Faktor – Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik.

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN

“Veteran” Jawa Timur

Oleh : IBNU JATMIKO

0742010047

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

Atas berkat rahmat Allah SWT, Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, serta puja dan puji syukur kehadirat-Nya yang telah melimpahkan segala karunia dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan bagian produksi PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.

Skripsi yang merupakan salah satu syarat wajib bagi mahasiswa bagi Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik untuk memperoleh Gelar Sarjana pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak – banyaknya kepada Bapak Drs. Sadjudi, S.E., M.Si. (Alm) selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Di samping itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Drs. Sadjudi, S.E., M.Si. (Alm) selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Wartono selaku Kepala Personalia PT. Millenium Ratanindo Perkasa 5. Ibu Santy selaku Sekretaris PT. Millenium Ratanindo Perkasa.

6. Kedua Orang Tuaku yang tidak tiada hentinya memberikan dorongan baik moril maupun materiil sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari masih kurang dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang tentunya bersifat membangun demi kesempurnaan dari skripsi ini.

Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surabaya, Juni 2011

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR………... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

ABSTRAKSI... xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah... 3

1.3 Tujuan Penelitian... 4

1.4 Manfaat Penelitian... 4

BAB II LANDASAN TEORI... 5

2.1 Landasan Teori... 5

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.. 5

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 6

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 8

2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan

Pelatihan... 14

2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia... 15

2.2.7 Faktor – Faktor yang Berpengaruh Terhadap Keberhasilan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan... 16

2.3 Disiplin Kerja... 18

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja... 18

2.3.2 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja... 19

2.3.3 Macam – Macam Disiplin... 20

2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja... 21

2.4 Kinerja... 22

2.4.1 Pengertian Kinerja... 22

2.4.2 Ciri – Ciri Kinerja yang Berhasil... 23

2.4.3 Unsur Penilaian Kinerja... 24

2.4.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 25

3.1.1 Variabel Bebas ( X )... 32

3.1.2 Variabel Terikat ( Y )... 34

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel... 35

3.2.1 Populasi…………...……….. 35

3.2.2 Sampel dan Teknik Pengumpulan Sampel … 35 3.3 Teknik Pengumpulan Data ... …… 36

3.3.1 Jenis Data ………. 36

3.3.2 Sumber Data ……… 37

3.4 Pengujian Kualitas Data………. 37

3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 38

3.5.1 Uji Asumsi Klasik……… 38

3.5.2 Persamaan Regresi Linear Berganda……….. 41

3.5.3 Uji Hipotesis ………... 42

3.5.3.1 Uji F ………. 42

3.5.3.2 Uji t ………. 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……….. 46

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data 46 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ……….. 46

4.1.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ……… 46

4.2.2 Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian …… 52

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ………. 58

4.3.1 Uji Validitas ……… 58

4.3.2 Uji Reliabilitas ……… 59

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ……….... 59

4.4.1 Uji Normalitas ……….... 59

4.4.2 Multikolinieritas ………. 61

4.4.3 Heterokedastisitas ………... 61

4.4.4 Uji Autokorelasi ... 62

4.5 Analisi Data ……….. 63

4.5.1 Analisis Koefisien Korelasi Koefisien Determinasi 65 4.5.2 Pengujian Hipotesis ………. 66

4.5.3 Koefisien Korelasi Parsial ………... 70

4.6 Pembahasan ……….. 71

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 74

5.1 Kesimpulan ………... 74

5.2 Saran ………. 75 DAFTAR PUSTAKA ………...

Gambar 4.1 Uji Heterokedastisitas ... 62

Gambar 4.2 Daerah Penerimaan H0 dan Penolakan H0 Uji F ... 67

Gambar 4.3 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X1 ... 69

Tabel 4.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pendidikan dan

Pelatihan (X1) ………..53

Tabel 4.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin kerja (X2) . 55 Tabel 4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (X3) ... 57

Tabel 4.5 Uji Validitas ... 58

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 59

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Model ... 60

Tabel 4.8 Nilai Variance Inflation Variabel Bebas ... 61

Tabel 4.9 Nilai Durbin Watson ... 63

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 64

Tabel 4.11 Koefisien Korelasi Dan Koefisien Determinasi ... 65

Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Uji F ... 66

Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Uji t ... 68

Lampiran 2. Jawaban Responden

Lampiran 3. Deskriptif Karakteristik Responden Lampiran 4. Uji Validitas

Lampiran 5. Uji Reliabilitas Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik Lampiran 7. Regresi Linier Berganda Lampiran 8. Struktur Organisasi

Ibnu jatmiko

ABSTRAKSI

Perkembangan dunia industri di Indonesia yang semakin pesat ini sangat mempengaruhi gerakan usaha perusahaan untuk tetap bertahan didalam persaingan industri. Salah satu usaha yang dilakukan PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik dalam menghadapi persaingan ini adalah dengan memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun tidak semua karyawan yang berkualitas dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang bersangkutan belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Setiap karyawan akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan bilamana terpenuhi keinginan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dan secara parsial antara pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari 92 karyawan yang bekerja di PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Variabel penelitian yang digunakan adalah Pendidikan dan Pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2), Kinerja Karyawan (Y)dan dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear berganda.

Berdasarkan hasil uji F dan uji t, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah variabel pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ke-1 “Terdapat pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik” teruji kebenarannya. Variabel pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ke-2 “Terdapat pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti – Gresik” teruji kebenarannya.

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset yang sangat penting bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu agar sumber daya manusia dapat menjadi masukan yang akan member hasil yang optimal bagi organisasi atau perusahaan, maka diperlukan suatu pengelolaan dan setiap tugas akan dapat berhasil dengan baik tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri sebagai pelaksanaan kegiatan didalam suatu perusahaan. Menyadari akan pentingnya sumber daya manusia maka suatu perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan yang berbeda–beda antara individu satu dengan yang lainnya. Karena pada dasarnya karyawan merupakan penggerak utama dalam segala kegiatan perusahaan. Perusahaan yang semakin berkembang akan selalu memikirkan pekerjaan yang efektif dan efisien agar mudah dikendalikan dan dinilai pelaksanaannya sehingga mudah dalam menetapkan kinerja karyawan.

Suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan dari sumber daya manusia organisasi itu sendiri. Dalam perusahaan yang bertujuan mencari laba, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan-karyawan mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang memadai. Pendidikan dan pelatihan diperlukan setiap saat bagi karyawan – karyawan baru dan yang telah lama berada dalam perusahaan. Karyawan – karyawan baru yang setiap kali baru diterima oleh

perusahaan membutuhkan pendidikan dan pelatihan sebelum mereka menjalankan tugas – tugas yang menjadi kewajiban. Sedangkan untuk karyawan lama mereka membutuhkan pendidikan dan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas – tugas yang sekarang ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubun akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain.

Selain pemberian pendidikan dan pelatihan, peusahaan juga harus memperhatikan tingkat disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan disiplin yang diterapkan didalam lingkungan organisasi, dimana pengertian disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang atau kelompok orang dalam bertingkah laku sesuai dengan peraturan - peraturan yang ada dan berlaku di lingkungan organisasi, untuk itu tingkat disiplin kerja ini harus benar – benar diperhatikan oleh perusahaan karena dengan disiplin kerja yang tinggi akan mempunyai peran didalam meningkatkan suatu kinerja perusahaan.

