BEBERAPA FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT TIGA BINTANG PUTRA DI GRESIK.

PT TIGA BINTANG PUTRA DI GRESIK

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Oleh : M Cahyo Aminullah

NPM : 0642010069

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA 2010

Judul Penelitian : BEBERAPA FAKTOR YANG BERPENGARUH TEHADAP PROKDUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT TIGA BINTANG PUTRA DI GRESIK

Nama Mahasiswa : M Cahyo Aminullah

NPM : 0642010069

Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Telah disetujui untuk mengikuti ujian lisan Skripsi

KETUA JURUSAN

Sadjudi, Drs.,S.E,M.Si. NIP. 030 134 635

PEMBIMBING

Lia Nirawati, Dra.,M.Si. NIP. 030 223 072

   

ii  

BINTANG PUTRA DI GRESIK Oleh :

M. Cahyo Aminullah 0642010069

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh tim penguji skripsi  

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas  Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur  

Pada Tanggal 20 Mei 2010 

Pembimbing Utama : 1.

Lia Nirawati, Dra, M.Si NIP. 030 223 072

Ketua Tim Penguji :

Sadjudi, Drs, S.E, M.Si NIP. 030 134 635 Pembimbing Pendamping :

2.

Siti Ning Farida, Dra, M.Si NIP. 030 207 136

Sekretaris :

Lia Nirawati, Dra, M.Si NIP. 030 223 072

Anggota Penguji :

Sonja Andarini, Dra, M.Si NIP. 030 223 612 Mengetahui,

Dekan

Hj.Ec. Suparwati,Dra, M.Si  

 

Judul Penelitian : PENGARUH RASIO AKTIVITAS TERHADAP PERTUMBUHAN LABA PADA TOBACCO

MANUFACTURE YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK

INDONESIA (BEI) Nama Mahasiswa : Galih Aji Panuto

NPM : 0642010071

Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Menyetujui,

Pembimbing Tim Penguji :

1.

Drs. Nurhadi, MSi Dr. JOJOK D. S.Sos, MSi

NIP. 030 227 930 NIP. 957 000 042

2.

Dra. Sonja Andarini, MSi NIP. 030 223 612

3.

Drs. Eddy Poernomo, MM NIP. 030 178 443

Mengetahui,

KETUA JURUSAN

Drs. SADJUDI, MSi NIP. 030 134 635

 

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi dengan judul “Beberapa Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Tiga Bintang Putra Di Gresik”.

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada Ibu Lia Nirawati, Dra., M.Si., selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan petunjuk kepada penulis dan tidak lupa penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Ibu Hj. Suparwati, Dra., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak. Sadjudi, Drs., S.E., M.Si., selaku ketua program studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak. Nurhadi, Drs., M.Si., selaku sekretaris program studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak dan Ibu Dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 5. Bapak H. Tohiron Iskhaq selaku direktur utama PT Tiga Bintang Putra Di

Gresik yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan sumber data.

ii

7. Saudara dan teman – teman yang sudah memberi semangat dan dukungannya dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.

Penulis menyadari segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan, sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan ini. Akhir kata penulis berharap semoga laporan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Surabaya, Mei 2010

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

2.1 Landasan Teori... 7

2.1.1 Manajamen Sumber Daya Manusia ... 7

2.1.1.1 Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia ... 7

2.1.1.2 Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia... 8

2.1.1.3 Tujuan Manajamen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.2 Disiplin Kerja... 15

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 15

2.1.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan ... 16

2.1.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja ... 18

2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja ... 20

2.1.3.2 Manfaat-manfaat Pelatihan ... 22

2.1.3.3 Jenis-jenis Pelatihan... 23

2.1.4 Lingkungan Kerja ... 24

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24

2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 25 2.1.5 Motivasi Kerja ... 28

2.1.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 28

2.1.5.2 Pendekatan Terhadap Motivasi... 32

2.1.5.3 Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan... 34

2.1.6 Produktivitas Kerja ... 35

2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 35

2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 36

2.1.7 Pengaruh disiplin Kerja, Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja dan motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja ... 38

2.2 Kerangka Berpikir... 39

2.3 Hipotesis Penelitian ... 41

3.2 Pengukuran Variabel... 44

3.2.1 Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 45

3.3 Teknik Pengumpulan Data... 47

3.3.1 Jenis Data ... 47

3.3.2 Sumber Data ... 47

3.3.3 Pengumpulan Data ... 48

3.4 Teknik Analisis dan Uji hipotesis ... 48

3.4.1 Uji Validitas ... 48

3.4.2 Uji Reliabilitas ... 49

3.5 Uji Asumsi Klasik ... 50

3.6 Teknik Analisa Data ... 53

3.7 Uji Hipotesis... 54

3.7.1 Uji F... 54

3.7.2 Uji t... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 58

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 58

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 58

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 60

4.1.2.1 Visi ... 60

4.1.4 Jam Kerja Perusahaan ... 61

4.1.5 Struktur Organisasi ... 61

4.1.6 Personalia... 71

4.2 Hasil Penelitian ... 71

4.2.1 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 71

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 79

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 81

4.2.4 Analisa Data ... 85

4.2.5 Uji Hipotesis ... 88

4.2.6 Analisis Korelasi Parsial... 95

4.3 Pembahasan ... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

5.1 Kesimpulan ... 99

5.2 Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA

1.1 Realisasi Pendapatan Tahun 2008 dan tahun 2009 ... 3

3.1 Jumlah Sampel... 46

4.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Disiplin Kerja ... 72

4.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Model Pelatihan Kerja ... 73

