Analisis hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Agnes Putri Ayu WJ NIM: 092214075

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

 

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Agnes Putri Ayu WJ NIM: 092214075

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ii

iii

iv

 

MOTTO

Untuk hasil yang maksimal, harus ada usaha yang maksimal

Serahkanlah kuatirmu kepada Tuhan, maka Ia akan memelihara engkau

(Mazmur 55:23)

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya (Pengkhotbah 3:11)

v

 

Halaman Persembahan

Dengan setulus hati dan untaian kasih yang terindah Kupersembahkan karya ini kepada ;

♥ Teman setiaku Tuhan Yesus

♥ Bapak (alm), Ibu dan kedua kakakku tersayang ♥ Almamater Sanata Dharma

viii

 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas kasih dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Analisis hubungan antara program kesejahteraan dengan evaluasi kinerja: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Andi Offset”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo S.E,. M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr.Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., dan Bapak Drs. Hyginus Suseno Triyanto Widodo, M.S., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dalam membimbing dan mengarahkan penulis dari awal hingga akhir terselesainya skripsi ini.

4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku anggota tim penguji yang telah member banyak masukan yang sangat berguna.

3. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan segala bekal pengetahuan dan pendidikan yang penulis peroleh selama menuntut ilmu di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Antonius Ananta Nugraha selaku Kepala Personalia Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

ix

 

5. Bapak (alm) dan Ibu yang dengan kasih sayangnya selalu mendoakan, membimbing dan memberi dukungan dalam setiap langkah.

6. Gabriel Galing yang dengan kasih sayangnya memberi semangat meskipun berada jauh di luar Jawa.

7. Bu Hajah alias Nurul yang selalu memberi dukungan dalam penyelesaian skripsi ini .

8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu per satu, yang telah memberi motivasi dan dukungan serta doanya hingga terselesainya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengharap kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 29 November 2013

x

 

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi

LEMBAR KEASLIAN KARYA ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

ABSTRAK ... xiv

ABSTRACT ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Batasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat penelitian ... 4

1. Bagi Perusahaan ... 4

2. Bagi pembaca dan peneliti lain ... 4

3. Bagi Penulis ... 4

4. Bagi Universitas Sanata Dharma ... 5

BAB II LANDASAN TEORI ... 6

A. Pengertian Manajemen ... 6

B. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 7

C. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia ... 7

D. Program Kesejahteraan ... 9

xi

 

2. Tujuan Program Kesejahteraan ... 11

3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan ... 14

E. Kinerja ... 27

1. Pengertian Kinerja ... 27

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan 33 3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 33

F. Evaluasi Kinerja ... 35

1. Pengertian Evaluasi Kinerja ... 35

2. Tujuan Evaluasi Kinerja ... 36

3. Manfaat Evaluasi Kinerja ... 38

4. Indikator Evaluasi Kinerja ... 41

G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan ... 42

H. Penelitian Terdahulu ... 44

I. Kerangka Konseptual ... 45

J. Hipotesis ... 45

BAB III METODE PENELITIAN ... 47

A. Jenis penelitian ... 47

B. Lokasi dan waktu penelitian... 47

C. Subyek dan obyek penelitian ... 47

D. Variabel penelitian ... 48

E. Definisi Operasional ... 49

F. Pengukuran Variabel ... 51

1. Program Kesejahteraan ... 51

2. Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan ... 51

G. Populasi dan sampel ... 52

H. Teknik Pengambilan Sampel ... 53

I. Sumber data ... 53

1. Data primer ... 53

xii

 

J. Teknik Pengumpulan Data ... 53

K. Teknik Pengujian Instrumen ... 54

L. Teknik Analisis Data ... 56

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 57

A. Sejarah Berdirinya CV. Andi Offset Yogyakarta ... 57

B. Lokasi CV. Andi Offset ... 58

C. Visi dan Misi CV. Andi Offset ... 60

D. Bidang Usaha dari CV. Andi Offset ... 61

E. Manajemen dari CV. ANDI ... 62

F. Hal-hal Penting di Setiap Bagian CV. Andi Offset ... 67

G. Pemasaran ... 72

1. Daerah Pemasaran ... 73

2. Saluran Distribusi ... 73

3. Promosi Penjualan ... 73

BAB V ANALISIS DATA ... 75

A. Pengumpulan Data ... 75

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75

1. Uji Validitas ... 75

2. Uji Reliabilitas ... 77

3. Analisis Data ... 78

4. Analisis Korelasi Rank Spearman ... 81

C. Pembahasan ... 85

BAB VI PENUTUP ... 87

A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 88

C. Keterbatasan Penelitian ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 90

xiii

 

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Validitas ... 76 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas ... 77 Tabel 3. Analisis Data ... 79 Tabel 4. Tabel Korelasi Antara Program Kesejahteraan dengan

xiv

 

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Agnes Putri Ayu WJ Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan bagian produksi CV. Andi Offset. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. Andi Offset yang seluruhnya berjumlah 183 orang, dengan sampel sebanyak 125 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan metode statistik uji koefisien korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh sebesar (0,688) dan nilai t hitung (10,511) > nilai t tabel sebesar (1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan.

xv

 

ABSTRACT

AN ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN PROSPERITY PROGRAM AND

SELF PERCEPTION ON EMPLOYEE

A Case Study At Production Worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing Yogyakarta

Agnes Putri Ayu WJ Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This research attempts to learn the relationship between prosperty program and self perception on employee performance of production worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing for working. The member of total population production worker Publisher and Printing CV. Andi Offset is 183. This research took 125 respondent for sample. The method for the sampling is Purposive Sampling. The data for this study was collected using questionnaire and interview. Data analysis utilizied correlation coefficient Rank Spearman method. The result of this research shows a positive and significant relation between prosperity program and self perception on employee, which can be seen from the result of correlation coefficient value of 0,688 and t value of 10,511 is greater than t table of 1,96. Therefore, it can be concluded that there is a positive relationship between prosperity program and self perception on the employees.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin hari semakin bertambah, untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materiil maupun non materiil, hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat produktivitas akan tinggi jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi, dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana rendah. Semangat kerja karyawan tergantung dalam diri karyawan sendiri, namun pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong semangat kinerja karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang memadai.

