam meningkatkan produktifitas karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo. Jenis
data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Pengumpulan data dengan menggunakan
angket/kuesioner, studi
dokumentasi dan interview. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan
metode deskriptif . Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari angket/daftar
pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara
statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) versi 15 For Windows. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode Random sampling. Pengujian hipotesis
menggunakan analisis Regresi Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor Perilaku Konsultif, perilaku
Partisipatif, Perilaku Delegasif secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Flora Sawita Chemindo sebesar
60,7%, sedangkan variabel faktor perilaku partisipatif merupakan variabel paling
dominan terhadap motivasi Kerja karyawan PT. Flora sawita Chemindo. Hal
tersebut dikarenakan variabel faktor Perilaku Partisipatif memiliki nilai signifikan
terkecil (0,020)

Kata Kunci : Perilaku Konsulatif, Perilaku Partisipatif dan Perilaku Delegasif,
Motivasi Kerja

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT
This study entitled “Leadership Style Analysis Work Motivation To Grow
In Improving Employee Productivity in PT. Flora Sawita Chemindo”. This study
aims to determine and analyze the Leadership Styles Motivation To Work
Growing In Improving Employee Productivity, and to know and analyze the
dominant factor influencing motivation to work in improving employee
productivity in PT. Flora Sawita Chemindo. he types of data used are primary data
and secondary data.
Collecting data using questionnaires / questionnaires, documentation
studies and interviews. Data analysis technique used is a descriptive method.
Primary data in this study were obtained from the questionnaire / list of statements
using a Likert scale of measurement and statistically processed using SPSS
(Statistical Product and Service Solution) versi 15 For Windows. The sampling
technique used in this study is the method of random sampling. Hypothesis testing
using Multiple Regression analysis.
he results showed that the factor Konsultif Behavior, Participative
behavior, Behavior Delegasif jointly significant and positive effect on Employee
Motivation in PT. Flora Sawita Chemindo amounting to 60.7%, while the
variable factors of participatory behavior is the most dominant variable of
employee work motivation PT. Flora sawita Chemindo. hat is because the variable
factor has a significant value for Participatory Behavior smallest (0.020).

Keywords: Behavior Konsulatif, Participatory Behavior and Behavior Delegasif,
Work Motivation

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
sehingga

dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini

merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas
Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan
judul “ Analisis Gaya Kepemimpinan Untuk Menumbuhkan Motivasi Kerja
Dalam Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di PT. Flora Sawita Chemindo”
Ayah tercinta, M. Siregar dan Ibu almarhum tersayang, R. Sihombing
merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, nasihat,
motivasi dan bantuan material serta Doa yang selalu menyertai penulis.
Penulis banyak memperoleh arahan dan bimbingan selama mengikuti
perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Melalui
kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan FE USU.
2. Ibu Dr. Isfenty Sadalia, SE, ME, selaku ketua Departemen manajemen
Fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen
penguji yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan kritik
dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
3. Ibu Dra Marhayanie, M Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara dan juga selaku
dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.

Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr Endang Sulystia Rini, M,Si selaku Ketua Program Study S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Charuddin Nasution selaku dosen pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran
untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, M,Si selaku dosen penguji I
yang telah memberikan saran dan kritik pada peneliti dalam penelitian
skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen dan seluruh staf dan pegawai FE USU yang telah
banyak membantu, mendidik dan membimbing peneliti selama masa
perkuliahan.
8. Terima kasih buat adikku Betty, Beta, Bernat, Beriska, Benny dan
kekasih tercinta yang telah memberikan motivasi dan dukungannya.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin,
akan tetapi penulis menyadari terhadap kekurangan dan kesilapan yang mungkin
saja terjadi. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
membangun dan berharap semoga skrpsi ini bermanfaat bagi para pembaca dan
peneliti lainya.
Medan,

Agustus 2011

Penulis

Betno Siregar

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK ...............................................................................................
ABSTRACT ..............................................................................................
KATA PENGANTAR ............................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................
DAFTAR TABEL ....................................................................................
DAFTAR GAMBAR ................................................................................

i
ii
iii
v
vii
viii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................
1.1. Latar Belakang Masalah ......................................................
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
1.3 .Tujuan Penelitian ................................................................
1.4 .Manfaat Penelitian ..............................................................

1
1
4
4
5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 6
2.1. Uraian Teoritis ....................................................................
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ............................................
2.1.2. Fungsi Kepemimpinan ...................................................
2.1.3. Gaya Kepemimpinan .....................................................
2.1.4. Motivasi Kerja ...............................................................
2.1.5. Model Motivasi .............................................................
2.1.6. Faktor-faktor Motivasi ...................................................
2.1.7. Produktivitas ...................................................................
2.1.7.1. Pengertian Produktifitas ........................................
2.1.7.2. Peningkatan Produktifitas Kerja ............................
2.1.7.3. Kriteria Produktifitas Kerja ....................................
2.2. Penelitian Terdahulu ...........................................................
2.3. Kerangka Konseptual ..........................................................
2.4. Hipotesis .............................................................................
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................