Kinerja karyawan merupakan faktor penting didalam suatu perusahaan, mengenai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberian pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan keahlian dan kemampuan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan serta membantu operasional perusahaan. Untuk menetapkan kinerja yang optimal diperlukan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang baik dimana kegiatan tersebut diberikan karena pada dasarnya karyawan yang bekerja terdiri dari orang – orang yang berbeda latar belakang pendidikan, status social ekonomi

dan sebagainya yang akhirnya akan bekerja sama pada satu lingkungan kerja yang sama.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam organisasi, oleh sebab itu perusahaan sangat memperhatikan aktifitas – aktifitas yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai pihak yang menjadikan perusahaan sebagai institusi pencipta kekayaan. Kompetensi sumber daya manusia di PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik yang meliputi aspek – aspek pendidikan, pengalaman dan keterampilan dituntut untuk tidak hanya sekedar terlatih secara teknis namun juga mampu menganalisis dan memecahkan permasalahan – permasalahan yang terkait dengan pekerjaan, bekerja secara produktif secara team dan mampu dalam berbagai bidang pekerjaan sesuai dengan disiplin ilmu dan profesi.

Pentingnya pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang dilakukan bukanlah semata–mata bagi karyawan atau pegawai yang bersangkutan tetapi juga untuk kepentingan perusahaan, karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para karyawan akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Mengingat pentingnya pemberian pendidikan dan pelatihan untuk karyawan yang baru direkrut maupun karyawan yang lama dan juga untuk kelancaran dalam mengerjakan pekerjaan sehingga dapat menciptakan kinerja yang tinggi maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai “ Faktor – Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik”.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : a. Apakah pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan?

b. Apakah pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan diatas maka penelitian ini mempunyai tujuan : a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan

pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Sebagai masukan bagi pihak perusahaan dalam memperbaiki kinerja karyawan melalui pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

2 Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti topik sejenis.

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya manusia, dimana merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Handoko (2001:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan organisasi sebagai sumber daya vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu dalam dunia kerja, organisasi dan masyarakat.

Menurut Mangkunegoro (2005:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan.

Menurut Hasibuan (2001:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Panggabean (2002:15) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian – pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sehingga berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi kegiatan – kegiatan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Apabila diperhatikan dengan seksama pengaturan personil suatu perusahaan akan mempunyai dua aspek, yaitu aspek manajerial dan operasional.

Menurut Notoatmodjo ( 2003:121) mengemukakan bahwa fungsi manajerial adalah semua fungsi yang dilakukan oleh manajerial kepegawaian meliputi perencanan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

a. Perencanaan

Perencanaan berarti menentukan lebih dulu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b. Pengorganisasian

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Manajemen personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah melaksanakan pekerjaan tersebut. Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif.

d. Pengendalian

Yaitu mengamati, membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi terjadinya penyimpangan, atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah di buat.

Sedangkan pada aspek fungsional disini meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan. Fungsi diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pengadaan

Adalah memperoleh jumlah dengan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. Terutama menyangkut tentang penentuan, tentang kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan

Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan melalui latihan, yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.

c. kompensasi

Sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai organisasi.

d. Integrasian

Menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Untuk itu perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

e. Pemeliharaan

Fungsi ini dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan.

f. Pemisahan

Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai ketentuan yang berlaku dan menjamin karyawan tersebut dalam keadaan sebaik mungkin.

2.1.3 Tujuan Managemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam pencapaian produktifitas. Dalam pencapaian misi dan tujuan sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu sumber daya manusia dapat dikelola sedemikian rupa sehingga berkembang dan berdaya guna.

Menurut Notoatmodjo (2003:118) tujuan dapat dijabarkan dalam empat tujuan sebagai berikut :

a. Tujuan Masyarakat

Untuk bertanggung jawab secara social dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah

masyarakat diharapkan membawa manfaat atau keuntungan, oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia.

b. Tujuan Organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya tujuan organisasi.

c. Tujuan Fungsi

Untuk memelihara kontribusi bagian agar sumber daya manusia melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi harus melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.

d. Tujuan Personal

Untuk membantu karyawan mencapai tujuan pribadinya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan.

2.2 Pendidikan dan Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Latihan

Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif. Maka perusahaan sama sekali tidak boleh mengabaikan masalah pendidikan dan pelatihan, bagi beberapa karyawan ada yang mampu

memotivasi sendiri dirinya untuk dapat meningkatkan kemampuan tanpa ada campur tangan dari perusahaan. Tetapi dalam praktek jumlah karyawan yang mampu memotivasi dirinya sangat kecil disamping itu keungkinan keahlian yang dimiliki oleh individu – individu tersebut tidak sesuai dengan kenginan atau kondisi perusahaan.

Untuk mengetahui pengertian dan arti penting pendidikan dan pelatihan maka perlu dijelaskan menurut Notoatmodjo ( 2003 : 82 ) pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Menurut Mangkunegoro ( 2005 : 43 ) pendidikan dan pelatihan adalah usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap – sikap pegawai.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan usaha yang penting dalam organisasi dimana pegawai yang bermutu adalah mereka yang mempunyai kemampuan dan keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan.

2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Latihan

Setiap perusahaan berada pada lingkungan yang berlangsung secara terus menerus. Kompetisi tersebut mendorong perusahaan untuk selalu memperbaiki kinerja agar tetap bertahan dan bahkan berkembang, disisi lain teknologi terus berkembang yang membawa pengaruh pada tingkat efisiensi yang lebih baik.

Seiring dengan berkembangnya pasar maka beban kerja perusahaan akan bertambah dalam memenuhi permintaan kebutuhan pasar.

Menurut Mangkunegoro ( 2005 : 45 ), mengemukakan tujuan dari pendidikan dan pelatihan:

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan kualitas kerja.

c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

d. Meningkatkan perkembangan pegawai. e. Meningkatkan produktifitas kerja.

f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. g. Menghindarkan keusangan.

h. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

Tujuan tersebut diatas tidak dapat tercapai apabila pimpinan tertinggi menyadari akan pentingnya pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan.

2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Latihan

Menurut Notoatmodjo ( 2003 : 30 )Setelah tujuan dari diadakannya pendidikan dan latihan tercapai, maka perusahaan akan banyak memperoleh manfaat antara lain :

a. Meningkatkan stabilitas pegawai. b. Memperbaiki cara kerja pegawai.

c. Dapat membantu pegawai bekerja lebih efisien.

d. Dapat meningkatkan semangat kerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Nitisemito ( 2001:94 ) manfaat yang didapat dari pendidikan dan pelatihan baik bagi karyawan maupun perusahaan, antara lain :

a. Mengurangi pengawasan

Karena karyawan telah mampu bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan, maka secara tidak langsung hal ini akan mengakibatkan terhadap karyawan tersebut berkurang.

b. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang

Dengan semakin kompleksnya tugas yang harus dilakukan oleh perusahaan, maka perlu ada pendelegasian wewenang untuk suatu tanggung jawab tertentu. Untuk itu harus dipilih karyawan yang benar – benar mampu melaksanakan tanggung jawab tersebut, dalam hal ini pendidikan dan latihan memberikan sumbangan yang tidak sedikit sebab dengan adanya diklat tersebut diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan tepat.

2.2.4 Metode Pendidikan dan Latihan

Menurut Hiedjrachman ( 2001 : 77 ) Metode pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua kelompok yaitu metode untuk karyawan operasional dan manajerial, secara umum bentuk pendidikan dan pelatihan untuk karyawan operasional bias dikelompokkan menjadi empat macam diantaranya :

a. Pelatihan ditempat kerja

Merupakan metode yang sangat efektif, Karen ini disebabkan mudahnya dalam mempelajari disamping dapat secara langsung diterapkan dalam praktek.

b. Vestibule school

Metode yang diberikan secara khusus, karena materi yang diberikan disesuaikan dengan pekerjaan yang dihadapi dengan kata lain secara spesialisasi karena instruktur yang memberikan bimbingan lebih terampil dalam bidangnya.

c. Apprenticeship

Dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan. Bisa mengkombinasikan pelatihan ditempat kerja dan pengalaman dengan petunujk – petunjuk dikelas dalam pengetahuan tertentu.

d. Kursus – kursus khusus

Metode ini dilaksanakan perusahaan untuk memperdalam pengetahuan dari pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga oleh beberapa orang system latihan operasional ini lebih mungkin digolongkan sebagai pendidikan dari pada latihan.