Hariandja ( 2009 : 279 ) tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas itu disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit and services, programprogram kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi pelengkap, dll. Apapun istilah yang digunakan, maksut dan tujuan pemberiannya sama, yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya

meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, menigkatkan produktifitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.

Program-program kesejahteraan karyawan telah mengalami perkembangan yang meluas pada akhir-akhir ini. Banyak sebab yang menjadikan semakin diperhatikannya masalah kesejahteraan karyawan ini. Secara ringkas bisa dikatakan sebab-sebab semakin berkembangnya program kesejahteraan karyawan disebabkan perubahan di dalam sikap karyawan, yang disebabkan terutama semakin meningkatnya taraf pendidikan mereka, kemudian disebabkan karena persaingan yang semakin berat yang mengakibatkan para pengusaha harus berusaha memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena kinerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, kemampuan karyawan serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna melakukan fungsi-fungsi dalam perusahaan sehingga diperoleh kepuasan kerja karyawan. Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan karyawan dan tunjangan kesejahteraan terhadap kinerja maka penulis tertarik

untuk memilih judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan perumusan masalah, yakni apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan masalah sebagai berikut:

1. Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset bagian produksi.

2. Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan atau bantuan yang diberikan kepada karyawan di CV. Andi Offset yang meliputi jatah makan, uang pengobatan, olah raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun dan bonus. 3. Evaluasi Kinerja Karyawan adalah sebagai suatu sistem dan cara

penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai secara pribadi, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dimasa yang akan datang dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami pengaruh antara program kesejahteraan dengan kinerja karyawan di perusahaan.

2. Bagi pembaca dan peneliti lain

Untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek langsung dalam perusahaan.

4. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai tambahan bahan bacaan bagi pihak yang berminat terhadap topik Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai program kesejahteraan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Plunket dkk (2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai "One or more managers individually and collectively setting and achieving goals by exercising related functions (planning organizing staffing leading and controlling) and coordinating various resources (information materials money and people)". Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dengan melakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi material uang dan orang).

Plunket dkk (2005:5) merupakan people who are allocate and oversee the use of resources jadi merupakan orang yang mengatur dan mengawasi penggunaan sumber daya.

Lewis dkk (2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: "the process of administering and coordinating resources effectively and efficiently in an effort to achieve the goals of the organization." Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sebagai suatu proses (management as a process) adalah serangkaian tahap kegiatan yang diarahkan pada pencapaian suatu tujuan dengan pemanfaatan semaksimal mungkin sumber-sumber yang tersedia.

B. Pengertian Sumber Daya Manusia

Mathis dan Jackson (2006:3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

Dari berbagai kesimpulan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

C. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu prusahaan disamping faktor yang lain seperti

modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Herman Sofyandi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:2) pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Byars & Rue (2004), adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia.

Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang dilakukan oleh orang untuk mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat menghasilkan kinerja yang maksimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

D. Program Kesejahteraan

Setiap bulan perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya. Namun, perusahaan juga perlu memberikan tunjangan, fasilitas ataupun uang diluar gaji yang biasa disebut kesejahteraan. Pemberian kesejahteraan merupakan salah satu cara yang efektif untuk memelihara sikap karyawan agar merasa puas, nyaman serta senang dalam bekerja. Dengan begitu, motivasi karyawan untuk berprestasi akan terus meningkat.

Tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karyawan saja tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Kebijakan perusahaan dalam menetapkan dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan hendaknya dilakukan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan pemerintah. Kebijakan pemberian kesejahteraan, baik jenis maupun besarnya harus berdasarkan analisis tugas dan tanggung jawab, uraian pekerjaan, jabatan serta lamanya masa kerja.

Selain itu juga, waktu pembayarannya. Perusahaan harus membayar tepat pada waktu yang telah ditetapkan. Hal itu, akan membuat kepercayaan karyawan kepada perusahaan semakin besar. Karyawan akan merasa tenang dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi, apabila perusahaan tidak membayar tepat waktu, akibatnya, karyawan menjadi tidak disiplin kerja, tidak loyal kepada perusahaan dan sudah tentu kualitas kerja karyawan akan menurun.

Kesejahteraan karyawan pada umumnya merupakan bentuk penyediaan paket tunjangan (benefit) dan program pelayanan karyawan (service). Tunjangan dan pelayanan untuk karyawan, yang kadang-kadang disebut dengan fringe benefits adalah sejumlah imbalan, yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi dan biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Penyediaan paket “benefits” dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan disebut sebagai kompensasi tidak langsung, sedangkan kompensasi langsung adalah kompensasi dalam bentuk upah atau gaji. Kesejahteraan merupakan bentuk kompensasi di luar gaji dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

1. Pengertian Program Kesejahteraan

Hariandja (2002 : 279) menyatakan bahwa tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas itu disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit and services, program kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi pelengkap, dll. Apapun istilah yang digunakan, maksud dan tujuan pemberiannya sama, yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.

Menurut Panggabean (2002:96), kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.

Moekijat (2002:166), mengemukakan pandangan sebagai berikut: Dalam perusahaan pelayanan pegawai mempunyai bermacam-macam nama. Ada yang menyebut program “benefit”, ada yang menyebut “kesejahteraan pegawai” (employee welfare) dan yang lain lagi menekankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya “daftar pembayaran yang disembunyikan” (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim pelayanan pegawai itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan sosial (fringe benefits). Kesejahteraan sosial demikian umumnya mengandung lebih dari pada apa yang dimaksudkan oleh pengertian pelayanan pegawai.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk keuntungan-keuntungan selain upah dan gaji dengan tujuan meningkatkan kinerja karya.

2. Tujuan Program Kesejahteraan

Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karyawan saja tetapi juga untuk kepentingan perusahaan dan agar tujuan pemberian kesejahteraan tercapai, diharapkan ada timbal balik yang saling

menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan. Bagi karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan bagi perusahaan mendapatkan laba.

Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Moekijat (2002:174) diantaranya adalah :

a. Bagi perusahaan :

1) Meningkatkan hasil atau laba 2) Mengurangi pergantian karyawan 3) Meningkatkan semangat kerja karyawan

4) Menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

5) Menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah-masalah yang timbul dalam suatu perusahaan atau organisasi 6) Mengurangi keluhan-keluhan

7) Mengurangi pengaruh serikat kerja 8) Memperbaiki hubungan masyarakat

9) Mempermudah usaha penarikan karyawan (recruitment) dan mempertahankannya

10) Memperbaiki kondisi kerja

11) Menambah perasaan aman karyawan b. Bagi karyawan :

1) Memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain. Meskipun tersedia tetapi kurang memuaskan

2) Menambah kepuasan kerja

4) Mengurangi perasaan tidak aman

5) Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status

6) Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar karyawan

Sedangkan tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:279), adalah :

“Untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan, meningkatkan kinerja, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas perusahaan.”

Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194) tujuan pokok pemberian fringe benefits ini adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Dengan demikian program-program penyediaan fiinge benefits menjadi semakin penting bagi organisasi. Perkembangan pesat program-program ini terutama karena: a. Perubahan sikap karyawan

b. Tuntutan serikat pekerja

c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefits yang menarik

d. Tuntutan kenaikan hidup

Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan, selain untuk memelihara semangat dan motivasi kerja, adalah untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhannya diluar kerja serta memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja.

3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan

Jenis kesejahteraan yang diberikan perusahaan akan bervariasi, hal ini disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Banyak para ahli yang mengelompokkan kesejahteraan ini menjadi bagian-bagian tertentu, tetapi pada hakikatnya memiliki tujuan yang sama.

Hariandja (2002 : 280) menyatakan bahwa jenis jenis pelayanan dan program pelayanan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenis dan jumlahnya. Gary Desler mengklasifikasikannya dengan :

a. Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti, dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon.

b. Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat.

c. Tunjangan pensiun yang meliputi social security dan rencana pensiun. d. Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personel

(credit union, jasa konseling, employee assistant plan, jasa personel lain misalnya liburan, program penurunan berat badan, tunjangan adopsi, country club perusahaan, subsidy cultural, program makan siang dan belajar, dan asisten rumah), tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja misalnya pengasuh anak yang disubsidi ( subsidized child care ), dan perawatan orang tua (elder care).

e. Program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria (the cafeteria approach).

Panggabean (2002:96-100) mengemukakan bentuk-bentuk kesejahteraan yang diberikan, yaitu sebagai berikut :

a. Kesejahteraan yang bersifat ekonomis, yaitu berupa uang antara lain uang pensiun, uang makan, uang Tunjangan Hari Raya (THR), bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan.

b. Kesejahteraan yang berupa fasilitas, antara lain sarana ibadah, kafetaria, olahraga, kesenian, pendidikan atau seminar, cuti tahunan dan cuti hamil, koperasi, dan toko.

c. Kesejahteraan berupa pelayanan yaitu puskesmas atau dokter, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan, asuransi, kredit rumah.

Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194-201) pada umumnya program-program penyediaan paket benefits dan pelayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi 5 (lima) kategori, yaitu:

a. Pembayaran saat tidak bekerja (Paid Leave)

Pembayaran tetap dilakukan walaupun karyawan tidak bekerja, yang istilah lainnya adalah paid leave dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori utama, yaitu (1) waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor (off the job) dan (2) waktu pekerja tidak bekerja di dalam kantor (on the job).

1) Off the job

Hal-hal yang termasuk dalam kategori ini adalah cuti kerja, cuti sakit, pelatihan, liburan (vacation), hari libur (meliputi Hari

Kemerdekaan RI, Hari Raya Idul Fitri, Hari Raya Idul Adha, Hari Raya Natal, Tahun Baru, Maulid Nabi Muhammad SAW, Wafat Yesus Kristus, Kenaikan Yesus Kristus, Hari Raya Waisak, dan Isra' Mi'raj Nabi Muhammad SAW.).

2) On the job

Waktu tidak bekerja di dalam kantor termasuk jam istirahat, waktu makan siang, waktu membersihkan diri, waktu ibadah, waktu-waktu ganti pakaian dan persiapan. Tunjangan lain yang semakin popular adalah waktu untuk latihan-latihan kebugaran yang dibayar. Hal ini jelas merupakan bayaran yang diberikan untuk waktu yang tidak diapakai untuk bekerja, namun perusahaan-perusahaan sering memberikannya karena manfaatnya untuk pekerjaan: yaitu menjadi sehat.

b. Program Perlindungan Pribadi (Swasta)

Program perlindungan pribadi diberikan perusahaan, namun tidak diwajibkan undang-undang. Salah satu bentuk programnya adalah program pension, yang merupakan program kategori terbesar. Menurut Schuler dan Jackson (1996), empat dari lima pekerja di perusahaan skala menengah dan besar ditanggung oleh beberapa program pension swasta atau program akumulasi capital, dan menggantungkan diri kepada program sejenis ini untuk memberikan jaminan terhadap masa depan pekerja. Lembaga-lembaga investasi terutama dana pension, mengendalikan sampai 40% saham perusahaan-perusahaan terbesar di

Amerika. Disamping itu dana pensiun memegang 40% atau lebih hutang jangka menengah dan panjang perusahaan-perusahaan besar Amerika, sehingga para pekerja melalui dana pensiun telah menjadi bankir, pemberi piutang dan pemilik perusahaan terbesar Amerika. Program-program ini meliputi:

1) Retirement benefits dalam bentuk:

Program pensiun pribadi: manfaat yang menyediakan sebuah sumber penghasilan untuk orang-orang yang telah pensiun, dan manfaat tersebut dibiayai seluruhnya oleh organisasi atau gabungan antara organisasi dan karyawan selama mereka bekerja di organisasi tersebut.