4.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kondisi Lingkungan Kerja ... 75

4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Motivasi Kerja.. 77

4.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan ... 78

4.6 Hasil Uji Validitas ... 80

4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas... 81

4.8 Hasil Uji Multikolinieritas... 82

4.9 Penentuan Nilai Durbin Watson ... 83

4.10 Uji Heterokedastitas ... 84

4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda... 85

4.12 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 87

4.13 Hasil Perhitungan Uji F ... 88

4.14 Hasil Perhitungan Uji t ... 90

4.15 Nilai Koefisien Korelasi Parsial ... 96

2.1 Kerangka Berpikir ... 40

3.1 Uji F ... 55

3.2 Uji t ... 57

4.1 Struktur Organisasi PT Tiga Bintang Putra Di Gresik ... 62

4.2 Uji Asumsi Normalitas ... 84

4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji F ... 89

4.4 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Tingkat Disiplin Kerja X1... 91

4.5 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Model Pelatihan Kerja ... 92

4.6 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Kondisi Lingkungan Kerja... 94

4.7 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Tingkat Motivasi Kerja ... 95

  ix Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Jawaban Responden Lampiran 3. Statistik Deskriptif Lampiran 4. Uji Validitas Lampiran 5. Uji Reliabilitas Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7. Analisis Regresi Linear Berganda Lampiran 8. Tabel t

Lampiran 9. Tabel F Lampiran 10.Tabel r

M Cahyo Aminullah ABSTRAKSI

Di tengah era globalisasi seperti yang terjadi pada saat ini, perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas. Untuk itu, hal yang paling utama yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah produktivitas kerja karyawan dengan kata lain produktivitas karyawan menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karyawan yang menunjukkan produktivitas tinggi memilki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja, dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 2) pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja, dan tingkat motivasi kerja secara parsial terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, dan 3) variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik yang berjumlah 185 orang. Penelitian ini menggunakan sample sebanyak 126 orang yang diambil dengan menggunakan teknik penarikan sampel

Disproporsionate Random Sampling. Jenis data dalam penelitian ini adalah data

primer. Sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Selanjutnya data dianalisis menggunakan teknik regresi linear berganda.

Berdasarkan analisis data disimpulkan bahwa 1) hasil uji F menunjukkan bahwa variabel tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 2) Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial variabel tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 3) dari seluruh variabel bebas yang berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, variabel tingkat motivasi kerja memiliki pengaruh yang dominan.

Keyword : tingkat disiplin kerja (X1), pelatihan kerja (X2), kondisi lingkungan kerja (X3), tingkat motivasi kerja (X4) dan tingkat produktivitas kerja (Y).

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam setiap organisasi perusahaan, prinsip kelangsungan hidup usaha dengan menekankan pada kualitas dari usaha tersebut baik dalam organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis adalah merupakan salah satu asumsi dasar dari organisasi perusahaan. Dalam hal ini, keberadaan dan keterlibatan suatu sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dan erat hubungannnya dalam mengelola dan mengendalikan faktor-faktor produksi yaitu : Manusia (man), Uang (money), Bahan Baku (material), Mesin (machine) dan Pasar (market).

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi yang paling penting, hal ini dikarenakan tumbuh kembangnya organisasi tergantung dari sumber daya manusia. peran manajer sumber daya manusia akhirnya bergeser, mula-mula peran yang dominan untuk membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara sumber daya manusia, kemudian manajer terus menerus mencari program yang akan mendukung tercapainya sasaran organisasi dan sasaran individu.

Dalam era pembangunan sekarang ini manajamen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan pembangunan yang baik terhadap sumber yang ada, khususnya sumber daya manusia untuk masa sekarang maupun yang akan datang.

Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk mendapatkan perhatian. Karena keberhasian suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan.

Untuk dapat mengatasi hal tersebut perusahaan mempunyai cara agar dapat membangkitkan semangat kerja dan efisiensi kerja antar karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan membuat peraturan-peraturan agar para karyawan dapat mematuhi dan disiplin dalam bekerja, Lingkungan kerja ini tidak hanya lingkup dari fisik bangunan tetapi meliputi juga hubungan atau interaksi antara pimpinan dengan karyawan serta karyawan dengan karyawan yang lain sehingga tercipta lingkungan kerja yang baik.