6
6
7
7
11
12
13
15
15
17
18
20
21
22
23

3.1. Jenis Penelitian ...................................................................
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian ............................................
3.3.Batasan Operasional ............................................................
3.4.Defenisi Operasional ............................................................

23
23
24
25

Universitas Sumatera Utara

3.4.1.Operasional Variabel ......................................................
3.5. Skala Pengukuran Variabel .................................................
3.6. Populasi Dan Sampel ..........................................................
3.7. Jenis Data ............................................................................
3.8. Metode Pengumpulan Data ..................................................
3.9. Uji Validitas Dan Reliabilitas ..............................................
3.10. Teknik Analisis ..................................................................

25
26
27
29
30
30
31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................
4.1. Gambaran Umum Perusahaan .............................................
4.1.1. Sejarah Perusahaan .......................................................
4.1.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha .......................................
4.1.3. Struktur Organisasi .......................................................
4.1.4. Proses Produksi .............................................................
4.1.5. Mesin Dan Peralatan ......................................................
4.1.6. Misi Dan Visi ...............................................................
4.2. Hasil Penelitian ...................................................................
4.3. Pembahasan .........................................................................
4.3.1. Uji Validitas Dan Reliablitas .........................................
4.3.2. Analisis Deskriptif ........................................................
4.3.3. Metode Analisis Statistik ..............................................

35
35
35
36
37
51
66
82
83
83
83
87
89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... V
5.1. Kesimpulan ......................................................................... 102
5.1. Saran .................................................................................. 103
DAFTARPUSTAKA
LAMPIRAN

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Operasional Variabel .......................................................... .....
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ....................................................... .....
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT. Flora Sawita Chemindo ................... .....
Tabel 4.1 Jadwal Kerja Karyawan ...................................................... .....
Tabel 4.2 Spesifikasi Standar Mutu Bahan Baku ................................ .....
Tabel 4.3 Spesifikasi Glycerine Yang Diproduksi .............................. .....
Tabel 4.4 Spesifikasi Asam Lemak Dan Komposisinya ...................... .....
Tabel 4.5 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Degumming ................. .....
Tabel 4.6 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Spliting ........................ .....
Tabel 4.7 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Hydrogenation ............. .....
Tabel 4.8 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Fraksinasi .................... .....
Tabel 4.9 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Destilasi ...................... .....
Tabel 4.10 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Water Prereatment ...... .....
Tabel 4.11 Spesifikasi Mesin-mesin Pada Unit Water Pretreatment ..... .....
Tabel 4.12 Item Total Statistics ................................................................
Tabel 4.13 Validitas Instrumen II ...............................................................
Tabel 4.14 Reliability Statistics ..................................................................
Tabel 4.15 Reliabilitas Instrumen ...............................................................
Tabel 4.16 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ................
Tabel 4.17 Karakteristik Responden Berdasarkan umur..............................
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel
Perilaku Konsulatif (X1)..............................................................
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel
Perilaku Partisipatif (X2).............................................................
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel
Perilaku Delegasif (X3).............................................................
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel
Motivasi Kerja (Y) ...................................................................
Tabel 4.22 Uji Multikolinearitas Coefficient ..............................................
Tabel 4.23 Variabel Enterned/Removed .....................................................
Tabel 4.24 Hasil Regresi Linier Berganda....................................................
Tabel 4.25 Uji Signifikan Parsial (Uji t)........................................................
Tabel 4.26 Uji F Anova (b) ............................................................................
Tabel 4.27 Model Summary ...........................................................................

26
27
28
49
54
55
56
67
69
70
72
74
76
78
84
85
86
87
88
88
89
90
91
92
95
95
96
98
99
100

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual....................................................... ..... 21
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .......................................................... ..... 39
Gambar 4.2 Diagram Alur Proses Produksi ......................................... ..... 57

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “ Analisis Gaya Kepemimpinan Untuk
Menumbuhkan Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di
PT. Flora Sawita Chemindo”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis Gaya Kepemimpinan Untuk Menumbuhkan Motivasi Kerja Dalam
Meningkatkan Produktifitas Karyawan Di PT. Flora Sawita Chemindo, serta
mengetahui dan menganalisis faktor yang dominan mempengaruhi Motivasi kerja
dalam meningkatkan produktifitas karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo. Jenis
data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Pengumpulan data dengan menggunakan
angket/kuesioner, studi
dokumentasi dan interview. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan
metode deskriptif . Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari angket/daftar
pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara
statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) versi 15 For Windows. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode Random sampling. Pengujian hipotesis
menggunakan analisis Regresi Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor Perilaku Konsultif, perilaku
Partisipatif, Perilaku Delegasif secara bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Flora Sawita Chemindo sebesar
60,7%, sedangkan variabel faktor perilaku partisipatif merupakan variabel paling
dominan terhadap motivasi Kerja karyawan PT. Flora sawita Chemindo. Hal
tersebut dikarenakan variabel faktor Perilaku Partisipatif memiliki nilai signifikan
terkecil (0,020)