2) Retirement plans meliputi dua jenis program:

a) Program pensiun manfaat pasti (defined benefits plan): Program pension yang dijanjikan oleh pemberi kerja untuk diberikan kepada karyawan yang manfaatnya ditetapkan dengan formula yang jelas atau pasti.

b) Program pensiun iuran pasti (defined contribution plan): Program pensiun yang juga disebut sebagai kontribusi tahunan tetap yang iurannya ditetapkan dalam peraturan dana pensiun dan seluruh iuran serta hasil pengembangannya dibukukan pada rekening masing-masing peserta sebagai manfaat pensiun.

3) Tunjangan perawatan kesehatan

Pengeluaran-pengeluaran kesehatan meliputi tagihan rumah sakit, tagihan dokter, dan pelayanan-pelayanan keehatan lainnya. Di

samping itu, perusahaan juga menyediakan program-program berikut ini:

a) Program asuransi

Perusahaan biasanya membiayai dan menyediakan tunjangantunjangan biaya kesehatan untuk pekerja dan keluarganya melalui perusahaan asuransi. Perusahaan-perusahaan asuransi menawarkan jangkauan pelayanan perawatan kesehatan yang luas untuk dipilih perusahaan. Premi ditentukan dan disesuaikan menurut tingkat pemakaian dan kenaikan biaya perwatan kesehatan. Perusahaan asuransi mengelola program, menangani segala urusan administrasi, persetujuan, dan masalah-masalah yang timbul. Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi yang berkaitan dengan gigi (misal, pemasangan gigi palsu, karena terjadi kecelakaan di organisasi).

b) Program bantuan karyawan

Banyak organisasi besar dan sejumlah organisasi yang lebih kecil yang sedang mengalami pertumbuhan berusaha untuk membantu karyawan yang mengalami persoalan-persoalan pribadi. Persoalan yang dimaksud tidak hanya berkaitan dengan alkohol dan penyalahgunaan obat-obatan, tapi juga meliputi depresi, rasa cemas atau gelisah, trauma, masalah-masalah keuangan, dan problem yang berkaitan dengan medis. Bantuan

yang ditawarkan ini diberikan dalam bentuk employee assistance programs (EAPs).

c) Jenis jenis Program Bantuan Karyawan

Organisasi menawarkan bantuan karyawan dalam berbagai tipe. Sebagai contoh, beberapa organisasi mungkin hanya menawarkan program pendidikan, sementara organisasi yang lain mungkin memberikan program diagnose dan perwatan yang lengkap. Tipe program bantuan karyawan yang pertama adalah, seorang koordinator mengevaluasi masalah-masalah karyawan kemudian dibuatkan sebuah rujukan untuk dibawa ke klinik yang cocok untuk melakukan diagnose. Kadang-kadang seorang koordinator bertindak sebagai konsultan organisasi. Tipe program yang kedua, organisasi mempekerjakan seseorang yang ahli untuk mendiagnosa problem karyawan, kemudian karyawan diberi petunjuk untuk menuju ke klinik pengobatan. Tipe program yang ketiga, diagnose dan perawatan dilakukan di rumah secara langsung oleh organisasi.

d) Program Pemeliharaan Kesehatan (wellness programs)

Banyak organisasi telah merancang program untuk mencegah penyakit dan meningkatkan kedaan baik karyawan. Program itu disebut dengan program pemeliharaan kesehatan (wellness programs), meliputi tes kesehatan secara periodik, klinik penghentian merokok, pengontrolan dan pendektesian

darah tinggi, pengontrolan berat badan, senam dan kebugaran, manajemen stress, pengurangan resiko kecelakaan, imunisasi, dan pelatihan pemacu jantung (organ-organ dalam). Beberapa hasil yang dapat didokumentasi karena diterapkannya program ini adalah meliputi berkurangnya penyakit jantung koroner, karyawan jarang sakit dan menurunnya biaya medis. Banyak juga yang yakin bahwa produktivitas karyawan yang berpartisipasi pada program senam dan kebugaran meningkat.

c. Tunjangan Siklus Hidup

Untuk menanggapi makin bertambahnya jumlah keluarga dengan orang tua tunggal, keluarga dengan dua sumber pendapatan, dan keluarga-keluarga nontradisional, perusahaan-perusahaan memperluas paket tunjangan mereka menanggulangi masalah-masalah baru yang timbul. Perusahaan-perusahaan menyadari bahwa kegagalan memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini dalam waktu dekat akan memebatasi kemampuan mereka untuk bersaing. Tunjangan siklus kehidupan mencakup:

1) Pelayanan pengasuh anak

Dengan menyadari bahwa pengasuh anak adalah tanggung jawab bersama, maka perusahaan memberikan berbagai jenis bantuan anak kepada karyawan mereka, misalnya dengan menyediakan tempat penitipan anak yang berumur dibawah lima tahun. Penyediaan tempat pengasuhan anak di lokasi kerja dapat

mengurangi absensi, gangguan terhadap pekerja, dan juga perusahaan menerimanya sebagai suatu kewajiban social, walaupun di satu sisi pengoperasian pusat-pusat pengasuhan anak tersebut memakan biaya yang tidak sedikit.

2) Tunjangan pendidikan

Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya pendidikan, misalnya program Menanggung biaya pendaftaran, atau hanya membantu biaya wisuda, atau menbantu biaya pendidikan seacara keseluruhan. Tunjangan pendididkan atau beasiswa yang disediakan oleh merupakan fringe benefits yang menguntungkan kedua belah pihak. Karyawan memperoleh penegetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi; organiasasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan. Rencana-rencana seperti itu juga akan membantu untuk meningkatkan semangat kerja dan mengurangi turn over.

3) Tunjangan perumahan.

Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah dinas; mess; atau asrama perusahaan akan sangat membantu para karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksaaan kerja.

Dalam kenyataan, para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Pelayanan perawatan lansia.

Hasil penelitian di Amerika Serikat menunjukkan bahawa banyak pekerja berhenti bekerja karena harus merawat orang tuanya yang berusia lanjut, dan berdampak negatif terhadap operasi perusahaan. Untuk merespon hal tersebut beberapa perusahaan melaksanakan program perawatan lansia secara mandiri.