Untuk menunjang terlaksananya disiplin kerja, seorang pimpinan perusahaan harus memakai strategi pembagian kerja yang tertib dan teratur. Disamping itu pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan karyawan baik yang bersifat jasmani maupun rohani dengan memberikan gaji atau bonus bagi karyawan yang berprestasi. Hal itu mendorong karyawan untuk lebih bersemangat dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Secara teoritis semakin besar motivasi kerja karyawan yang diberikan akan menjadi dorongan pribadi seseorang, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang bersangkutan

PT Tiga Bintang Putra Di Gresik sebagai perusahaan swasta yang bergerak di bidang persewaan, penyediaan alat berat dan pengurukan lahan tanah beserta sarana infrastruktur yang mendukung property dan juga penyediaan suku cadang alat berat, namun dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja perusahaan ini mengalami hambatan yang disebabkan oleh beberapa faktor yakni disiplin kerja karyawan, karena pada perusahaan ini karyawan kurang bisa mematuhi peraturan yang berlaku seperti datang kerja tidak tepat waktu dan penundaan pekerjaan. Ini dampak kurang seriusnya dari pihak perusahaan mengenai pelatihan kerja dan lingkungan kerja sehingga mengakibatkan produktivitas kerja karyawan menurun.

TABEL 1.1

Realisasi pendapatan tahun 2008 dan 2009 (Dalam miliar rupiah)

Uraian Realisasi tahun Realisasi tahun 2008 2009

Pendapatan usaha 87,10 68,91

Pendapatan non usaha 9,89 5,52

Sumber : PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.

Agar produktivitas kerja karyawan dapat meningkat dan mengurangi indispliner karyawan maka upaya dari perusahaan tersebut adalah memberikan program pelatihan kerja, program pelatihan kerja tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan kebijakan perusahaan maka hendaknya kedisiplinan kerja karyawan

harus diperhatikan secara serius oleh pimpinan agar karyawan mematuhi segala ketentuan dan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan dapat tercapai, selain itu lingkungan kerja karyawan yang merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan sedikit banyak kondisi tersebut mempengaruhi produktivitas kerja dari karyawan yang bersangkutan serta pemberian motivasi yang lebih agar karyawan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, dan apabila kebijakan perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik maka tujuan dari perusahaan akan mudah dicapai.

Dengan demikian maka PT Tiga Bintang Putra Di Gresik tertuntut untuk mengelola dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan baik agar mampu memenuhi kebutuhan organisasi sehingga mampu berkompetisi dalam persaingan industri jasa dan perdagangan yang semakin berkembang. Oleh karena itu melihat permasalahan dari latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Beberapa Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik”.

1.2 Rumusan Masalah

Kesuksesan suatu perusahaan atau organisasi kerja tidak lepas dari peranan tenaga kerja yang terlihat didalamnya jadi sebuah perusahaan dapat dikatakan berkembang atau maju tergantung dari bagaimana cara perusahaan mengelola sumber daya manusianya, agar pegawai mampu memenuhi kebutuhan perusahaan.

Bertitik tolak pada dari uraian di atas permasalahan pokoknya adalah :

1. Apakah tingkat disiplin kerja, model pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahaah PT Tiga Bintang Putra Di Gresik?

2. Apakah tingkat disiplin kerja, model pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahah PT Tiga Bintang Putra Di Gresik?

1.3 Tujuan

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara parsial terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian adalah : 1. Secara praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sumbangan pikiran bagi pemimpin perusahaan dalam menerapkan kebijakan dalam menilai produktivitas karyawan

2. Secara teoritis

Memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan ilmu administrasi bisnis, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langsung berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja.

Menurut Handoko (2001 : 4), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 4), mengatakan sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa penelitian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses di dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan, dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.1.2Fungsi Manajemen dan Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2002 : 21), terdapat enam fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu antara lain :

1. Pengadaan tenaga kerja kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan secara sistematis terhadap persiapan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia dapat juga dipergunakan sebagai pedoman bagi kegiatan – kegiatan lainnya seperti, mendapatkan karyawan baru

b. Analisis jabatan

Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan. Pada dasarnya analisis jabatan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan itu guna suatu keperluan.

c. Penarikan pegawai

Penarikan pegawai adalah suatu pro ses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk dipekerjakan dalam perusahaan.

d. Orientasi kerja ( Job Orientasi)

Orientasi kerja merupakan kegiatan perkenalan pegawai-pegawai baru dengan tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai-pegawai baru.

2. Pengembangan (karier) mencakup :

a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat. Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik oleh karyawan baru atau karyawan lama guna meningkatkan kualitas dan mutu pelaksanaan tugasnya baik sekarang maupun dimasa yang akan datang.

b. Pengembangan (karier)

Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang benar misalnya kekurangan pegawai, perubahan sosio teknik dan perpindahan pegawai.

c. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses, dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan karyawan.

3. Pemberian balas jasa, mencakup: a. Balas jasa yang terdiri dari :

1. Gaji (Upah)

Gaji (Upah) karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “finansial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah.