Sedangkan secara umum metode pendidikan dan pelatihan manajerial dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Ketrampilan dalam pengambilan keputusan

Merupakan ketrampilan yang dapat didekati dengan berbagai macam cara termasuk pelajaran – pelajaran khusus dalam pengambilan keputusan,

namun ada kecenderungan untuk menggunakan metode – metode yang memerlukan simulasi dari lingkungan eksekutif. Metode – metode ini adalah metode kotak surat, permainan perusahaan dan telaah – telaah kasus. b. Ketrampilan antar pribadi

Para manajer yang berorientasi pada perilaku berpendapat bahwa penerimaan keputusan itu sama pentingnya dengan mutunya, karena itu mereka menekankan perlunya pengembangan kemampuan antar pribadi. c. Pengetahuan tentang pekerjaan

Para manajer harus memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga diharapkan para manajer tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik dan mengalami hambatan – hambatan yang dapat mengganggu kelancaran pekerjaannya.

2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan

Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa antara pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa perbedaan dan persamaan seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegoro ( 2005 : 44 ) bahwa pendidikan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematika dan teroganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum, sedangkan pelatihan adalah suatu pendidikan jangka pendek yang mempergunakan sistem procedural dan teroganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Dengan demikian pendidikan dan pelatihan ditujukan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan dalam mengambil keputusan.

2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia

Menurut Notoatmodjo ( 2002 : 30 ) pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang maka peran dari pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain sebagai berikut :

a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan

tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.

b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan – jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang – kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

c. Promosi dalam suatu organisasi atau instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward atau insentive (ganjaran dan perangsang).

Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang – kadang kemampuan

seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup. Untuk itu maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.

d. Didalam masa pembangunan ini organisasi – organisasi atau instansi – instansi, baik pemerintah ataupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan – pelatihan bagi para karyawan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan seperti diuraikan diatas, bukanlah semata – mata bagi karyawan atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi organisasinya. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para karyawan, maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.

2.2.7 Faktor – faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan Pendidikan dan Latihan

Faktor – faktor ini memberikan pengaruh terhadap berhasil tidaknya pelaksanaan pendidikan dan latihan yaitu :

a. Motivasi

Semakin tinggi motivasi karyawan semakin cepat dia dalam melakukan pekerjaan atau semakin mudah dan cepat menyerap dan menerima pengetahuan dan ketrampilan.

b. Laporan Kemajuan

Laporan untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah memahami pengetahuan baru tersebut.

c. Reinforcement

Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari maka perlu proses belajar ini diperkuat dengan hasiah atau hukuman sehingga diharapkan akan timbul keinginan yang tinggi dan sungguh – sungguh dalam menjalani keinginan program pendidikan dan pelatihan.

d. Praktek

Sedapat mungkin para karyawan dilatih bisa mempraktekkan ketrampilan tersebut dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.

e. Perbedaan individu

Latihan yang efektif adalah dapat menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan dari masing – masing individu sehingga jurang perbedaan antar karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan tersebut dapat diperkecil.

Sehingga dapat disimpulkan apabila kedua pendapat tersebut dipadukan terdapat dua variabel yang sama yaitu motivasi dan perbedaan individu variabel lainnya merupakan teknis untuk mengembangkan motivasi dan perbedaan individu tersebut sehingga didapat hasil yang maksimal.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Walaupun seorang pegawai bekerja dengan sebaik – baiknya masih juga terdapat kesalahan – kesalahan dalam pekerjaannya akan tetapi dalam hal seperti ini juga hendaknya mencari sebab – sebab kesulitan pegawai dan sedapat mungkin berbuat sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku dan hasil kerjanya. Dengan diberlakukannya pembinaan disiplin kerja yang diterapkan oleh para manajer secara terus – menerus diharapkan karyawan dapat melakukan disiplin. Bukan karena lasan maupun sanksi yang diterapkan oleh perusahaan, tetapi karena kesadaran dalam melakukan atau melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

Menurut Siswanto ( 2003 : 291 ) berpendapat bahwa “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sangggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenangnya yang diberikan kepadanya”.

Menurut Hasibuan ( 2003 : 193 ) berpendapat “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku”.

Menurut Sydam ( 2000 : 291 ) Disiplin kerja adalah suatu kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Pada intinya disiplin kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap peraturan – peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

2.3.2 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Siswanto ( 2003 : 291 ) tujuan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya :

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara saran dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang. Keuntungan pembinaan disiplin kerja adalah :

1. Tingkat kepatuhan terhadap jam kerja selalu tepat 2. Tingkat absensi dalam masuk kerja baik

3. Bertanggung jawab terhadap tugas dan tujuan perusahaan, sehingga produktivitas kerja dapat seoptimal mungkin akan tercapai.

Dengan demikian peraturan – peraturan disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan mempunyai tujuan dan fungsi sebagai penciptaan peningkatan rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada masing – masing karyawan, sehingga para karyawan dapat menyadari kewajibannya untuk mengutamakan hasil karya yang baik dan sesuai dengan standart yang diingikan perusahaan.

2.3.3 Macam – macam Disiplin

Menurut Ahmad ( 2002:349 ) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam diantaranya :

a. Disiplin terhadap waktu

Dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu. Disiplin terhadap waktu misalnya masuk kerja tepat waktu, bila jadwal kerja mulai pukul 08.00 WIB maka orang disiplin tersebut akan masuk tepat waktu atau lebih awal.

b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja

Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada dapat diberikan contoh seorang buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala maka yang bersangkutan telah disiplin.

Menurut Mangkunegoro ( 2005:129 ) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu :

a. Disiplin preventif

Suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan – aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. b. Disiplin korektif

Suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

2.3.4 Tingkat dan Jenis Sanksi Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan ( 2003:195 ) tingkat dan jenis sanksi adalah : 1. Sanksi Disiplin Berat

a. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan

b. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri

karyawan yang bersangkutan

c. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai karyawan

perusahaan

2. Sanksi Disiplin Sedang

a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja yang lain

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi

3. Sanksi Disiplin Ringan

a. Teguran tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis

Dari penjelasan tersebut, dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan sanksi – sanksi merupakan peringatan bagi para karyawan yang melanggar disiplin kerja. Seperti yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan. Hal ini dapat mendorng dan meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam rangka meningkatkan semangat dan gairah kerja yang tinggi.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian kinerja

Menurut Prawirosentono ( 2000:25 ) kinerja adalah suatu performance yang artinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Mangkunegara ( 2005:67 ) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Cushway ( 2000:87 ) kinerja adalah suatu proses tingkat yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan koorporasi dapat bertemu.

Dalam hal ini kinerja merupakan suatu proses atau cara yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi agar anggota organisasi dapat bekerja dan bekerja sama lebih efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.4.2 Ciri – ciri Kinerja Yang Berhasil

Menurut Cushway ( 2000:88 ) adalah proses kinerja yang beroperasi secara efektif sebagai berikut :

1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk

mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.

2. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen dengan tujuan pekerja.

3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.

4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil daripada hanya pada aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.

5. Pelaksanaan dialog secara berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekanan lebih besar pada kebutuhan individu. 6. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar, dimana ide

dan kesimpulan diletakkan di garis depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.

8. Mendorong pengembangan pribadi.

Sepertinya hasil diatas sangat sempurna dan tidak mungkin dapat dicapai semuanya sampai tingkat optimal, tetapi inilah area dimana perbaikan nyata dapat dilakukan jika proses dilaksanakan dengan benar.