Kata Kunci : Perilaku Konsulatif, Perilaku Partisipatif dan Perilaku Delegasif,
Motivasi Kerja

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT
This study entitled “Leadership Style Analysis Work Motivation To Grow
In Improving Employee Productivity in PT. Flora Sawita Chemindo”. This study
aims to determine and analyze the Leadership Styles Motivation To Work
Growing In Improving Employee Productivity, and to know and analyze the
dominant factor influencing motivation to work in improving employee
productivity in PT. Flora Sawita Chemindo. he types of data used are primary data
and secondary data.
Collecting data using questionnaires / questionnaires, documentation
studies and interviews. Data analysis technique used is a descriptive method.
Primary data in this study were obtained from the questionnaire / list of statements
using a Likert scale of measurement and statistically processed using SPSS
(Statistical Product and Service Solution) versi 15 For Windows. The sampling
technique used in this study is the method of random sampling. Hypothesis testing
using Multiple Regression analysis.
he results showed that the factor Konsultif Behavior, Participative
behavior, Behavior Delegasif jointly significant and positive effect on Employee
Motivation in PT. Flora Sawita Chemindo amounting to 60.7%, while the
variable factors of participatory behavior is the most dominant variable of
employee work motivation PT. Flora sawita Chemindo. hat is because the variable
factor has a significant value for Participatory Behavior smallest (0.020).

Keywords: Behavior Konsulatif, Participatory Behavior and Behavior Delegasif,
Work Motivation

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu kegiatan usaha, baik bersifat ekonomi maupun non-ekonomi
pasti membutuhkan seorang pemimpin. peranan pemimpin dalam kegiatan
tersebut sangat penting dalam operasional kegiatan usaha. Dalam hal ini yang
dimaksud adalah pemimpin dalam suatu perusahaan. Kita dapat melukiskan
kepemimpinan sebagai bagian dari kegiatan manajer yang menjadi sarana
mempengaruhi tingkah laku orang, perseorangan dan kelompok agar mengarah
pada hasil yang diharapkan.
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen, tetapi tidak sama
dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan
dan sasaran. Seorang manajer harus mampu menjalankan kepemimpinan yang
benar dan tepat karena manajemen merupakan kunci bagi keberhasilan usaha dan
kepemimpinan merupakan kunci pembuka bagi keberhasilan organisasi termasuk
di dalamnya suatu perusahaan.
Kepemimpinan secara umum adalah kemampuan untuk memberi pengaruh
pada orang lain, sehingga mereka melakukan apa yang menjadi keinginan sang
pemimpin. singkatnya kepemimpinan adalah pengaruh.

Universitas Sumatera Utara

Pemahaman ini membuat asumsi seakan-akan seorang pemimpin haruslah seorang
yang mempunyai kekuatan, kedudukan, kekuasaan dan kehebatan, sehingga
banyak orang dipengaruhinya. Dengan demikian, seorang pemimpin haruslah
seorang yang hebat, cerdas, tangkas, tegas, berwibawa dan berotoritas. Justru
disitulah masalahnya. Pemahaman yang salah ini telah menyebabkan banyak
lahirnya pemimpin yang sesungguhnya bukan seorang pemimpin tetapi seorang
penguasa. Seorang pemimpin pertama-tama haruslah seorang yang mampu
melihat realita atau kenyataan, kemudian menemukan kebutuhan sesungguhnya
dibalik realita tersebut dan mampu membuat atau mempengaruhi orang lain
melihat hal yang sama dan akhirnya berhasil membuat orang lain itu
mewujudkannya dalam tindakan sesuai dengan kehendak pemimpin. Adalah suatu
kenyataan kehidupan organisasional bahwa kepemimpinan memainkan peranan
yang amat penting bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya
perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian
kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai
yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai
yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh
pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi
kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini
dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang

Universitas Sumatera Utara

bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya
(Manulang , 2002).
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan
sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian
motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat
juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu
Suatu organisasi yang ingin meningkatkan daya tahannya dan sekaligus
meningkatkan kemampuannya untuk bertumbuh dan berkembang, tidak cukup
hanya memikirkan masalah-masalah efisiensi dan efektifitas, akan tetapi harus
pula dengan sungguh-sungguh mempertimbangkan faktor produktivitas. Yang
dimaksud dengan produktivitas disini adalah : kemampuan memperoleh manfaat
yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang
maksimal.
Gaya kepemimpinan itu akan menentukan aktivitas para karyawan dan
apabila gaya kepemimpinan tersebut berhasil diterapkan dengan baik maka
merupakan motivator bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik sehingga
dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dimana akhirnya produktivitas