5) Tunjangan adopsi dan melahirkan

Program tunjangan adopsi adalah program yang disponsori oleh perusahaan yang memberikan bantuan kepada pekerja dengan memberikan penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan adopsi seorang anak. Biaya yang sering ditanggung melalui tunjangan ini mencakup biaya agen adopsi, biaya pengcara, dan biaya pengadilan. Bagi karyawan melahirkan anak, diberi tunjangan untuk kelahiara anaknya.

d. Pembayaran Kompensasi yang disyaratkanm secara legal

Program perlindungan dirancang untuk membangun para karyawan penyandang cacat dan keluarga mereka, apabila pendapatan mereka (kompensasi langsung) dihentikan. Hal ini tercermin dalam undang-undang Republik Indonesia nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 67 ayat 1, yang berbunyi: “pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan

perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Bentuk perlindungan yang dimaksud dalam ayat tersebut, misalnya pemberian alat kerja dan alat pelindung yang disesuaikan dengan jenis dan derajat kecacatannya. Begitu juga dalam undang-undang yang sama pasal 99 ayat 1 telah diatur mengenai masalah jaminan sosial yang diperuntukkan bagi setiap pekerja dan keluarganya. Peraturan pemerintah lainnya mungkin mencakup pemberian pesangon bagi karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehatan secara periodik.

Salah satu contoh bentuk perlindungan yang diberlakukan di negara industri atau negara maju adalah kompensasi bagi para penganggur (unemployment compensation).

e. Program-program pelayanan (lain-lain) untuk Karyawan

Dalam kenyataan, banyak perusahaan yang menyediakan berbagai bentuk bantuan atau pelayanan dalam kehidupan sehari-hari. Masing-masing program pelayanan bermaksud untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus. Adapun kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa:

1) Program-program rekreasi

Salah satu bentuk dari program ini adalah kgiatan-kegiatan olah raga. Perusahaan biasanya membentuk suatu tim yang mewakili perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain. Kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi,

dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami kemenangan. Tipe lain dari program rekreasi adalah program-program piknik atau darmawisata, dan pembentukan kelompok kesenian.

2) Kafetaria

Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyuawan dalam hal makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari restoran atau warung makan. Di samping itu pengadaan kafetaria juga untuk memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan berat).

3) Program pemberian uang makan (untuk makan siang)

Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh menuperusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang kadang-kadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau warung makan.

4) Koperasi pegawai

Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk melayani kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki beberapa divisi, misalnya divisi penjualan (took swalayan), divisi apotek, yaitu melayani anggota koperasi yang membutuhkan obat, divisisi pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor. Divisi

im sangan membantu anggota koperasi (karyawan) yang ingin memiliki SIM dan memperpanjang STNK mobil atau sepeda motor yang dimilikinya, dan divisi pengadaan tiket pesawat terbang atau kereta api. Divisi ini sangat membantu karyawan yang ingin melakukan perjalanan kantor atau pribadi. Program koperasi akan terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki kredibilitas dan ingin integritas moral yang tinggi.

5) Konseling fiansial

Apabila karyawan berhadapan dengan masalah keuangan yang cukup pelik, pikiran atau karyawan akan terganggu sehingga mengakibatkan menurunnya produktivitas dan semangat kerja karyawan. Oleh karena itu banyak perusahaan yang siklus hidupnya berada pada tahap kedewasaan memberikan pelayanan kepada karyawan melalui misalnya, pengadaan koperasi simpan pinjam atau penyediaan dana khusus perusahaan.

6) Bantuan hukum

Bila karyawan menghadapi suatu permasalahan yang akan berurusan dengan pengadilan, maka produktivitas dan semangat kerja akan terganggu. Untuk menangani hal seperti itu, perusahaan biasanya memiliki pengacara pribadi.

7) Program pemberian bea siswa bagi anak-anak karyawan.

Anak-anak karyawan yang kurang beruntung dan memiliki prestasi gemilang disediakan bantuan berupa bea siswa agar dapat belajar dengan tenang.

8) Penyediaaan dokter dan perawat diperusahaan.

Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan diperusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit yang dideritanya tidak terlalu berat.

9) Penyediaan tenaga psikolog perusahaan.

Program tersebut sangat membantu karyawan yang sedang mengalami depresi karena masalah kantor atau masalah rumah tangga.

10) Tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran.

Bagi karyawan yang akan merayakan hari raya Idul Fitri misalnya, tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran sangat dibutuhkan.

11) Tunjangan duka cita

Tunjangan duka cita penting diadakan untuk membantu karyawan yang tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya. 12) Penyediaan fasilitas ibadah dan lingkungan perusahaan

Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim penyediaan fasilitas ibadah dan lingkungan perusahaan perlu diadakan, agar tidak terlalu lama meninggalkan pekerjaan hanya untuk mencari tempat ibadah.

E. Kinerja

Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja sendiripun kadang-kadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektifitas kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktivitas kerja, dan berbagai istilah lainnya. Sesungguhnya sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah tersebut, akan tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.

1. Pengertian Kinerja

Lijian Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Lijian Poltak Sinambela (2012: 5) kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil yang sesuai dengan yang diharapkan.

Menurut Rivai, Basri (2005: 14) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

John Witmore dalam Coaching for Performance (1997:104) dalam Wikipedia “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Lijian Poltak Sinambela (2012: 7-8), beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa pakar lain dalam Rivai, dan Basri, (2005: 14-16) dapat disajikan berikut ini:

a. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch, Keeps: 1992);

b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987);

c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux: 1993);

d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard: 1993);

e. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya (Casio: 1992);

f. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt dan Osborn: 1991);

g. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. (Rivai, Basri, 2005: 15-16)

Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan, indikator kinerja adalah sebagai berikut:

a. Loyalitas

Yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggungjawab

Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan

Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d. Pengetahuan

Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah :

a. Motivasi

Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula.

b. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi.

c. Pengalaman

Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.

d. Teknologi

Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.

Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut antara lain faktor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan, kepemimpinan dan organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan usaha.

