BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan karier atau Carrier development adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan Martoyo, 2000.
Menurut Anoraga 2000, karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan transfer kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab
atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
Perusahaan pada umumnya selalu terdapat perbedaan baik dari pengetahuan, keahlian, karakter, dan kemampuan serta keterampilan bekerja dari
tiap-tiap karyawan. Untuk mengatasi perbedaan tersebut, maka karyawan dituntut untuk meningkatkan mutu kemampuannya melalui program pelatihan kerja.
Menurut Nitisemito dalam Hutagaol, 2002 bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
Pelatihan kerja dilakukan untuk meningkatkan kemampuan yang ada dalam diri karyawan. Karyawan dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan yang
Universitas Sumatera Utara
ada dan semakin meningkatkan kelebihan-kelebuhan ataupun keterampilan yang dimilikinya.
Karyawan yang mengikuti pelatihan kerja di perusahaan pada umumnya tidak semua yang mengalami pengembangan karier. Hal tersebut dikarenakan
produktivitas kerja karyawan yang belum tentu meningkat. Kendala yang dihadapi perusahaan adalah bagaimana penerapan keterampilan, kemampuan dan
pengetahuan yang diperoleh selama pelatihan di dalam perusahaan, sehingga dengan demikian diharapkan dapat mendorong meningkatnya produktivitas kerja
karyawan tersebut. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan
sebagaimana Hasibuan 2000 menyatakan bahwa: Produktivitas adalah perbandingan antara hasil output dengan masukan input. Jika produktivitas
naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi waktu-bahan- tenaga dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerjanya. Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk: jumlah satuan fisik
produkjasa, nilai rupiah produkjasa, nilai tambah, jumlah pekerjaankerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk:
jumlah waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya
pengusahaan dan luas tanah. Menurut Kendrich dalam Stoner, 1996 menyatakan produktivitas sebagai
hubungan antara keluaran output = O berupa barang dan jasa dengan masukan
Universitas Sumatera Utara
input = I berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya dinyatakan dengan bentuk rasio OI.
Tingkat rasio produktivitas pada periode tertentu ataupun perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak ukur yang
penting. Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan menunjukkan
peningkatan atau penurunan produktivitas. PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan adalah salah satu
perusahaan BUMN di Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa transportasi udara. PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan setiap tahunnya
selalu memperhatikan produktivitas kerja karyawannya. Perkembangan produktivitas kerja karyawan pada PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia
Medan selama lima tahun terakhir mengalami peningkatan. Tabel 1.1 dibawah ini menunjukkan tingkat produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II Persero
Bandara Polonia Medan.
Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II Persero
Bandara Polonia Medan Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009
dalam persen 2005
2006 2007
2008 2009
73 75
79 82
84
Sumber : PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan 2010. Data diolah.
Tingkat produktivitas kerja tersebut dihitung berdasarkan perbandingan antara OI. Kriteria penilaian besarnya output ditentukan oleh jumlah pekerjaan
yang diselesaikan, tingkat pelayanan, nilai tambah dan laba yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
Kriteria penilaian input dinyatakan dalam jumlah tenaga kerja, waktu dan biaya tenaga kerja.
Pengembangan karier karyawan diharapkan akan terwujud dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut, karena perusahaan memberi
perhatian terhadap usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Semakin baik produktivitas kerja karyawan, maka
diharapkan semakin baik pula pengembangan karier yang dialami oleh karyawan tersebut.
Tabel 1.2 di bawah ini menjelaskan mengenai pengembangan karier karyawan PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan.
Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II Persero Bandara
Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan Grade 1 – Grade 14
Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 Divisi
Pelatihan Kerja Promosi
Jabatan 2005 - 2009
2005 2006
2007 2008
2009 Divisi Pel. OPS LLU
32 35
33 28
30 81
Divisi Pel. OPS Bandara
31 40
35 37
38 166
Divisi T. Elektro dan Listrik
28 30
29 31
33 72
Divisi Peralatan 17
19 16
17 18
37 Divisi Adm
Komersial
22 23
25 27
28 57
J u m l a h 413
Sumber : PT Angkasa Pura II Persero Bandara Poloniia Medan 2010. Data diolah.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2 di atas menunjukkan pengembangan karier pada PT Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan ditentukan oleh banyaknya karyawan
yang memperoleh promosi jabatan. Dimana setiap karyawan yang diberi kesempatan dalam promosi jabatan tersebut harus menjalani pelatihan kerja
terlebih dahulu. Selain itu juga dilihat dari tingkat produktivitas kerja masing- masing karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT
Angkasa Pura II Persero Bandara Polonia Medan”.
B. Perumusan Masalah
Kategori