Universitas Sumatera Utara

kerja diharapkan meningkat. Jadi, seorang pemimpin dalam memotivasi dan
mengarahkan karyawan hendaknya memiliki ciri khas atau gaya kepemimpinan
tertentu, karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pemimpin
dalam memotivasi, mengarahkan dan mempengaruhi karyawannya. Oleh karena
itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat sehingga
secara langsung dapat menumbuhkan motivasi kerja dalam meningkatkan
produktivitas karyawan. Khususnya dalam hal ini adalah pemimpin puncak yang
memimpin perusahaan PMDN di Indonesia dengan karyawan yang mayoritas
warga negara Indonesia.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang masalah maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
Apakah analisis gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja dalam meningkatkan produktifitas karyawan di PT. Flora Sawita
Chemindo.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan didalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dalam
meningkatkan produktifitas karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo.

Universitas Sumatera Utara

1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat di dalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT. Flora Sawita Chemindo
Sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru peusahaan
tentang gaya kepemimpinan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
dalam meningkatkan produktivitas karyawan PT. Flora Sawita Chemindo
b. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menerapkan teori yang
telah didapatkan di bangku kuliah dan menambah wawasan penulis dalam
bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan

penelitian

selanjutnya,

khususnya

mengenai

gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang
berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner (1996:114),
kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian
pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling
berhubungan tugasnya. Ada 3 implikasi penting dari definisi tersebut :
Kepemimpinan menyangkut orang lain-bawahan atau pengikut. Kesediaan
mereka untuk

menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok

membantu menentukan status/kedudukan pemimpin dan membuat proses
kepemimpinan dapat beda. Tanpa bawahan, semua kualitas kepemimpinan
seorang manajer akan menjadi tidak relevan.
Kepemimpinan

menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak

seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin
mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai

kegiatan para anggota

kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatankegratan pemimpin secara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara
secara tidak langsung.

Universitas Sumatera Utara

Selain dapat memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,
pemimpin dapat juga mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para
pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan
tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.
Sedangkan menurut Terry (2000:89), bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk
mempengaruhi orang-orang yang akan diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.1.2. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Sukamdiyo (l997:120) Pemimpin harus mempertimbangkan
semua efektivitas dari pelaksanaan fungsi utama, yaitu :
1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas (rask-related) atau pemecahan
masalah. Fungsi ini menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi
dan pendapat.
2. Fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok (groupmaintenance) atau sosial. Fungsi ini mencakup segala sesuatu yang dapat
membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok
lain penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
2.1.3. Gaya Kepemimpinan
Telah terjadi perdebatan dalam waktu cukup lama untuk mencari jawaban
apakah ada gaya kepemimpinan normatif atau ideal. Perdebatan ini biasanya
terpusat pada gagasan bahwa gaya ideal itu ada : yaitu gaya yang secara aktif

Universitas Sumatera Utara

melibatkan bawahan dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik
manajemen partisipasif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan
tugas. Menurut Handoko (1997:299), gaya kepemimpinan dalam hubungannya
dengan bawahan, yaitu :
a. Gaya yang berorientasi kepada tugas (rast oriented), disini manajer harus
lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dan memberikan arahan serta
mengawasi bawahan secara tertutup agar pelaksanaan tugas tersebut sesuai
dengan keinginannya.
b. Gaya yang berorientasi kepada karyawan dimana manajer memotivasi para
karyawannya agar bekerja. Gaya kepemimpinan yang dikenal sebagai
perilaku (oriented).
Sewaktu nampak bahwa pemimpin yang efektif tidak mempunyai sifat
yang berbeda dengan mereka yang tidak efektif. Pemimpin yang mempunyai
pertimbangan rendah dalam dan struktur pemrakrasaan tinggi menimbulkan
banyak keluhan serta tingkat perputaran karyawan tinggi. Penilaian bawahan
terhadap efektifitas pemimpin tidak tergantung pada gaya tertentu dari pemimpin,
tetapi pada situasi pada saat gaya itu digunakan. Gaya kepemimpinan sering juga
disebut dengan perilaku kepemimpinan yang dikemukana para peneliti mungkin
berlainan.
Gaya kepemimpinan dapat di defenisikan sebagai pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegraskan tujuan tertentu, setiap pemimpin mempunyai

Universitas Sumatera Utara

gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain dan belum
tentu suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau buruk dengan yang lain.
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1996:4) membagi gaya kepemimpinan
menjadi 3 yaitu:
1. Perilaku Konsulatif
Pemimpin menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil
keputusan, untuk menjalankan tindakan dan untuk mengarahkan, memberi
motifasi dan mengawasi bawahannya terpusat ditangannya, seorang
pemimpin yang otokratik mungkin memutuskan dan mempunyai posisi
yang kuat untuk mengarahkan diri mereka sendiri atau ia mungkin
mempunyai alasan-alasan lain untuk beranggapan mempunyai posisi yang
kuta untuk mengarahkan dan mengawasi.
2. Perilaku partisipatif
Apabila seorang pemimpin mengunakan gaya partisipatif ia menjalankan
kepemimpinannya

dengan

konsultasi.