2.4.3 Unsur Penilaian Kinerja

Unsur – unsur dalam penilaian kinerja karyawan antara lain : 1. Kualitas hasil kerja

Seorang karyawan dituntut dapat memenuhi kualitas kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari kualitas hasil kerja yang dicapai.

2. Kuantitas hasil kerja

Karyawan dituntut untuk mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan, kinerja karyawan yang dicapai dapat dilihat dari kuantitas hasil kerjanya.

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan yang dimiliki akan membantu pelaksanaan pekerjaan, sehingga orang yang memiliki pengetahuan tersebut seringkali memiliki kinerja yang baik.

4. ketergantungan

karyawan diharapkan untuk memiliki kemandirian kalau bekerja, tidak menggantungkan diri pada lingkungan kerjanya. Seorang yang produktifitasnya baik seringkali ditemukan tidak tergantung pada lingkungan sekitar, orang yang tergantung sangat sulit untuk mencapai motivasi kerja yang baik.

5. Kehadiran

Orang yang produktifitasnya baik dapat dilihat dari kehadirannya setiap hari kerja. Karyawan yang jarang terlambat atau absen dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan mengarah pada kinerja yang baik.

6. Kerjasama

Karyawan dituntut untuk melakukan kerjasama dalam bekerja dengan karyawan yang lain sehingga akan tercipta suasana kerja yang dinamis. 7. Adaptasi atau penyesuaian diri

Seseorang karyawan dapat cepat melakukan penyesuaian diri terhadap pekerjaan dan karyawan yang lain supaya tidak menghambat suasana kerja karyawan yang lain.

8. Pemeliharaan

Karyawan diharapkan dapat secara langsung ikut berperan serta menjaga alat – alat pekerjaan dan kebersihan tempat bekerja sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman.

2.4.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan

Menurut Mahmudi ( 2005:21 ) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :

1. Faktor personal / individual, meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan oleh manager dan tim leader.

3. Faktor tim, meliputi : kepercayaan terhadap sesame anggota tim,

kekompakkan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor konteksual (situasional) : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Soesilo (2000 : 22) ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain :

1 Struktur organisasi sebagai hubungan internal yan berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktifitas organisasi.

2 Kebijakan pengelolahan berupa visi dan misi organisasi.

3 Sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.

4 Sistem informasi manajemen yang berhubungan dengan pengelolahan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.

5 Sarana dan prasarana yang dimiliki yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi. Menurut Ruky (2001 : 7) faktor – faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah :

2 Kualitas lingkungan yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan dan kebersihan.

3 Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.

4 Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi untuk bekerja sesuai dengan standart dan tujuan organisasi.

5 Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi dan lainnya.

Menurut Atmosoeprapto ( 2001:1 ) kinerja suatu organisasi akan dipengaruhi faktor internal dan eksternal, antara lain :

1 Faktor internal yang terdiri dari :

a. Tujuan organisasi yaitu apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. b. Struktur organisasi sebagai hasil desain antara fungsi yang akan

dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. c. Sumber daya manusia yaitu kualitas dan pengelolaan organisasi

sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.

d. Budaya organisasi yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku menjadi citra organisasi yang bersangkutan. 2 Faktor eksternal yang terdiri dari :

a. Faktor politik yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.

b. Faktor ekonomi yaitu tingkat pengembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor – sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.

Adapun indikator – indikator untuk suatu kinerja diantaranya adalah sebagai berikut :

1 Hasil kerja individu ( Individual task outcomes )

Yang dimaksud hasil tugas individu ini adalah hasil tugas individu yang sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan pada karyawan.

2 Perilaku ( Behavior )

Yang dimaksud dengan perilaku adalah mengenai perilaku karyawan yang mengarahkan tindakan dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan.

3 Ciri ( Traits )

Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi dengan adanya perubahan – perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan yang dapat menimbulkan rasa percaya diri dan kerjasama yang akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan.

Sedangkan menurut Suyadi ( 1999 : 27 ) faktor – factor yang akan mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1 Efektifitas dan Efisiensi

Efektifitas dari usaha kerjasama berhubungan dengan pelaksanaan yang dapat mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem. Dalam hal ini ditentukan dengan sudut pandang yang dapat memenuhi kebutuhan sistem itu sendiri, sedangkan Efektifitas dari usaha kelompok adalah bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. 2 Otoritas dan Tanggung jawab

Secara umum organisasi dapat dikatakan sebagai wadah untuk mencapai tujuan dan untuk mengatur apakah tujuan organisasi tercapai atau tidak digunakan kriteria aktifitas dan efisiensi dan dalam hubungannya dengan kinerja organisasi maka baik buruknya kinerja diukur oleh efisiensi dan efektifitas. Masalahnya bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektifitas organisasi, oleh karena itu salah satu hal yang diperlukan mendapat perhatian adalah hal yang berkaitan dengan wewenang dan tanggung jawab setiap peserta dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja organisasi tersebut.

3 Disiplin Kerja

Secara umum disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku sedangkan disiplin kerja adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

Dalam hal ini seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi perusahaan maka karyawan yang bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati.

4 Pendidikan dan Pelatihan

Secara umum pendidikan dan pelatihan ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan dan keahlian karyawan. Didalam suatu organisasi perusahaan, seorang pimpinan haruslah memahami benar karyawannya mengingat kemampuan dan keahlian.

2.5 Kerangka Berpikir

Dalam suatu perusahaan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu manajemen yang memiliki peranan penting dimana manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan potensi karyawan dalam organisasi. Oleh sebab itu pembinaan sumber daya manusia dibutuhkan dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dan disiplin kerja. Dengan dikelolanya sumber daya manusia dengan baik diharapkan terwujudnya kerja karyawan meningkat dan potensi karyawan dapat berkembang.

Hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja karyawan sangat erat, hal ini dimaksudkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dan jika dalam pendidikan dan pelatihan diberikan secara maksimal dan disiplin kerja dalam menjaga ketertiban dan kelancaran dalam melaksanakan tugas, maka kualitas kerja dari karyawan akan meningkat.

Dengan demikian bahwa pelaksanaan dari pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja ternyata berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Dalam

hal ini kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini dapat dijelaskan dengan melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Secara simultan pendidikan dan pelatihan ( X1 ) serta disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT.

Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.

b. Secara parsial pendidikan dan pelatihan ( X1 ) serta disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik.

Pendidikan dan Pelatihan ( X1 )

Disiplin Kerja ( X2 )

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan pengukuran ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindari kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.1.1 Variabel Bebas

a.Pendidikan dan Pelatihan ( X1 )

Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Variabel ini mempunyai empat indikator yaitu :

a. Ketrampilan kerja karyawan, maksudnya program pendidikan dan pelatihan diberikan guna meningkatkan kemampuan dan keahlian serta ketrampilan yang sesuai dalam melaksanakan pekerjaan, seperti diklat.

b. Partisipasi karyawan.

c. Implementasi pelatihan ke pekerjaan.

d. Materi pendidikan dan pelatihan ( diklat ) yang diberikan dapat

Untuk mengukur indikator dari variabel pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat kurang : 1

Kurang : 2

Biasa Saja : 3

Baik : 4

Sangat baik : 5

b. Disiplin kerja ( X2 )

Ketaatan dan kemampuan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja. Pada variabel ini memiliki empat indikator yaitu :

a. Penggunaan peralatan sesuai prosedur. b. Kehadiran tepat waktu.

c. Tingkat absensi dari karyawan.

d. Sanksi untuk pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan.

Untuk mengukur indikator dari variabel disiplin kerja dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat kurang : 1

Kurang : 2

Biasa Saja : 3

Sangat baik : 5

3.1.2 Variabel Terikat

Kinerja karyawan ( Y )

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing. Variabel ini mempunyai empat indikator :

a. Kualitas pekerjaan yaitu salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik.

b. Ketepatan waktu yaitu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan yang tepat waktu.

c. Inisiatif yaitu dimana karyawan mempunyai ide dalam penyelesaian masalah dalam pekerjaannya.

d. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan karyawan.