Simmamora (1995) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan faktor demografi. b. Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap, motivasi, persepsi,

personality dan pembelajaran.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Kinerja menggambarkan tentang apa yang telah dicapai oleh individu atau dengan kata lain hasil aktual yang telah dicapai (Riyadiningsih 2001: 16 dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika individu menetapkan tujuan dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka individu ini akan memperoleh dan melihat hasil dari apa yang telah dilakukannya atau diusahakannya itu.

Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Gibson et al (1996:280) menyatakan bahwa performance berkaitan dengan evaluasi kinerja, dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Bernadin dan Beatty (1984:46) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang berhasil diproduksi pekerjaan khusus, seperti fungsi, aktivitas/perilaku hingga periode waktu khusus, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal seperti adanya target tertentu yang dicapai,

memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip

dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut:

a. Kejujuran

Kejujuran menunjukan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.

b. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses menajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

c. Tanggung jawab

Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.

d. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjeang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut

menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departement, tim dan karyawan.

e. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.

F. Evaluasi Kinerja

Evaluasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan, tujuannya tidak lain dan tidak bukan adalah untuk menilai sejauh mana kinerja karyawan , adakah yang perlu diperbaiki dari karyawan tersebut, dan apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkan kinerja karyawan tersebut.

1. Pengertian Evaluasi Kinerja

Meggison (Mangkunegara 2005: 9) mendefinisikan evaluasi atau penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2006: 69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau

penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.

Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai secara pribadi, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003: 4-5) adalah :

a. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan b. Mengidentifikasi potensi perkembangan karyawan

c. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan d. Untuk membuat organisasi lebih produktif

e. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai f. Untuk memprokteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.

Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

a. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan spirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat meyelesaikan pekerjaannya

c. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yan ada dalam organisasi

f. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

g. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

Sehingga secara umum tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan agar dapat segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan dapat tercapai.

3. Manfaat Evaluasi Kinerja

Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

a. Peningkatan Kinerja

Terutama bila hasil Evaluasi Kinerja menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :

1) Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut

2) Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja 3) Skap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi

4) Keyakinan untuk berhasil

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karir mereka masing-masing.

c. Pemberian Kompensasi

Melalui Evaluasi Kinerja, dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan Evaluasi Kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang, pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau uang percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

d. Program Peningkatan Produktivitas

Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.

e. Program Kepegawaian

Hasil Evaluasi Kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karir pegawai.

f. Menghindari Perlakuan Diskriminsi

Evaluasi Kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada criteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

Secara nyata kinerja akan terlihat dari penilaian atasan yang diwujudkan dengan kenaikan pendapatan. Di balik itu, pencapaian kinerja yang sesungguhnya hanya dapat diketahui oleh pegawai yang bersangkutan.

Adanya kesesuaian hasil kerja, baik secara kuantitas maupun kualitas, dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan, sudah dapat menggambarkan kinerja karyawan. Karyawan yang belum mencapai kinerja yang baik atau belum sesuai antara hasil kerja dengan tanggung jawab yang diberikan, harus melakukan introspeksi. Menganalisis penyebab tidak tercapainya kinerja, apakah karena ketidakmampuan atau

ketidakmauan. Bila ketidakmampuan menjadi penghalang maka berusaha untuk belajar menjadi solusinya. Sebaliknya, ketidakmauan hanya dapat diatasi dengan semangat kerja yang tinggi.

4. Indikator Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

Evaluasi Kinerja karyawan adalah kemampuan individu seorang karyawan untuk menilai dirinya sendiri, dimana nanti hasilnya akan diperbandingkan dengan penilaian dari atasan langsung.

Indikator evaluasi diri kinerja karyawan terdiri dari beberapa macam. Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator yang dipergunakan didalam melakukan evaluasi kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2000) sebagai berikut :

a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesam anggota organisasi.

f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal qualities yaitu menyangkutbkepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.

G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan

Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya. Demikian juga dengan karyawan disuatu perusahaan, jika kesejahteraan karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sama halnya program kesejahteraan yang secara langsung mempengaruhi

kinerja karyawan, jika program fasilitas semakin baik maka kinerja karyawan semakin tinggi. Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194) disisi lain, program-program kompensasi tidak langsung ini akan memberikan manfaat bagi organisasi, antara lain:

l. Rekruitmen lebih efektif, karena perusahaan akan memperoleh karyawan yang berkualitas

2. Meningkatkan moral kerja karyawan 3. Mengurangi keluar masuknya pekerja 4. Meningkatkan kepuasan kerja

5. Memotivasi pekerja

6. Meningkatkan citra organisasi, baik pandangan karyawan maupun dunia 7. Pengurangan pengaruh serikat pekerja

Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan 2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif 3. Menurunkan tingkat absensi

Disisi lain dengan semangat kerja atau prestasi kerja karyawan yang baik itu dapat meningkatkan usaha dan juga akan meningkatkan kinerjanya, maka dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan akan bertambah atau meningkat.

H. Penelitian Terdahulu

Sinaga, Rosininta Siseani (2008) setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki loyalitas dan motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Tetapi untuk meningkatkan loyalitas tidaklah mudah, loyalitas merupakan sikap mental yang ditunjukkan pada perusahaan. Loyalitas timbul dari diri karyawan itu sendiri, hal tersebut berasal dari kesadaran bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai tempat mencari sumber penghidupan dan pemenuhan kebutuhan social lainnya, disisi lain perusahaan juga mempunyai kepentingan pada karyawan, khususnya karyawan yang berprestasi dan memiliki kontribusi yang besar terhadap kemajuan perusahaan, karena dengan adanya karyawan itulah perusahaan akan dapat melakukan berbagai aktivitas dalam rangka mancapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Jasa Marga sebanyak 30 sample responden, dengan menggunakan metode penelitian deskriptif. Adapun hasil dari penelitian tersebut bahwa program kesejahteraan pada PT. Jasa Marga Tbk Bandung antara lain program kesejahteraan yang bersifat ekonomis, program kesejahteraan yang berupa fasilitas, program kesejahteraan berupa pelayanan. Pelaksanaan program kesejahteraan dari hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,35 berada pada interval (4,20 â 5,00) yang termasuk pada kategori sangat baik. Tingkat loyalitas karyawan pada PT. Jasa Marga dikategorikan tinggi. Hal ini dapat