Ia

tidak

mendelegasikan

wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk pengarahan
tertentu kepada bawahannya, tetapi mencaru berbagai pendapat dan
pemikiran dari para bawahan mengenai keputusan yang akan dia ambil. Ia
akan serius mendengarkan dan menilai pikiran-pikiran para bawahannya
dan menerima seumbangan pikiran mereka sejauh pemikiran tersebut bisa
di praktekkan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong
kemapuan dalam mengambil keputusan dari bawahannya sehingga

Universitas Sumatera Utara

pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat dan makin matang. Para
bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan mengendalikan
diri dan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Pemimpin akan
menjadi lebih “supportive” dalam kontak dengan para bawahan dan bukan
menjadi

bersikap

diktator.

Meskipun,

wewenang

terakhir

dalam

pengambilan keputusan pada pemimpin.
3. Perilaku delegatif
Dalam gaya kepemimpinan”free rein”. Pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahan dengan agak
lengkap. Pada prinsipnya pemimpin akan mengatakan iniah pekerjaan
yang

harus

dilakukan.

Saya

tidak

peduli

bagaimana

kalau

mengerjakannya, asalkan pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik.
Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
tersebut kepada bawahan, dalam artian pimpinan menginginkan agar
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri didalam menyelesaikan
pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan
tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut, dan hanya sedikit melakukan
kontak dengan para bawahan. Dengan demikian para bawahan dituntut
untuk memiliki kemampuan/keahlian yang tinggi.

Universitas Sumatera Utara

2.1.4. Motivasi Kerja

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan
dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup.

Hal yang sulit dilakukan dalam memotivasi adalah apabila memotivasi orang
yang mempunyai pekerjaan yang membosankan sedikit kebebasan untuk
mengambil keputusan sendiri dan sifat malas serta keras kepala yang manusiawi.

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan
sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki
suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan
kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh
seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan
tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi
rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan
atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang

Universitas Sumatera Utara

besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas
keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya
2.1.5. Model Motivasi
Menurut Handoko (2001:252), pandangan manajer yang berbeda tentang
masing-masing model motivasi adalah penentu penting keberhasilan mereka
dalam mengelola karyawan yang terdiri dari :
l) Model Tradisional
Model ini dikemukakan oleh Taylor dan Aliran Manajemen ilmiah. Model
ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif
untuk memotivasi para pekerja-lebih banyak berproduksi, lebih banyak
menerima penghasilan.
2) Model Hubungan Manusiawi
Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaanya adalah juga penting dan
bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah
faktor-faktor pengurang motivasi.
3) Model Sumber Daya Manusia McGregor dan Maslow, dan para peneliti
seperti Argyris dan Likert melontarkan laitik kepada model hubungan
manusiawi dan mengemukakan pendekatan yang lebih "Sophisticated'’
untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para

Universitas Sumatera Utara

karyawan dimotivasi oleh banyak faktor (tidak hanya uang atau keinginan
untuk mencapai kepuasan) tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti.
2.1.6. Faktor-faktor Motivasi
Menurut Hagemann (2003:201), penelitian tentang faktor-faktor motivasi adalah:
1. Kebutuhan sosio-psikologis : umpan balik, rasa memiliki, keterbukaan
kejujuran, kredibilitas, kepercayaan, keadilan, perhatian, tanggung jawab,
partisipasi.
2. Kebutuhan Intelektual : rasa pemenuhan diri, tugas yang menarik dan
bervariasi, tantangan.
3. Rangsangan materi : upah.
4. Kualitas ruangan untuk bekerja : lokasi, suasana kerja,lingkungan.Selain
kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang,
dan faktor intrinsik, ada pula faktor lain yang mempengaruhi motivasi
seseorang.
Faktor lain ini ialah apa yang disebut tekanan (stress) psikologis dan kepuasan
kerja.
a. Tekanan Psikologis
Menurut Hamner dan Organ, stress dapat dirumuskan sebagai suafu
satuan dari suatu keadaan di mana seseorang tidak mampu memberikan

Universitas Sumatera Utara

jawaban secara tepat dan wajar terhadap rangsangan yang datang dari
sekelilingnya. Atau mungkin juga ia mampu, tetapi dengan biaya dan
pengorbanan yang lebih besar, seperti terjadinya kelelahan kronis,
tertekan, khawatir, gangguan phisik, gangguan syaraf atau kehilangan
harga diri.
b. Kepuasan kerja
Beberapa alasan yang dapat menimbulkan antara lain ialah :
1.

Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian

2.

Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup

3.

Pekerjaan yang menyediakan informasi yang cukup
lengkap

4.

Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu
hasil dan tidak terlalu banyak atau ketat

melakukan

pengawasan.
5.

Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup
memadai

6.

Pekerjaan

yang

memberikan

mengembangkan

diri

tantangan untuk lebih
7.

Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan

8.

Harapan yang dikandung pegawai itu sendiri

Universitas Sumatera Utara

2.1.7. Produktivitas
2.1.7.1. Pengertian Produktifitas
Menurut Siagian (2002:24), produktivitas adalah kemampuan memperoleh
manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan keluaran (output) yang optimal.
Dalam penulisan ini, produktivitas yang dipakai adalah produktivitas tenaga kerja
sehingga sumber daya yang dipergunakan yaitu karyawan. Yang dimaksud
dengan produktivitas tenaga kerja adalah : perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
Sebagai konsep filosofis, produktifitas mengandung pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, dimana
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan dimana
kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sebagai konsep sistem,
produktifitas memberikan pedomana pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan
harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai
sistem. Peningkatan produktifitas kerja merupakan kenaikan efesiensi dalam
penggunaan sumber daya pada perusahaan. Produktifitas tidak hanya mengenai
hasil yang akan dicapai melainkan juga termasuk berbagai faktor yang dapat
memperoleh pencapaian produktifitas itu sendiri seperti peran serta tenaga kerja
dan kesatuan waktu dalam pencapaian tujuan yang akan dicapai. Walaupun
sebenarnya banyak faktor sumber daya manusialah yang paling penting dan
sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat produktifitas.

Universitas Sumatera Utara

Produktifitas adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang mendasar yaitu:
1. Investasi
Komponen pokok dari investasi adalah modal karena modal merupakan landasan
gerak suatu usaha, namum modal saja tidaklah cukup untuk itu harus ditambah
dengan komponen teknologi. Untuk berkembang dan maju maka harus menguasai
teknologi terutama teknologi yang memberi dukungan kepada kemajuan usaha
atau perusahaan.
2. Manajemen
Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas menggerakkan orang-orang lain
untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tercapainya tujuan dengan baik. Hal-hal
yang dihadapi dalam manajemen, terutama dalam organisasi modern ialah
semakin cepatnya cara kerja sebagai pengaruh langsung dari kemajuan-kemajuan
yang

diperoleh

dalam

bidang

ilmu

pengetahuan

dan

teknologi

yang

mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti proses produksi, distribusi,
pemasaran dan lain-lain.
3. Tenaga Kerja
Hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga
kerja ialah:
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja, produktifitas dan masa
depannya

Universitas Sumatera Utara

b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana
keterbukaan.
2.1.7.2. Peningkatan Produktifitas Kerja
Menurut Suryabu (2003) ada beberapa usaha untuk meningkatkan produktifitas
kerja yaitu:
a. Kerjasama Kelompok
Kerjasama kelompok adalah kerjasama terhadap beberapa orang baik
secara formal mauapun informal. Kelompok ini berfungsi untuk
mendiskusikan mengenaik beberapa persoalan baik masalah pribadi
maupun masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan tujuan
untuk mendapatkan cara pemecahan yang baik. Adapun keuntungan kerja
kelompok formal disini seperti pemborosan lebih kecil, adanya perbaikan
metode kerja, moral yang lebih baik, terciptanya hubungan yang baik satu
dengan yang lain.
b. Metode-metode.
Penggunaan metode-metode yang baik untuk melaksanakan kegiatan kerja
juga dapat menghasilkan produktifitas yang tinggi. Beberapa tindakan
yang

dilakukan

untuk

mencapai

maksud

diatas

antara

lain

melaluipembuatan lembar penugasan, lembar-lembar kerja, mangadakan
kotak saran.

Universitas Sumatera Utara

c. Mekanisme
Mekanisme atau otomatisasi salah satu cara untuk meningkatkan
produktifitas komputerisasi informasi, usaha-usaha penyimpanan arsip dan
berbagai

upaya

lainnya

dilakukan

melalui

pengembangan

ilmu

pengetahuan dan teknologi. Dengan adanya mekanisme akan dapat
mencapai efesiensi kerja yang tinggi.
d. Berbagai insentif
Pemberian insentif bertujuan untuk meningkatkan daya dorong peransang
agar karyawan bergairah untuk melakukan pekerjaan yang baik. Dengan
meningkatkan kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
tentunya akan berpengaruh terhadap produktifitas kerja oleh sebab itu
manfaat insentif sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan yang ingin
maju.
2.1.7.3. Kriteria Produktifitas Kerja
a. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
Tujuan dilakukannyasuatu pekerjaan harus jelas, sebab apabila tujuan
tidak jelas maka kerja yang akan dilakukan pun tentunya tidak memiliki
dasar yang jelas.
b. Kegiatan strategi pencapaian tujuan