2. Intensif

Intensif dimaksudkan untuk memberikan uph atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluai jabatan namun ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja sehingga mendorong produktifitas yang lebih tinggi.

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari : 1. Keuntungan (benefits)

Keuntungan perusahaan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyedia paket “benefit” dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok program untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

2. Pelayanan atau kesejahteraan (service)

Pelayanan atau kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan di luar gaji / upah. Dimana biasanya pelayanan tersebut lebih

besar daripada gaji atau upah yang diterima oleh karyawan. Pelayanan tersebut dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi keluarga, asuransi kecelakaan, dan lain-lain.

4. Integrasi, mencakup : a. Kebutuhan karyawan

Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan. Misalnya kesehatan kerja, penghargaan atas prestasi yang dicapai, bonus atau komisi dan masih banyak lagi.

b. Motivasi kerja

Merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin. Karena punya keyakinan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai maka kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara.

c. Kepuasan kerja

Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “keadaan emosional karyawan”, dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun negatif mengenai pekerjaannya.

d. Disiplin kerja

Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan. Sehingga para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

e. Partisipasi kerja

Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam. Berbagi teknik digunakan pada intinya berkisar para karyawan. Dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan organisasi. Dengan demikian bukan hanya rasa tanggung jawab karyawan yang ditingkatkan, tetapi yang diharapkan ialah timbulnya rasa memiliki organisasi.

5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup a. Komunikasi kerja

Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.

b. Kesehatan dan keselamatan kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi “non finansial” yang sangat penting bagi dalam organisasi.

c. Pengendalian konflik kerja

Dengan adanya konflik dalam suatu organisasi jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga mengakibatkan sesuatu yang negatif bagi organisasi.

d. Konseling kerja

Konseling kerja disini mencakup pemeliharaaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam mengatasi bebagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.

6. Pemisahan tenaga kerja, mencakup : 1. Pemberhentian karyawan

Lepas dari hubungan kerja secara resmi yang saat ini dikenal istilah PHK (pemutusan hubungan kerja) dapat mengandung arti “positif” apabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan – ketentuan tersebut yang berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat “negatif” apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan – ketentuan tersebut yang berlaku secara tidak wajar.

2.1.1.3Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Martoyo (2000 : 13), tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dirinci menjadi tiga bagian, yaitu :

1) Tujuan Organisasi

Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia pada masing – masing organisasi. Oleh karena itu bagi setiap manajer harus dapat menggerakkan, memotivasi, dan mengarahkan secara tepat, baik dan benar anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokonya masing – masing. 2) Tujuan Fungsional

Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak berlebihan maupun tidak kekurangan dari tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab, dengan adanya “kekurangan” dan “kelebihan” pencapaian sasaran di tiap masing – masing unit organisasi tersebut menunjukkan adanya “wasted” atau pemborosan penggunaan sumber daya manusia.

3) Tujuan Sosial

Setiap organisasi, apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat, disamping untuk kepentingan internal organisasinya. Sebab suatu organisasi juga merupakan tanggung jawab organisasi yang didalamnya terdapat manusia – manusia yang menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Suatu perusahaan yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap dan perilaku yang disiplin. Seorang karyawan yang berdisiplin selalu bersikap dan berperilaku sesuai dengan ketentuan yang dianggap baik perusahaan dan berwujud nilai-nilai dan kaidah – kaidah sosial yang positif.

Menurut Mangkunegara (2005 : 129), yang mengutip pendapat keith Davis (1985) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen utuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Hasibuan (2003 : 193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Sastrohardiwiryo (2003 : 291) Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai peraturan – peraturan oleh para karyawannya dan sasarannya bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.

Sehingga berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap peraturan – peraturan yang berlaku.

2.1.2.2Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan

Menegakkan suatu disiplin kerja karyawan penting bagi suatu perusahaan. Sebab dengan disiplin kerja karyawan tersebut diharapakan pekerjaan akan dilakukan dapat dikerjakan seefektif dan sesefisien mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka jelaslah bahwa bilamana disiplin kerja karyawan tidak dapat ditegakkan, maka kemungkinan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak akan dapat tercapai dengan semestinya.

Oleh karena itu setiap tenaga kerja hendaknya menyadari bahwa kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan setiap tenaga kerja harus merelakan dan menjauhkan segala kepentingan pribadi kiranya dapat melemahkan dasar tujuan yang murni. Hendaknya setiap tenaga kerja tersebut dapat memerintahkan dan menahan hawa nafsu pribadinya masing-masing.

Menurut Ranupandjojo dan Husnan (1999 : 241), pendisiplinan tenaga kerja terdiri dari beberapa pedoman, yaitu antara lain:

1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi

Seorang pimpinan tidak diperkenankan menegur staf di hadapan orang banyak hal tersebut akan membuat perasaan malu bawahan yang ditegur itu, sehingga dapat menimbulkan rasa dendam bawahan tersebut terhadap pimpinnya. 2. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun

Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana, akan memberi teguran kepada bawahannya yang melakukan kesalahan, hendaknya juga disertai dengan saran tetapi tentang bagaimanan eharusnya membuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang lalu.