Untuk mengukur indikator dari variabel kinerja karyawan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :

Sangat kurang : 1

Kurang : 2

Biasa Saja : 3

Baik : 4

Sangat baik : 5

3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal yang diteliti yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti, Gresik yang berjumlah 120 karyawan.

3.2.2.Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasimaka ukuran sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 92 karyawan pada PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti, Gresik.

Teknik yang digunakan dalam penarikan sampel penelitian ini adalah menggunakan teknik sample random sampling, dimana teknik pengambilan sampling ini memberi peluang yang sama pada anggota bagian populasi untuk dipilih secara acak menjadi anggota sampel, sehingga dalam penelitian ini sampel dapat mewakili keseluruhan populasi.

N n =

1 + N . e2 Dimana :

n = ukuran sampel ( 92 )

N = Ukuran populasi ( 120 )

e = standart error ( 5% = 0.05 )

Maka :

120 n =

1 + 120 ( 0,05 )2 120

=

1 + 120 ( 0,0025) 120

=

1 + 0,3 = 92

3.3. Teknik Pengumpulan Data.

3.3.1. Jenis Data.

Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian dengan menyebarkan kuesioner (daftar pertanyaan) untuk mendapatkan informasi yang dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian.

Semua data penelitian ini diperoleh dari data internal yaitu data yang diperoleh dari dalam perusahaan PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik

3.4 Pengujian Kualitas Data

3.4.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah butir – butir pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul – betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus product moment sebagai berikut :

n ∑ XiYi - ( ∑ Xi ) ( ∑ Yi ) r =

√{n ∑ Xi2 – ( ∑Xi )2 } { n ∑ Yi2– ( ∑ Yi )2 }

Keterangan :

r : Koefisien korelasi

x : Skor tanggap responden setiap pernyataan

y : Skor total tanggapan responden seluruh pernyataan n : Banyaknya subyek / jumlah responden

- Jika tingkat signifikan ≥5% maka item pertanyaan tersebut tidak valid - Jika tingkat signifikan < 5% maka item pertanyaan tersebut valid

3.4.2.Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika seorang terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkan ke dalam rumus cronbach, yaitu :

Dasar pengambilan keputusan :

- Jika nilai alpha > 0,60, berarti pernyataan reliable

- Jika nilai alpha ≤ 0,60, berarti pernyataan tidak reliabel

3.5 Teknik Analisis

3.5.1 Uji Asumsi Klasik

Menurut Sulaiman (2004 : 88) pengujian ini dimaksudkan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autolorelasi dalam hal estimasi. Karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji F dan uji T yang dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji asumsinya. Tujuan utama penggunaan uji asumsi klasik adalah untuk mendapatkan koefisien

regresi yang terbaik linear dan tidak bias ( BLUE : Best Linear Unbiased Estimator ).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini tidak dilakukan karena menurut central limit theorem (teori batas memusat) yang menyatakan bahwa biasanya untuk rata-rata dengan n ≥ 30 maka akan mengikuti distribusi normal, apapun distribusi dari random variabel populasinya (Suparman, 2003:228). Sampel penelitian ini sebanyak 92 responden sehingga regresi linier berganda tetap dilanjutkan, karena variabel pendidikan dan pelatihan (X1),disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) dianggap berdistribusi normal.

2. Multikolinearitas

Multikolinearitas berarti ada hubungan yang pasti diantara beberapa atau semua variabel independen dari model regresi. Adapun cara pendekatannya adalah jika multikolinearitas tinggi, seseorang mungin memperoleh R2 yang tinggi tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefisien yang ditaksir yang signifikan atau penting secara statistik. Untuk mengetahui tidak ada gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF (Vrian Infaction Factor) < 10.

3. Heteroskedastisitas

Maksud dari penyimpangan heteroskedastisitas adalah variabel independen adalah tidak konstan (berbeda) untuk setiap nilai tertentu variabel independen.

Pada regresi linear berganda, nilai residual tidak boleh ada hubungan dengan variabel independen.

Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi Rank Spearman ( Gujarati, 1995:188)

Keterangan :

d i = Perbedaan dalam rank spearman antara rasidual dengan variabel bebas

N = Banyaknya data

Jika nilai signifikan koefisien korelasi Rank Spearman untuk semua variabel bebas terhadap nilai mutlak dari residual lebih besar 5 %, maka tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. ( Anonim, 2005 : 60 ).

3.5.2 Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data adalah suatu cara atau teknik yang digunakan untuk menganalisis data didalam melakukan suatu penelitian. Dengan menentukan dan menggunakan teknik analisis data secara tepat didalam suatu penelitian maka kemungkinan besar opengaruhnya terhadap keberhasilan dari penelitian tersebut. Dari keterangan diatas maka data yang telah diperoleh penulis dianalisis dengan menggunakan teknik kuantitatif. Teknik kuantitatif adalah teknik pengolahan data yang berbentuk angka – angka dan dapat dihitung berdasarkan rumus yang relevan dengan penelitian yang dilakukan. Untuk menganalisa data yang telah ada

penulis menggunakan teknik analisis Regresi Linier Berganda dan dengan bantuan komputer program SPSS. Teknik analisis Regresi Linier Berganda ini berguna untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dari analisis Regresi Linier Berganda ini dapat dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + ei………( Sugiyono, 2004 : 211)

Keterangan :

Y : Kinerja karyawan

X1 : Pendidikan dan Pelatihan X2 : Disiplin kerja

a : Konstanta

b1 , b2 : Koefisien regresi yang dicari ei : Standart error

Kemudian untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan variabel – variabel independen terhadap variabel dependen dapat dijelaskan dalam teknik regresi linier berganda dengan menggunakan koefisien determinasi ( R2 ). Koefisien determinasi ( R2 ) digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel – variabel independen dengan melihat nilai koefisien determinasi ( R2).

Adapun rumus dari koefisien determinasi ( R2) sebagai berikut :

JKregresi R2 =

JKtotal Keterangan :

R2 : Koefisien determinasi

JK regresi : Jumlah kuadrat regresi JK total : Jumlah kuadrat tota

3.5.3 Uji Hipotesis

3.5.3.1Uji F

Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Adapun langkah – langkah di dalam uji F sebagai berikut :

a. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :

Ho : β1 =……βn = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata dari variabel independen ( X1 dan X2 ) secara simultan terhadap variabel dependen (Y).

Hi : β1 ≠……βn = 0 artinya terdapat pengaruh yang nyata dari variabel independen ( X1 dan X2 ) secara simultan terdapat variabel dependen (Y).

c. Untuk memperoleh nilai Fhitung dipakai rumus sebagai berikut menurut ( Sulaiman 2004 : 87 ):

∑ ( y* – ŷ )2 / k rata – rata kuadrat regresi Fhitung = =

∑ ( y – ŷ )2 / ( n- k – l ) rata – rata kuadrat residual Keterangan :

Y = Nilai pengamatan

Y* = Nilai Y yang ditaksir dengan model regresi

Ŷ = Nilai rata – rata pengamatan k = Jumlah variabel independent n = Jumlah pengamatan / sample d. Kriteria pengujian dalam Uji F adalah :

1. Apabila F hitung ≤ F tabel maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Hi) ditolak.

2. Apabila F hitung > F tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Hi) diterima.

3.5.3.2Uji t

Uji t digunakan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel lain bersifat konstan. Uji ini dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Adapun langkah – langkah didalam uji t sebagai berikut :

Ho : β1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata dari variabel independen ( X1 dan X2 ) secara parsial terhadap variabel dependen ( Y ).