Universitas Sumatera Utara

Apabila tujuan perusahaan sudah jelas, maka langkah selanjutnya adalah
menerapkan strategi yang dipergunakan dalam mencapai tujuan tesebut,
cara atau metode apa yang di pakai.
c. Proses analisa dan perumusan kebijakan yang mantap
Setelah ditetapkan strategi yang dipergunakan dalam mencapai tujuan,
maka selanjutnya adalah menganalisa dan merumuskan kebijakan yang
mantap dalam mencapai tujuan kepada strategi yang di pergunakan.
d. Perencanaan yang matang
Perencanaan sangat diperlukan untuk menetukan langkah-langkah yang
mana akan diambil dalam pencapaian tujuan dengan analisa dan
perumusan yang matang.
e. Penyususna program yang tepat
Setelah direncanakan langkah-langkah apa yang akan diambil, maka
selanjutnya menyusun program yang tepat untuk melaksanakan apa-apa
yang sudah direncanakan.
f. Tersedianya sarana dan prasarana
Sarana dan prasarana yang tersedia dalam melakukan tugas-tugas
perusahaan harus jelas, apakah mendukung untuk melakukan tugas atau
tidak. Untuk itu harus disediakan segala sarana dan prasarana untuk

Universitas Sumatera Utara

memungkinkan karyawan dalam

menyelesaikan dan menjalankan

tugasnya.
g. Pelaksanaan yang efektif dan efesien
Pada pelaksanaan tugas-tugas perusahaan sedang berlangsung, maka
banyak hal-hal yang perlu diperhatikan terutama tentang efektif dan
keefesienan baik dalam penggunaan alat-alat, strategi yang digunakan
maupun waktu yang dipakai dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Fajar Hananto (2007), “Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada perusahaan rokok”. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diperoleh kesimpulan koefisien korelasi Rank Spearman di dapat nilai
koefisien korelasi sebesar 0,284 sedangkan koefisien determinasi sebesar 24,4%.
Hal ini berarti bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan yaitu sebesar 24,4% sedangkan sisanya 71,6% dipengaruhi faktor lain
yang tidak diteliti
Tampubolon, Biatna (2008), “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 199001-2001”. Dimana

faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang

relative besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai
organisasi tersebut sehingga dalam pengembangan ke depan harus lebih diarahkan
pada pengembangan gaya kepemimpinan oragnisasi sehingga memberikan
simultan terhadap peningkatan pencapaian kinerja pegawai yang maksimal.

Universitas Sumatera Utara

2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek
penelitian ditujukan, dalam hal ini merupakan jaringan antar variabel yang secara
logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang
telah diindentifikasi melalui proses wawancara, obsevasi, dan survei literatur
(Kuncoro, 2003:44).
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1996 : 4), kepemimpinan
didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.
Gaya kepemimpinan dibagi menjadi 3 yaitu: (1) Prilaku konsulatif (X1), (2)
perilaku partisipatif (X2), (3) perilaku delegasif (X3).
Berdasarkan keterangan konseptual, maka dibuat suatu paradigma hubungan antar
variabel, yang ditunjukkan dengan gambar sebagai berikut :

Perilaku Konsulatif (X1)

Perilaku Partisipatif (X2)

Motivasi Kerja ( Y)

Perilaku Delegasif (X3)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Heidjrachman dan Suad Husnan (1996)

Universitas Sumatera Utara

2.4. Hipotesis
Hipotesis didalam penelitian ini adalah ”Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dalam meningkatkan
produktifitas karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo. PT. Flora Sawita
Chemindo".

Universitas Sumatera Utara

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian
Dalam menyelenggarakan penelitian ini penulis menggunakan penelitian
deskriptif, menurut Nazir,(2003:63) adalah suatu metode dalam meneliti status
sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi gambaran
atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan PT. Flora Sawita Chemindo beralamat di Sarana
Tamora Permai (STP) Industrial Estate, Jl. Raya Medan – Lubuk Pakam Km. 20
Bangun Sari – Tanjung Morawa, Medan – Sumatera Utara.
Kegiatan penelitian ini di laksanakan dari tanggal 12 January sampai dengan 15
April 2011 dimana setiap hari sabtunya penulis melakukan rutinitas kerja di PT.
Flora Sawita Chemindo dari pukul 8.00 wib – 17.00 wib.

Universitas Sumatera Utara

3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dan identifikasi variable menghindari ketidakfokusan
dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang ada pada penelitian ini.
Untuk lebih mengarahkan pembahasan agar tidak terjadi kesalahan dalam
penelitian dan juga agar lebih jelas dalam pemecahan masalah. Adapun yang
merupakan gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah perilaku kosulatif (X1),
perilaku partisipasif (X3) dan perilaku delegatif (X3) dan motivasi kerja (Y)
Jiwa seorang pemimpin ditentukan oleh kemampuan dari pemimpin itu
sendiri yang terdiri : Pemimpin merupakan panutan bagi karyawan, pimpinan
yang mampu memenuhi keinginan karyawan akan membuat semangat kerja
karyawan tinggi dan bisa meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. Untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan diketahui dengan alat analisa regresi berganda, uji-F, uji t koefisien
determinasi.
3.4. Defenisi Operasional
Definisi operasional di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a.