3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera seorang pemimpin perusahaan hendaknya jangan sampai menunda-nunda pemberian pendisiplinan kepada bawahannya, sampai masalahnya terlupakan.

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

Jika terdapat suatu kesalahan yang sama, seorang pemimpin perusahaan hendaknya memberikan hukuman yang sama pula kepada bawahan yang melakukan kesalahan tersebut. Jangan sampai pemimpin perusahaan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih diantara para karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan Jangan sampai pemimpin perusahaan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih diantara para karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan.

5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.

Seorang pemimpin pemimpin tidak diperbolehkan memberikan pendisiplinan pada waktu bawahannya sedang absen, sebab bawahannya akan merasa seolah-olah dicari-cari saja kesalahannya dan akhirnya dia akan merasa bahwa perusahaan tersebut melakukan pilih kasih terhadap diri karyawan tersebut. 6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan untuk seorang pimpinan perusahaan untuk apabila setelah melakukan pendisiplinan, pimpinan tersebut tetap membenci kepada bawahanya yang telah melakukan kesalahan, yang sudah terus dianggap telah selesai. Rasa benci hanya akan menimbulkan rasa perlakuan yang tidak adil.

2.1.2.3Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2005 : 130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1. disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman 2. melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku

3. keputusan – keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4. melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin

b. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2. disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaan harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaranya.

3. pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

4. peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras 5. pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat. c. Pendekatan disiplin bertujuan.

Pendekatan bertujuan berasumsi bahwa:

1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai 2. disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku 3. disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik

4. disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab dengan perbuatannya.

2.1.2.4Faktor-faktor Disiplin

Menurut Hasibuan (2003:195), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan suatu organisasi sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan. agar dia bersungguh-sungguh dan disiplin dalam pekerjaanya.

b. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berpengaruh penting dalam menentukan disiplin karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahan.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik seperti disiplin tinggi, jujur, adil. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan akan ikut baik. c. Balas Jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi disiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka disiplin karyawan akan bertambah.

d. Sanksi Hukum

Sanksi Hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh pihak perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan semakin berkurang.

2.1.3 Pelatihan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja atau training adalah proses sistematik pengubahan perilaku karyawan suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan yang mana karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam

kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan.

Menurut Hariandja (2002 : 168) menyatakan bahwa pelatihan merupakan usaha yang terencana dari organisasi untuk menungkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan pegawai. Selain itu Hariandja, pelatihan lebih baik ditekankan pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang yang akan dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Menurut Handoko (2000 : 104) menyatakan bahwa latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang dan lazimnya kegiatan ini sama dengan pengembangan sumber daya manusia

Menurut Henry. S (2001 : 345) pelatihan kerja adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Program-program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas-aktivitas atau pekerjaan tertentu.

Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dalam dua situasi : (1) Pada saat pekerjaan mewajibkan individu-individu supaya memiliki keahlian-keahlian, pengetahuan, atau sikap yang berbeda dari atau disamping yang saat dimilikinya.

(2) Ketika kemajuan di dalam organisasi mensyaratkan individu agar memiliki keahlian, pengtahuan atau sikap yang berbeda atau yang baru.

2.1.3.2 Manfaat-manfaat Pelatihan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diambil dari program pelatihan kerja adalah :

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Mengurangi jumlah biaya dan kecelakaan kerja.

5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat-manfaat ini membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang penting dalam perencanaan karir dan sering dipandang sebagai penyembuh penyakit-penyakit organisasional. Seperti produktivitas anjlok, pada saat ketidakhadiran dan perputaran karyawan tinggi dan juga menakala kalangan karyawan menyatakan ketidak puasannya.

Menurut Kusriyanto (2002 : 10) Pelatihan kerja untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan ketrampilan pekerja mempunyai dampak paling langsung terhadap produksi atau ini menjadikan pertumbuhan yang terus-menurus. Bila perusahaan alur menyelenggrakan pelatihan bagi pegawai, maka perusahaan wajib untuk menjelaskan mengenai tujuan yang akan dicapai. Setelah

para pegawai mengetahui maka tinggal melanjutkan upaya yang diperoleh dari pelatihan yang disertai dengan desain pelatihan, sejauh mana sasaran program tercapai demi prestasi dan produktivitas perusahaan.

2.1.3.3 Jenis-jenis Pelatihan

Sesuaui pendapat Kusriyanto (2002 : 10), terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan, jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan dalam organisasi, adalah :

1. Pelatihan-pelatihan keahlian

Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.

2. Pelatihan ulang

Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-keahlian pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan mereka.

3. Pelatihan fungsional silang

Pada dasarnya organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Sungguhpun begitu organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal daripada spesialisasi.