H1 : β1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang nyata dari variabel independen ( X1 dan X2 ) secara parsial terhadap variabel dependen ( Y ).

b. Menghitung level of significance α sebesar 5 % = 0,05.

c. Mencari nilai thitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut : bi - ( βi )

thitung =

se (bi )

Keterangan :

thitung : t hasil hitung

βi : parameter ke – I yang dihipotesiskan se (bi) : kesalahan standar bi

bi : koefisien variabel ke-

d. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

1. H0 diterima dan H1 ditolak apabila –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1.1Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT. Millennium Ratanindo Perkasa berdiri pada tanggal 21 februari 2000 di Jalan Raya Kepatihan No 101 Kecamatan Menganti Kabupaten Gresik, tepat pada abad millennium ketiga. Oleh karena itulah nama perusahaan diambil dari moment tersebut. Karyawan diperusahaan kebanyakan berasal dari warga sekitar yang direkrut secara langsung. PT Millennium Ratindo Perkasa dibangun diatas tanah seluas 16.000m2, dengan luas bangunan 14.000m2. Bangunan paling depan adalah kantor utama, tempat para pengelola manajemen perusahaan. Di belakang bangunan tersebut adalah ruangan packing, dimana semua produk mencapai tahap akhir yaitu pengemasan. Kemudian disebelah barat ruangan packing adalah ruangan produksi, dimana semua proses dilakukan diruangan ini, mulai dari bahan-bahan baku, penggosokan, pengecetan hingga tahap akhir, Sedangkan disebelah timur ruangan packing adalah gudang tempat penyimpanan barang-barang yang sudah dipacking yang kemudian diambil untuk ekspor keluar negeri.

PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah perusahaan yang bergerak dibidang furniture, yang sebagian besar produknya adalah interior rumah tangga. Produk yang dihasilkan seperti Kursi, Sofa, Meja makan, Buffed kecil, Buffed besar, Almari, Tempat tidur.

PT. Millennium Ratanindo Perkasa merupakan produsen furniture yang mengandalkan pada teknologi yang modern serta diikuti dengan system penerapan Quality Control ( Standar kualitas) sehingga setiap produknya terjamin mutu dan kualitasnya. Dengan berbagai kelebihan yang dimiliki oleh PT. Millenium Ratanindo Perkasa dalam hal trendsetter, kualitas produk yang tinggi, brand image yang kuat, teknologi yang baik, keahlian IT( information technology ), bisnis yang terfokus, karyawan yang loyal dan posisi keuangan yang baik. PT. Millenium Ratanindo Perkasa sendiri berkomitmen dalam mewujudkan visinya yaitu menjadi perusahaan mebel rotan dan kayu yang terkemuka sedangkan misinya yaitu membangun reputasi industri yang baik dalam kualitas, keaslian, fungsi desain dan kehandalan yang teruji.

Produk – produk PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah produk eksport, yang telah dieksport ke beberapa negara seperti Negara Amerika Serikat, Jepang dan Negara-negara Eropa. Negara-negara tersebut menjadi tujuan pemasaran karena negara – negara tersebut menyukai produk – produk intril yang terbuat dari bahan dasar rotan. Meskipun daerah pemasaran cukup luas, tetapi banyak negara – negara kompetitor yang bergerak dibidang yang sama, seperti negara China dan Taiwan.

Banyak pesaing menjadi tantangan PT. Millennium Ratanindo Perkasa untuk dapat melakukan strategi pemasaran yang efektif dan efisien. Meskipun harga bahan baku rotan mengalami kenaikan sebesar 50% PT. Millennium Ratanindo Perkasa menjual barang jadi dengan harga yang sama. Hal ini dilakukan karena banyaknya kompetitor yang bergerak dibidang yang sama untuk

mepertahankan pelanggan adalah salah satu hal yang sangat penting agar produk-produk tetap diakui oleh konsumen.

4.1.1.2Visi dan Misi Perusahaan Visi Perusahaan

PT. Millenium Ratanindo Perkasa berusaha Menjadi perusahaan mebel rotan dan kayu yang terkemuka.

Misi Perusahaan

PT. Millenium Ratanindo Perkasa berusaha membangun reputasi industri yang baik dalam kualitas, keaslian, fungsi desain dan kehandalan yang teruji.

4.1.1.3Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

Organisasi merupakan wadah kerja sama sehubungan dengan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Rencana dan tujuan tersebut akan terealisir dengan baik apabila ditunjang oleh personil – personil yang benar-benar ahli dalam bidangnya, serta mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang dipikulnya.

Didalam perumusan organisasi-organisasi bagi suatu perusahaan sangatlah diperlukan adanya kelancaran dengan wewenang dan tanggung jawab serta pengetahuan tentang tugas masing-masing.

Adapun bentuk struktur organisasi yang terdapat pada perusahaan PT. Millennium Ratanindo Perkasa dapat dikemukakan bahwa struktur organisasi memakai system garis atau lini. Tugas, wewenang dan tanggung jawab dari pemimpin akan turun secara garis lurus pada bawahannya.

Struktur organisasi PT. Millennium Ratanindo Perkasa dapat di lihat dalam bagan organisasi dibawah ini :

Secara garis besar deskripsi pekerjaan untuk setiap jabatan pada perusahaan PT. Millennium Ratanindo Perkasa adalah sebagai berikut :

1 Direktur

a. Menentukan kebijakan perusahaan

b. Mewakili hubungan denga pihak luar

c. Menyediakan dan mengurusi bahan baku perusahaan

2 General Manager

a. General manager berupaya dengan segala kemampuan untuk memajukan

perusahaan termasuk didalamnya :

1) Menyusun rencana kerja dan menciptakan laba perusahaaan semakin besar

dan berkesinambungan.

2) Menyusun business plan dan progam kerja tahunan.

3) Mengusahakan perusahaaan tumbuh dan berkembang walaupun berangkat

dari hal yang kecil.

4) Menciptakan suasana kerja yang harmonis.

5) Meningkatkan kesejahteraan para karyawan secara layak sejalan dengan

pertumbuhan perusahaan.

6) Mengusahakan meningkatkan deviden bagi pemegang saham.

b. Membina dan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kemampuannya

c. Mengangkat dan memberhentikan karyawan sesuai dengan prosedur dan kebutuhan perusahaan.

3 Kepala bagian Produksi

a. Merencanakan dan mengatur pelaksanaan dan aktivitas proses produksi.

b. Melakukan ketelitian dalam proses pembuatan produk furniture/ interior

rumah tangga.

4 Supervisor

a. Memimpin tiap departemennya dalam menentukan dan mengawasi semua

kegiatan dalam masing-masing departemen (PPC, Pembahanan, Assembling, Gosok, Finishing, Packing).

b. Membawahi dan membantu beberapa bagian yaitu bagian perencanaan dan

pengawasan.

5 Kepala bagian Marketing dan R & D

a. Menyediakan gudang untuk bahan yang belum diproses.

b. Menyediakan stok material dalam pembuatan furniture/ interior rumah

tangga.

c. Membuat rencana desaign dan melaksanakan aktivitas pemasaran.

6 Administrasi Penjualan

a. Merencanakan daerah pemasaran

b. Perencanaan target penjualan produksi perusahaan

c. Perencanaan target pemasaran

7 Kepala bagian personalia

a. Mengatur dan mengadakan pembinaan personal guna pendapatan tenaga

yang ahli dan terampil.

b. Mengurus kesehatan dan keselamatan pekerja.

c. Mengurus atau mengatur upah pekerja.

d. Melaksanakan dan memelihara hubungan perubahan yang harmonis.

e. Urutan penerimaan karyawan baru.

8 Kepala bagian Administrasi

a. Mengurus segala administrasi perusahaan

b. Membukukan keluar masuknya uang

9 Kepala bagian EDP: (Electronik Data Processing)

a. Bertanggung jawab atas pengolahan data secara elektronik (melakukan

pekerjaan dengan sistem komputerisasi).

b. Bertanggung jawab atas kelancaran dan kelangsungan kegiatan (aktivitas) di dalam pengolahan data elektronik (EDP).