Variabel (Y)
Motivasi kerja adalah keseluruhan proses pemberian dorongan atau
rangsangan kepada para karyawan sehingga bersedia bekerja dengan rela
tanpa dipaksa.

Universitas Sumatera Utara

b. Variabel (X)
1. Perilaku Konsultatif (X1)
Menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan,
untuk menjalankan tindakan dan mengarahkan, memberi motivasi
dan mengawasi bawahan berpusat ditangannya.
2. Perilaku Partisipatif (X2)
Menjalankan

kepemimpinannya

dengan

konsultasi,

ia

tidak

mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan
untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahan, tetapi ia
mencari berbagai

pendapat

dan

pemikiran

dari

para

bawahan

mengenai keputusan yang akan diambil.
1. Perilaku Delegatif (X3)
Pemimpin mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan
kepada para bawahan disini pemimpin men yerahkan tanggung jawab
atas pelaksanan pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam
artian

pimpinan

menginginkan

agar

para

bawahan

bisa

mengendalikan dari mereka sendiri didalam menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
3.4.1. Operasional Variabel
Dalam skripsi ini variabel kepemimpinan terdiri dari kombinasi dari
perilaku

tugas

dan

perilaku

hubungan

sehingga

menghasilkan perilaku

Universitas Sumatera Utara

konsultatif, perilaku partisipatif dan perilaku delegatif. Perasaan
tentang senang atau tidak senang terhadap pekerjaan
Motivasi

kerja

keryawan

(Martoyo,1996 :124).

karyawan juga diketahui perasaan puas atau tidak, tingkat

prestasi, produktifitas dan penghargaan dari pimpinan.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel

Motivasi Kerja
(Y)

Perilaku Konsulatif (X1)

Perilaku Partisipatif (X2)

Perilaku Delegasif (X3)

Indikator

Skala Pengukuran

1. Kepuasan Kerja
2. Tingkat Prestasi
3. Penghargaan

Likert

1. Tugas & Pekerjaan
2. Pemecahan Masalah

Likert

1. Kemampuan Memotivasi
2. Ide dan Masukan

1. Penyampaian Informasi
2. Pengambilan Keputusan

Likert

Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.
Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

Universitas Sumatera Utara

instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2006 : 104).
Skala Likert menggunakan lima tingkatan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No.

Pertanyaan

Skor

1

Sangat Setuju (SS)

5

2

Setuju (S)

4

3

Kurang Setuju (KS)

3

4

Tidak Setuju (TS)

2

5

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber: Sugiono (2006:105)
Penelitian ini responden memilih salah satu dari sejumlah kategori
jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu (5,
4, 3, 2, 1). Skor jawaban dari responden dijumlahkan, dan jumlah ini merupakan
total skor. Total skor inilah yang di tafsir sebagai posisi responden dalam Skala
Likert.
3.6. Populasi Dan Sampel
a. Populasi
Populasi pada penelitian ini dilakukan pada semua karyawan PT. Flora
Sawita Chemindo yang berjumlah 132 orang.

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.3
Dartar Jumlah Karyawan PT. Flora Sawita Chemindo
DEVISI

JUMLAH

1. Finance & Accounting

9 Orang

2. Commercial

2 Orang

3. Sales & Shipping

9 Orang

4. Purchasing

4 Orang

5. Logistik

17 Orang

6. HRD Department

22 Orang

7. Plant Operation

59 Orang

Jumlah

132 Orang

Sumber: PT. Flora Sawita Chemindo, 2010
b. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsini
Arikunto, 2006 : 115). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah random sampling dimana semua karyawan mempunyai hak

Universitas Sumatera Utara

yang

sama

dilakukan

untuk dipilih
dengan

menjadi

cara acak

sampel.

Pengambilan

sampel

yaitu secara lotre. Ukuran Sampel

ditentukan dengan mengunakan Rumus Slovin. (Umar, 2005 : 96) sebagai
berikut:

n=

N
(1 + Ne 2 )

Dimana :
n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi
E = Standart Error = 10%
Sehingga jumlah sampel menjadi :

n=

132
(1 + 132 x10% 2 )

n = 56,89 dibulatkan menjadi 57orang
3.7. Jenis Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari perusahaan atau organisai khususnya
yang menjadi objek penelitian. Data ini mencakup daftar pertanyaan
perilaku partisipatif, dan perilaku delegatif guna mengetahui motivasi
kerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

b. Data sekunder
Data pendukung yang diperoleh dari luar perusahaan yang menjadi objek
penelitian. Data ini mencakup gambaran umum per

Dokumen yang terkait

Dokumen baru