4. Pelatihan Tim

Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim manajamen, tim riset dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi tujuan bersama.

5. Pelatihan kreativitas

Pelatihan kretivitas adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah satu rancangan yang lazim dipakai adalah brain storming yang mana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan-gagasan sebebas mungkin.

2.1.4 Lingkungan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Siswanto (2007 : 37) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Menurut Nitisemito (2001 : 183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Siswanto (2003 : 41) Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :

1. Lingkungan fisik kerja

Merupakan faktor yang perlu diperhatikan karena merupakan tempat atau wadah yang diharapkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Apabila tempatnya tidak memungkinkan mendukung timbulnya pelaksanaan kerja yang baik, maka memungkinkan dan tidak mendukung timbulnya pelaksanaan kerja yang baik, maka memungkinkan dan tidak mendukung timbulnya pelaksanaan kerja yang baik.

2. Lingkungan sosial

Merupakan lingkungan masyarakat yang didalamnya terdapat interaksi individu dengan individu lain.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan dan jam kerja yang tidak terlalu lama sehingga karyawan tidak merasa bosan. Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan dapat menimbulkan perasaan puas dikalangan karyawan, sehingga dapat mengurangi dan menghindari adanya pemborosan waktu, biaya, tenaga, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan dan tingkat kecelakaan kerja.

2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Tohardi (2002 : 134) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

1. Lingkungan Sosial yang meliputi :

Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk dan saran kepada karyawan.

b. Hubungan sosial antara karyawan

Adanya timbal balik antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Sikap rekan sekerja

Terjalinnya hubungan yang baik antara sesama karyawan dalam suatu kondisi kerja.

d. Situasi kerja

Keadaan tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja. 2. Lingkungan Fisik yang meliputi :

a. Penerangan

Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan pekerjaan seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan terlalu silau ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa nyaman dalam bekerja.

b. Pewarnaan

Disain warna dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang, sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan kerja, hendaknya dipilih

warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abu-abu muda, coklat muda atau krem.

c. Kebersihan

Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab dengan lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan senang. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

d. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang baik terutama diruang kerja sangat diperlukan apalagi dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menyebabkan karyawan cepat lelah.

e. Keamanan kerja

Perasaan aman yang dirasakan karyawan disaat melakukan pekerjaan sangat penting. Apabila karyawan tidak merasa aman disaat melakukan pekerjaan yang dikarenakan lingkungan kerjanya tidak aman, maka akan mengurangi konsentrasi kerja karyawan.

f. Kebisingan suara

Setiap orang tidak senang mendengar suara bising karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi karyawan dalam bekerja akan terganggu pula, oleh karena itu

setiap perusahaan hendaknya dapat mengurangi kebisingan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara.

2.1.5 Motivasi

2.1.5.1 Pengertian Motivasi

Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan bertindak. Kemampuan berusaha diri dan bertindak manusia itu diperoleh dari manusia itu sendiri baik secara alami ( di bawa lahir) maupun dipelajari. Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Jika salah satu indikatornya bisa dikelola lebih sempurna yaitu dengan pendayagunaan sumber daya manusianya dikelola dengan baik. Seorang pemimipin dalam suatu perusahaan sangat perlu mamahami sekaligus melaksanakan teknis-teknis untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut diantaranya adalah memberikan motivasi kepada karyawannya. Sehingga karyawan tersebut bisa terdorong untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikannya dengan baik.

Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001 : 353) bahwa motivasi adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

Menurut Handoko (2001 ; 253) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan guna mencapai tujuan.

Menurut Amirullah (2002:146) mengemukakan bahwa motivasi dipandang dari arti kata Motivasi ( motivation ) berarti pemberian motiv, menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri ( drive arousal). sehingga berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan beberapa hal untuk mengukur motif, yaitu : a. Alasan kebutuhan ekonomis

b. Alasan untuk diakuinya harga diri manusia

c. Alasan untuk mendapatkan kesempatan berkembang dan memperoleh kemajuan

d. Alasan untuk mempertinggi kapasitas kerja

Atas dasar tersebut maka sebaiknya seorang motivator (pimpinan) harus bisa mengetahui apakah orang yang dimotivasi (bawahan) mempunyai karakteristik seperti itu, selain itu manajemen perusahaan harus menjaga agar kebutuhan karyawan terpenuhi,

Motivasi yang telah tertanam dalam diri karyawan dapat berfungsi bagi perusahaan dan untuk karyawan itu sendiri. fungsi dari motivasi untuk para karyawan atau pekerja adalah sebagai berikut :

a. Motivasi berfungsi, sebagai energi suatu motor penggerak bagi manusia. b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantar dua atau lebih

kegiatan yang bertentangan , dengan memperkuat motivasi lain,akan memperlemah motivasi lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktifitas dan meninggalkan aktifitas lain.

c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan tujuan dalam melakukan aktifitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang memotivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.