4.1.2 Penyajian Data

Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan karakteristik/identitas responden dan jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner untuk masing-masing variabel. Variabel dalam penelitian ini antara lain Variabel pendidikan dan pelatihan (X1), disiplin kerja (X2) serta yang

berpengaruh Terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti-Gresik.”

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Gambaran secara umum responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin.

1. Jenis Kelamin

Gambaran umum responden dalam penelitian ini ditinjau dari jenis kelaminnya dapat dilihat pada Tabel 4.1:

Tabel 4.1

Deskripsi Jenis Kelamin responden Jenis Kelamin Jumlah

Responden Persentase (%)

Pria 78 84.8

Wanita 14 15.2

Total 92 100.0

Sumber: lampiran 3, diolah

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa mayoritas responden pengguna PT. Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik Jawa Timur memiliki jenis kelamin pria sebanyak 78 responden atau 84.8%, Sedangkan sisanya memiliki jenis kelamin wanita ada sebanyak 14 responden atau 15.2%.

4.2.2 Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian

Analisis Deskripsi statistik yang bertujuan untuk mengetahui rata-rata jawaban responden dari pendidikan dan pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2)

serta kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan sebagai berikut :

1. Analisis Deskriptif Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi atau pendidikan dan pelatihan (X1) yang merupakan Atribut-atribut mahasiswa yang berhubungan dengan PT.

Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik Jawa Timur yang di tawarkan oleh PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti-Gresik. Atribut atas PT. Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik Jawa Timur yang dinilai oleh Konsumen diukur melalui empat indikator yang ditunjukkan pada Tabel 4.5 sebagai berikut :

Tabel 4.2

Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1)

No Keterangan Skor

SK K BS B SB

1

Metode pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan mampu menghasilkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan

- 12 55 24 1

Persentase % - 13 59.8 26.1 1.1

2

Keterlibatan peserta pendidikan dan pelatihan diklat) dalam pelaksanaannya diperusahaan tempat bekerja sudah tercapai dengan baik

- 1 31 48 12

Persentase % - 1.1 33.7 52.2 13

3

Hasil pendidikan dan pelatihan (diklat)

dapat di implementasikan dalam

pekerjaan di perusahaan tempat bekerja

- 9 50 33 -

Persentase % - 9.8 54.3 35.9 -

4

Materi pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan mampu meningkatkan pengetahuan dan wawasan

- 12 55 24 1

Persentase % - 13 59.8 26.1 1.1

Total 100

Sumber : Lampiran 3, diolah

Berdasarkan nilai prosentase masing-masing item pernyataan menunjukkan bahwa:

1. Skor tertinggi pada item (X1.1) adalah skor “Biasa Saja” yaitu sebesar 59.8

pelatihan (diklat) yang dilakukan mampu menghasilkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan dengan Biasa Saja.

2. Skor tertinggi pada item (X1.2) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 52.2 %

yang artinya menurut 52.2 % responden keterlibatan peserta pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam pelaksanaannya diperusahaan tempat bekerja sudah tercapai dengan baik.

3. Skor tertinggi pada item (X1.3) adalah skor “Biasa Saja” yaitu sebesar

54.3% yang artinya menurut 54..3 % responden hasil pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat di implementasikan dalam pekerjaan di perusahaan tempat bekerja Biasa Saja.

4. Skor tertinggi pada item (X1.4) adalah skor “Biasa Saja” yaitu sebesar

59.8% yang artinya menurut 59.8% responden materi pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan mampu meningkatkan pengetahuan dan wawasan dengan Biasa Saja.

2. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2)

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi Disiplin Kerja (X2) yang merupakan Atribut-atribut mahasiswa yang berhubungan dengan PT. Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik Jawa Timur yang di tawarkan oleh PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti-Gresik. Atribut atas PT. Millenium Ratanindo Perkasa di Menganti - Gresik Jawa Timur yang dinilai oleh Konsumen diukur melalui lima indikator yang ditunjukkan pada Tabel 4.3 sebagai berikut :

Tabel 4.3

Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

No Keterangan Skor

SK K BS B SB

1

Penggunaan peralatan kerja sesuai

prosedur - 8 48 34 2

Persentase % - 8.7 52.2 37 2.2

2

Berusaha hadir di tempat kerja tepat

waktu - 12 51 26 3

Persentase % - 13 55.4 28.3 3.3

3

Tingkat absensi karyawan yang ada

berjalan dengan baik - 1 29 49 13

Persentase % - 1.1 31.5 53.3 14.1

4

Sanksi untuk pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan sudah berlaku dengan ketentuan yang ada dan apakah sudah berjalan dengan baik

- 4 29 54 5

Persentase % - 4.3 31.5 58.7 5.4

Total 100

Sumber : Lampiran 3, diolah

Berdasarkan nilai prosentase masing-masing item pernyataan menunjukkan bahwa:

1. Skor tertinggi pada item (X1.1) adalah skor “Biasa Saja” yaitu sebesar 52.2

% yang artinya menurut 52.2 % responden menggunakan peralatan kerja sesuai dengan prosedur dengan biasa saja.

2. Skor tertinggi pada item (X1.2) adalah skor “Biasa Saja” yaitu sebesar 55.4

% yang artinya menurut 55.4 % responden karyawan sudah berusaha dengan baik hadir di tempat kerja dengan cara tepat waktu terlaksana dengan biasa saja.

3. Skor tertinggi pada item (X1.3) adalah skor “Baik’’ yaitu sebesar 53.3%

yang artinya menurut 53..3 % responden tingkat absensi karyawan yang ada berjalan dengan baik.

4. Skor tertinggi pada item (X1.4) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 58.7%

yang artinya menurut 58.7% responden sanksi untuk pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan terhadap peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan sudah berlaku dengan ketentuan yang ada sudah berjalan dengan baik.

3. Kinerja karyawan (Y) di PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti-Gresik

Kinerja karyawan (Y) adalah perasaan senang atau ketidakpuasan (kecewa) seseorang setelah membandingkan antara kinerja (performance) produk yang dirasakan dengan yang diharapkan (expectation) yang diungkapkan melalui angket dalam bentuk skor dari indikator-indikator yang ditunjukkan pada Tabel 4.4 :

Tabel 4.4

Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja karyawan di PT. Millenium Ratanindo Perkasa Menganti-Gresik (Y)

No

Keterangan

Skor

SK K BS B SB

1

kualitas pekerjaan yang anda

kerjakan selama ini relatif baik - 9 53 30

Persentase % - 9.8 57.6 32.6

2

karyawan mampukah anda menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

- 1 29 54 8

Persentase % - 1.1 31.5 58.7 8.7

3

mampu mengambil inisiatif

ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan

- - 36 51 5

Persentase % - - 39.1 55.4 5.4

4

Kuantitas pekerjaan yang anda

kerjakan relatif baik - 2 22 52 16

Persentase % - 2.2 23.9 56.5 17.4

Total 100

Sumber : Lampiran 3, diolah

Berdasarkan nilai prosentase masing-masing item pernyataan menunjukkan bahwa:

1. Skor tertinggi pada item (X1.1) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 57.6 %

yang artinya menurut 57.6 % responden kualitas pekerjaan yang dikerjakan selama ini relatif baik .

2. Skor tertinggi pada item (X1.2) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 58.7 %

yang artinya menurut 58.7 % responden karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

3. Skor tertinggi pada item (X1.3) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 55.4%

yang artinya menurut 55.4 % responden mampu mengambil inisiatif ketika mengahadapi masalah dalam pekerjaan.

4. Skor tertinggi pada item (X1.4) adalah skor “Baik” yaitu sebesar 56.5%

yang artinya menurut 56.5 % responden kuantitas pekerjaan yang dikerjakan relatif baik.