dilihat dari indikator-indikator loyalitas mengenai ketaatan, tanggungjawab, pengabdian, dan kejujuran yang memiliki nilai rata- rata keseluruhan sebesar 3, 93 yang berada pada level (3,40 â 4,19) yang termasuk pada kategori tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan statistik yaitu analisis koefisien korelasi rank spearman diperoleh rs =0,76 yang artinya hubungan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. Jasa Marga adalah baik, dilihat dari koefisien korelasi yang berada pada interval 0, 60 â 0, 799 yang termasuk kategori kuat. Dalam uji hipotesis diketahui t hitung > t tabel (6,19 > 1,701) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya terdapat hubungan antara pelaksanaan program kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan, sehingga dapat diartikan bahwa semakin tepat dan menarik program kesejahteraan yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat loyalitas karyawan.

I. Kerangka Konseptual

J. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

PROGRAM KESEJAHTERAN

PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.

Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

Ho: tidak ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karywan.

Ha: ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi dir tentang kinerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang merupakan suatu jenis penelitian mengenai program kesejahteraan hubungannya dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan, dimana kesimpulannya yang diperoleh dari hasil penelitian tersebut hanya berlaku bagi perusahaan yang bersangkutan.

B. Lokasi dan waktu penelitian Lokasi : CV. Andi Offset

Jl. Beo No. 38-40 Demangan Baru Yogyakarta Waktu : 15 Juli sampai 15 Agustus tahun 2013

C. Subyek dan obyek penelitian 1. Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagian produksi.

2. Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah program kesejahteraan dan persepsi diri tentang kinerja karyawan.

D. Variabel penelitian

Sugiyono (2010:2) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. 1. Variabel independen atau variabel bebas

Sugiyono (2010:4) variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah program kesejahteraan.

Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuisioner, dimana jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dahulu dengan cara memberikan skor (bobot) pada masing-masing jawaban.

2. Variabel dependen atau variabel terikat

Sugiyono (2010:4) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel tersebut adalah persepsi diri tentang kinerja karyawan.

Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuisioner, jawaban setiap responden dikuantitatif dan dengan pemberian skor pada masing--masing jawaban.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Imam Ghozali (2005), skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban. Pemberian skor pada masing-masing kuesioner adalah

sebagai berikut, jika jawaban responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat skor 4,RR = mendapat skor 3, TS = mendapat skor 2, STS = mendapat skor 1.

Contoh: hubungan variabel independen-dependen

E. Definisi Operasional 1. Program kesejahteraan

Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan selain kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan guna membantu kebutuhan karyawan, yang meliputi jatah makan, uang pengobatan, olah raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun, bonus.

2. Persepsi Diri Kinerja Karyawan

Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.

Program kesejahteraan (variabel Independen)

Persepsi diri tentang kinerja karyawan (variabel Dependen)

Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi diri kinerja karyawan adalah kemampuan seorang karyawan untuk mampu menilai dirinya sendiri dalam posisi dan jabatan apapun.

Persepsi diri kinerja karyawan dengan proksi indikator evaluasi kinerja, sebagai berikut :

a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledgebyaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.

F. Pengukuran Variabel 1. Program Kesejahteraan:

1) Jatah makan 2) Uang pengobatan 3) Olah raga dan rekreasi

4) Tunjangan akhir tahun dan THR 5) Koperasi

6) Asuransi 7) Cuti 8) Pensiun 9) Bonus

2. Persepsi diri tentang kinerja karyawan: 1) Quantity of work

2) Quality of work 3) Job Knowledge 4) Creativeness 5) Cooperation 6) Dependability 7) Initiative

8) Personal qualities 9) Efektivitas dan efisiensi

G. Populasi dan sampel

Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah populasi yang bersifat finite, yaitu populasi yang diketahui jumlah pastinya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset yang berjumlah 183 orang.

Sugiyono (2010:62) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 125 responden yang ada di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset, Yogyakarta. Angka 125 tersebut didapat berdasarkan jumlah sampel untuk mewakili populasi yang bersifat finite. Penentuan jumlah sampel n ini menurut Umar (2005:78) diketahui rumus sebagai berikut:

Rumus:

n = N / 1+N (e)² n = 183 / 1+183 (0,05)² n = 183 / 1,4575 n = 125,55 n = 125

Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 125,55 responden atau dapat dibulatkan menjadi 125 orang responden.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel merupakan faktor yang sangat penting dalam penelitian ini. Sampel sebagai sub bagian dari populasi tentu harus mampu mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian valid. Populasi penelitian adalah keseluruhan karyawan Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset, sehingga teknik sampling yang digunakan adalah metode purposive sampling adalah penentuan sampel dengan cara memilih sampel dari suatu populasi didasarkan pada informasi yang tersedia sehingga perwakilannya terhadap populasi dapat dipertanggungjawabkan (Sugiyono, 2010).

I. Sumber data

1. Data primer adalah berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek penelitian dengan metode kuisioner, observasi, wawancara dan dokumentasi.

2. Data sekunder: berupa data yang sudah diolah dan sudah berupa arsip, buku, literature, bahan bacaan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

J. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan metode wawancara dan kuisioner. Wawancara yakni metode yang digunakan untuk mengetahui program kesejahteraan yang ada di Penerbit dan

Percetakan CV. Andi Offset dengan cara bertanya langsung kepada bagian personalia, sedangkan kuisioner adalah metode yang digunakan untuk menggali data tentang persepsi diri tentang kinerja karyawan.

K. Teknik Pengujian Instrumen Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butiran pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka diterapkan kriteria statistik sebagai berikut:

l. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka HO akan tetap ditolak

dan H 1 diterima.