Pada dasarnya motivasi dapat menjadi 2 ( dua ) jenis utama, yaitu : 1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorongan kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dilakukan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan yang menyenangkan atau, memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan, misalnya pekerja yang bekerja secra berdedikasi semata-mata karena memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasi atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain-lain.

Di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik. Kondisi itu terutama tidak disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementar kondisi kerja disekitarnya banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu teori hierarki kebutuhan Maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan pada 5 (lima) hirarki kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan fisiologis ( psycogical ) : yaitu kebutuhan biologis, kebutuhan untuk untuk makan, minum, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar. b. Kebutuhan rasa aman ( security ) : yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan kerja.

c. Kebutuhan untuk rasa cinta dan memiliki : yaitu kebutuhan akan cinta kasih, dan berhubungan manusiawi.

d. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) : yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai dan disegani oleh orang lain.

e. Kebutuhan mengaktualisasi diri ( self actualization ) : yaitu kebutuhan untuk menggunakan skill, potensi untuk mengembangkan diri

Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dimiliki oleh setiap manusia. Dan hal tersebut dipengaruhi oleh faktor – faktor yang membedakan antara manusia yang lain. Faktor – faktor yang mempengaruhi adalah faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, faktot intrinsik dapat digolongkan pada pembawaan

seorang manusia, tingkat pendidikan seseorang, pengalaman akan masa lalu seseorang, keinginan yang diinginkan oleh harapan seseorang akan masa datang. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah lingkungan kerja, pemimpin dan kepimimpinanya.

Dalam kondisi kerja yang ada dalam perusahaan atau organisasi sangatlah mempengaruhi didalam prestasi dan kepuasan kerja baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan itu sendiri.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagaimana telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi dari atasan terhadap bawahan yang dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya demi tercapainya tujuan organisasi.

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi tentang Motivasi adalah : “Motivasi adalah sesuatu yang dapat menimbulkan inspirasi, semangat untuk melakukan pekerjaan dengan baik.”

2.1.5.2Pendekatan terhadap Motivasi

Menurut Amirullah ( 2002 : 147 )mengemukakan bahwa pendekatan terhadap motivasi dapat motivasi dikelompokkan sebagai berikut :

1. Pendekatan tradisional ( Traditional Approach )

Pendekatan ini disebut juga dengan pendekatan klasik. Dalam teori ini, bahwa motivasi para pekerja hanya memandang dari sudut pemenuhan kebutuhan

fisik atau biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui intensif atau gaji yang diberikan, berupa uang atau barang sebagai imbalan atas prestasi yang telah mereka berikan. Dengan adanya imbalan uang maka para pekerja akan dapat memotivasi dirinya untuk melakukan pekerjaan.

2. Pendekatan hubungan manusia ( human relation approach )

Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan uang manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain. Munculnya pendekatan ini diakibatkan oleh kejenuhan pekerja dalam melakukan pekerjaan yang berulang – ulang serta menjemukan. Dalam pendekatan ini pekerja dapat memotivasi dirinya sehinnga akan merasa senang, berguna, dan penting dilingkungan kerjanya.

3. Pendekatan sumber daya manusia ( Human resuorces approach )

Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki melainkan pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan untuk memperoleh karir dan mengambil kepuasan.

Ada tiga prinsip utama dalam pendekatan manusia, adalah sebagai berikut : a. pekerjaan cenderung memperoleh

b. mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial

c. motivasi kerja menurut pendekatan sumber daya manusia lebih disebabkan karena adanya kesadaran untuk meraih prestasi kerja itu sendiri.

2.1.5.3Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan

Menurut Siagian (2001 : 194) Meskipun keinginan biasa bermacam-macam namun ada beberapa motivasi umum yang diberikan kepada karyawannya:

a. Gaji atau upah yang baik

Gaji dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan psikologis sosial maupun egoistis. Karena itu tidak heran kalau banyak bahkan sebagaian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi pada karyawannya.

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

Pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu harapan karyawan.

c. Rekan kerja yang kompak

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin keberatab dipromosikan hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

d. Penghargaan terhadap pekerjan yang dijalankan

Keinginan berasal dari kebutuhan egoistis yang biasa diwujudkan dengan pujian, hadiah dan sebagainya.

e. Pekerjaan yang berarti

Keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )

Pada umumnya setiap orang menginginkan promosi untuk peningkatan status sosial dan kemajuan dalam kehidupan.

g. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya merupakan suatu simbol status

h. Pimpinan yang adil dan bijaksana

Pimpinan yang mampu memerikan rasa nyaman dan tidak berat sebelah. i. Pengarahan dan perintah yang wajar

Pengarahan diperlukan manjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan.

j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat Keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan sosial.

2.1.6 Produktivitas Kerja

2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Ukuran utama yang digunakan untuk mengukur kinerja dari manajamen operasi adalah produktivitas. Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan (Eddy Herjanto, 2003 : 11)

Secara umum produktivitas dapat dinyatakan sebagai rasio antara keluaran terhadap masukan, atau rasio yang hasil yang diperoleh terhadap sumber daya yang dipakai.