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Berikut hasil pengujian validitas dengan perhitungan koefisien korelasi Pearson Product Moment:

Tabel 4.5 Uji Validitas

Variabel Pernyataan Koefisien Korelasi rtabel Kesimpulan

Pendidikan dan Pelatihan (X1)

X1.1 0.837 0.1356 Valid

X1.2 0.768 0.1356 Valid

X1.3 0.731 0.1356 Valid

X1.4 0.837 0.1356 Valid

Disiplin Kerja (X2)

X2.1 0.820 0.1356 Valid

X2.2 0.607 0.1356 Valid

X2.3 0.831 0.1356 Valid

X2.4 0.570 0.1356 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

Y.1 0.741 0.1356 Valid

Y.2 0.775 0.1356 Valid

Y.3 0.682 0.1356 Valid

Y.4 0.579 0.1356 Valid

Sumber: Lampiran 4, data diolah

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa hasil pengujian validitas indikator dari semua variabel bebas maupun variabel terikat menunjukkan valid, karena nilai korelasi lebih besar dari rtabel sehingga dinyatakan

Hipotesis :

• H0 : β2 = 0 (Artinya, secara parsial variabel Disiplin Kerja (X2) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan) H1 : β2 ≠ 0 (Artinya, secara parsial variabel Disiplin Kerja (X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan)

• α = 0,05/2 = 0.025 dengan df (n - k - 1) = 89 dimana ttabel = 1.9870 • thitung = 2.024

Gambar 4.4

Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X2

• Kesimpulan :

Berdasarkan perhitungan diperoleh thitung sebesar 2.024 lebih besar dari

ttabel sebesar 1.9870 maka H0 diterima pada tingkat signifikansi 5%

sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Disiplin Kerja (X2)

mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

4.5.3 Koefisien Korelasi Parsial

Nilai korelasi parsial (r) menunjukkan berapa erat hubungan antara variabel bebas yaitu terdiri dari Pendidikan dan pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2),

secara parsial terhadap variabel terikat Kinerja karyawan (Y). 2.024 1.9870

Daerah penolakan H0 _{Daerah penolakan H}

0

Daerah penerimaan H0

-1.9870

69

Tabel 4.14

Nilai Koefisien Korelasi Parsial

Variable r r2 Dalam

Persentase Pendidikan dan pelatihan

(X1)

0.319 0,102 10.2%

Disiplin Kerja (X2) 0.210 0.044 4.4%

Sumber: Lampiran 7, Data Diolah

Berdasarkan data yang didapat dilihat pada Tabel 4.14 diatas, terlihat bahwa nilai koefisien determinasi (r2) terbesar adalah untuk variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) sebesar 10.2%, artinya secara parsial variabel Pendidikan dan Pelatihan (X2) memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja karyawan (Y) dengan nilai prosentase hubungan sebesar 10.2%. Sedangkan yang memberikan pengaruh yang terkecil terhadap Kinerja karyawan (Y) yaitu variable disiplin kerja sebesar 4.4 %.

4.6 Pembahasan

Dengan melihat hasil regresi yang didapat maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa untuk Kinerja Karyawan bagian produksi PT. Millennium Ratanido Perkasa Menganti - Gresik (Y) :

Dari nilai perolehan persamaan model regresi linear berganda diketahui bahwa variabel Pendidikan dan pelatihan (X1), dan Disiplin Kerja (X2)

menunjukkan nilai koefisien regresi positif, hal tersebut menunjukkan adanya arah positif atau hubungan searah dari variabel Pendidikan dan pelatihan (X1), Disiplin

Kinerja karyawan (Y) akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya jika semakin menurun variabel Pendidikan dan pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2),

maka Kinerja karyawan (Y) akan semakin menurun.

Jika perusahaan melaksanakan pendidikan dan pelatihan dengan baik, maka karyawan akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan. Jika pengetahuan karyawan meningkat, maka karyawan akan mampu melaksanakan tugas yang menjadi beban pekerjaannya dengan baik. Jika karyawan mempunyai keterampilan, maka karyawan akan bekerja dengan efisien. Sehingga hasil pekerjaannya juga akan lebih baik.

Begitu juga sebaliknya, jika perusahaan tidak melaksanakan pendidikan dan pelatihan dengan baik, maka karyawan tidak akan mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang lebih. Jika pengetahuan karyawan tidak meningkat, maka karyawan akan melaksanakan tugas yang menjadi beban pekerjaannya dengan asal – asalan. Jika karyawan tidak mempunyai keterampilan, maka sering kali terdapat produk yang cacat, sehingga hasil pekerjaannya akan rendah.

Jika tingkat kehadiran karyawan diperusahaan tepat waktu, maka tugas yang diberikan kepadanya akan cepat selesai dikerjakannya. Jika tingkat absensi karyawan di perusahaan sudah berjalan dengan baik, maka tidak akan ada tugas yang terbengkalai. Jika penggunaan alat perusahaan sudah sesuai dengan prosedur, maka karyawan akan mampu menghasilkan produk yang berkualitas , sehingga hasil pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan akan lebih banyak serta lebih terjamin mutunya.

71

Begitu juga sebaliknya, apabila karyawan hadir ke perusahaan tidak tepat waktu maka tugas yang diberikan kepadanya tidak akan cepat selesai. Jika tingkat absensi tidak berjalan dengan baik, maka akan banyak tugas karyawan yang terbengkalai. Jika penggunaan alat perusahaan tidak sesuai dengan prosedur, maka akan banyak bahan baku yang terbuang sehingga hasil pekerjaan akan sedikit serta tidak terjamin mutunya.

Model regresi linear berganda tersebut memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.700 yang berarti menunjukkan hubungan secara bersama-sama antara variabel Pendidikan dan pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2), dengan Kinerja

karyawan (Y) adalah positif sangat kuat karena nilainnya terletak antara 0.8 sampai dengan 1.

Model regresi linear berganda tersebut memiliki nilai koefisien determinasi sebesar 0.489 yang berarti menunjukkan kontribusi pengaruh secara bersama-sama antara variabel Pendidikan dan pelatihan (X1), Disiplin Kerja (X2), terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar 10.2%, sedangkan sisa 4.4% dipengaruhi oleh variabel lainnya selain variabel dalam penelitian ini.

Dari kedua variabel bebas, variabel – variabel pendidikan dan pelatihan merupakan variabel yang dominan dan mempengaruhi nilai variabel kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien determinasi ( r2 ) 0,102.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu ingin mengetahui pendidikan dan pelatihan kerja serta disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik adalah sebagai berikut:

1. Secara simultan variabel pendidikan dan pelatihan kerja serta disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Dengan demikian hipotesis pertama yang berbunyi “secara simultan variabel pelatihan dan pendidikan kerja serta disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik adalah terbukti”

2. Secara parsial variabel pelatihan dan pendidikan kerja serta disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik. Dengan demikian hipotesis kedua yang berbunyi “secara parsial variabel pelatihan dan pendidikan kerja serta disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

73

karyawan bagian produksi pada PT. Millennium Ratanindo Perkasa Menganti - Gresik adalah terbukti”.

3. Diantara kedua variabel bebas, variabel pendidikan dan pelatihan ( X1 )

merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

5.2Saran

Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan kesimpulan yang diperoleh, dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak–pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini. Adapun saran–saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

1. Sebaiknya ada pemantapan penerapan hasil pendidikan dan pelatihan dalam pelaksanaan pekerjaan dilapangan, sehingga program pendidikan dan pelatihan bukan sekedar formalitas rutin.

2. Perlu ada pendekatan secara personal yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan, sehingga para karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab secara disiplin baik pada saat pimpinan ada atau pimpinan tidak ada diperusahaan.