Dalam penelitian ini digunakan Teknik Korelasi Product Moment, rumusnya adalah:

( )( )

( )

_{∑ ∑}

( )

∑ ∑

−

∑

∑

∑

−

−

= _{2 2}

* n y y

x x n y x xy n rxy

Keterangan:

x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir pertanyaan

y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih oleh responden

n = jumlah sampel

Suatu instrument dikatakan valid apabila apabila r hitung > r tabel Taraf signifikansi yang digunakan 5%.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruck atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,2005)

Keterangan:

1 = koefisien reliabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan

1

σ _{= varians butir pertanyaan} 2

σ = varians skor tes

L. Teknik Analisis Data

Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kinerja karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing indikator kinerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis digunakan metode statistik: Koefisien Korelasi Rank Spearman.

Koefisien Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui hubungan variabel bebas, yaitu (x) program kesejahteraan terhadap variabel tergantung, yaitu evaluasi kinerja karyawan yaitu (y). Adapun langkah-langkah yang digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:

r

s = 1 -

Keterangan:

rs = koefisien korelasi rank spearman

d = perbedaan skor antar variabel n = jumlah sampel

⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −

=

∑

2

2 1 1 1 σ σ k k r

57 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya CV. Andi Offset Yogyakarta

CV. Andi Offset adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang percetakkan dan penerbitan buku-buku. Perusahaan ini didirikan sebagai perusahaan perorangan pada tanggal 4 Januari 1980 oleh bapak Johanes Herman Gondowijoyo. Pada saat didirikan alam perusahaan di Jalan Beo 38 Yogyakarta, dan operasional perusahaan masih terbatas dibidang percetakan.

Perkembangan perusahaan cukup pesat, dalam waktu kurang dari 8 tahun lokasi yang lama sudah tidak memadai lagi. Oleh karena itu lokasi diperluas dari nomor 38 sampai dengan 40. Demikian pula status perusahaan yang semula perusahaan perorangan, pada tanggal 4 Februari 1988 diubah menjadi Persekutuan Komanditer dengan akta No.15. Perusahaan pun berkembang, tidak hanya bergerak dibidang percetakan, tetapi juga penerbitan.

Nama perusahaan “ANDI OFFSET” diambil dari nama putra sulung Bapak Johanes Herman Gondowijaya, yaitu Andi. Nama “ANDI” ini juga merupakan cerminan visi dan misi perusahaan, karena oleh para pendirinya diartikan sebagai “Anak Didik Imanuel”. Nama ini sekaligus merupakan cerminan dari kegiatan kerohanian kristian, karena arti kata “IMANUEL” adalah Tuhan Beserta Kita.

Seiring berjalannya waktu dengan perkembangan perusahaan, sekaligus untuk meningkatkan intensitas pelayanan kepada konsumen, maka tahun 1996 Andi Offset sebagai penerbit dibagi menjadi dua, yakni penerbit dan Yayasan Andi. Penerbit tersebut muncul dalam buku-buku dan majalah terbitannya. Kedua bidang penerbitan tersebut didukung oleh satu bidang usaha percetakkan yang cukup kuat, yakni percetakkan Andi Offset, dengan demikian ada tiga bidang kegiatan utama yang dijalankan perusahaan, yaitu penerbitan buku-buku umum, penerbitan buku-buku rohani Kristen, dan percetakkan. Namun secara administratif kegiatan utama itu tetap dikelola sebagai satu kesatuan dibawah CV. Andi Offset, yang lebih popular disebut Percetakkan dan Penerbitan CV. Andi Offset.

Secara hukum, perusahaan ini milik perorangan namun badan hukum berbentuk CV. Secara administrative akan muncul sedikit kesulitan dalam menyajikan laporan tahunan sebuah CV barang kali tidak dapat dijalankan sepenuhnya, karena memang tidak diperlukan.

B. Lokasi CV. Andi Offset

Percetakan dan Penerbitan Andi Offset di jalan Beo 38-40, Demangan Baru, Yogyakarta. Adapun alasan pemilihan Yogyakarta sebagai tempat berdirinya perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Dekat dengan penyedia bahan baku

Perusahaan terletak dekat dengan penyedia bahan baku, yang berada di kota Yogyakarta.

44 1.680

2.015

2.414

2.692

45 1.679

2.014

2.412

2.690

46 1.679

2.013

2.410

2.687

47 1.678

2.012

2.408

2.685

48 1.677

2.011

2.407

2.682

49 1.677

2.010

2.405

2.680

50 1.676

2.009

2.403

2.678

51 1.675

2.008

2.402

2.676

52 1.675

2.007

2.400

2.674

53 1.674

2.006

2.399

2.672

54 1.674

2.005

2.397

2.670

55 1.673

2.004

2.396

2.668

56 1.673

2.003

2.395

2.667

57 1.672

2.002

2.394

2.665

58 1.672

2.002

2.392

2.663

59 1.671

2.001

2.391

2.662

60 1.671

2.000

2.390

2.660

61 1.670

2.000

2.389

2.659

62 1.670

1.999

2.388

2.657

63 1.669

1.998

2.387

2.656

64 1.669

1.998

2.386

2.655

65 1.669

1.997

2.385

2.654

66 1.668

1.997

2.384

2.652

67 1.668

1.996

2.383

2.651

68 1.668

1.995

2.382

2.650

69 1.667

1.995

2.382

2.649

70 1.667

1.994

2.381

2.648

71 1.667

1.994

2.380

2.647

72 1.666

1.993

2.379

2.646

73 1.666

1.993

2.379

2.645

74 1.666

1.993

2.378

2.644

75 1.665

1.992

2.377

2.643

76 1.665

1.992

2.376

2.642

77 1.665

1.991

2.376

2.641

78 1.665

1.991

2.375

2.640

79 1.664

1.990

2.374

2.640

80 1.664

1.990

2.374

2.639

 

91 1.662

1.986

2.368

2.631

92 1.662

1.986

2.368

2.630

93 1.661

1.986

2.367

2.630

94 1.661

1.986

2.367

2.629

95 1.661

1.985

2.366

2.629

96 1.661

1.985

2.366

2.628

97 1.661

1.985

2.365

2.627

98 1.661

1.984

2.365

2.627

99 1.660

1.984

2.365

2.626

100 1.660

1.984

2.364

2.626

10000 1.645

1.960 2.327 2.576

                                         

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

 

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126