Menurut Taliziduhu (2002 : 44) Produktivitas kerja adalah product yakni hasil (output, a thing produced), production adalah kegiatan atau proses memproduksi sesuatu (the act of producing), producer (produser) adalah orang

atau badan yang memproduksi sesuatu. Produktivitas (productivity) mengandung beberapa pengertian, pada level filosofis, manajerial dan teknik operasional.

Menurut Sedarmayanti (2001 : 58) produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisiensi.

Menurut Muchdarsyah (2003 : 12) produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.

Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah input per unit tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut. Seseorang tenaga kerja dengan tingkat produktivitas yang lebih tinggi bisa menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditentukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat dan hasilnya lebih baik.

2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2001 :143) secara umum produktivitas mengambil pengertian perbandingan terbaik antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan perbandingan tersebut berubah dari waktu ke waktu karena dipengruhi oleh :

1. Disiplin kerja

Sikap seseorang yang selalu mengikuti aturan yang telah ditetapkan dan apabila ketidakdisplinan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas

2. Tingkat pendidikan dan pelatihan kerja

Sistem pendidikan dan pelatihan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan berbagai keahlian dan ketrampilan serta sekaligus dapat meningkatkan kreativitas, produktivitas, kualitas, dan efisiensi kerja.

3. Ketrampilan

Memiliki skill atau ketrampilan, baik teknis maupun manajerial dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Lingkungan kerja

Seorang manajer Sumber daya Manusia mestinya mampu mengelola lingkungan kerja sedemikian rupa, sehingga tetap dapat tersenyum dari awal kerja hingga pulang kerja dan akhirnya mampu meningkatkan produktivitas kerja.

5. Motivasi

Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, setiap anggota manajamen harus diberi motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan secara bersama-sama, kesamaan sikap relatif diperlukan untuk seluruh kekuatan kerja.

Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak (Taliziduhu, 2002 : 44), produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor :

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan. 2. Sarana pendukung.

2.1.7 Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Disiplin kerja sangat diperlukan bagi setiap karyawan sebab tanpa kedisiplinan ini maka proses produksi akan terhambat yang berarti akan mengganggu produktivitas kerja. Atas dasar pengertian kedisplinan dan produktivitas tersebut diatas, maka dapatlah dimengerti apabila dalam suatu perusahaan tenaga kerja kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaanya, maka hasil produktivitas kerja pun akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap displin kerja akan mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas.

Dari uraian diatas dengan mudah kita mengerti bahwa apabila dalam satu perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan mengakibatkan rendahnya produktivitas kerja karyawan dan begitu pula sebaliknya apabila disiplin kerja karyawan ditingkatkan, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat pula.

faktor yang turut mempengaruhi produktivitas kerja adalah pemberian pelatihan kerja juga merupakan faktor yang turut mempengaruhi produktivitas kerja. Dengan pemberian pelatihan kerja maka akan meningkatkan kemampuan karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, sehingga karyawan menjadi

kompeten dalam pekerjaan, selain itu dapat membantu memecahkan masalah operasional. Dan pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas kerja.

Selain itu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang baik maka dapat menunjang kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan dan berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan.

Dan faktor yang tidak kalah penting adalah Motivasi kerja. Dengan dorongan pribadi masing – masing orang dalam meningkatkan produktivitas kerja seseorang baik yang terlihat dalam organisasi maupun diluar organisasi dengan motivasi dapat mendukung perilaku seseorang mempunyai kemauan dan kesediaan untuk bekerja, pemberian motivasi ini dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang terampil cekatan mempunyai kemampuan yang memadai dalam melaksanakan pekerjaanya.

2.2 Kerangka berpikir

Sumber daya manusia sangat memegang peranan utama dalam meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas pada hakekatnya merupakan hasil yang dapat diraih esok hari haruslah lebih banyak dan lebih bermutu daripada hasil yang dicapai sekarang.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja tersebut harus didukung dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, serta displin kerja yang tinggi, maka produktivitas kerja karyawan maka akan meningkat, karena

disiplin merupakan sikap mental seorang yang membawanya patuh dan taat kepada ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan.

Peningkatan produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi adanya peningkatan kedisiplinan kerja, pemberian pelatihan kerja, peningkatan lingkungan kerja serta pemberian motivasi kerja. Dimana dengan berbagai faktor pendukung tersebut diharapkan akan mendorong terbentuknya tenaga kerja yang lebih berkualitas dalam berkarya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja khususnya dan pada akhirnya dapat menguntungkan kedua belah pihak perusahaan dan pihak pekerja itu sendiri.

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan untuk memudahkan analisis, serta untuk pendukung hasil penelitian, maka dapat digambarkan dalam suatu bagan kerangka berpikir sebagai berikut :

Gambar 2.1 : kerangka berpikir

Tingkat Disiplin Kerja (X1)

Pelatihan Kerja (X2)

Kondisi Lingkungan Kerja (X3)

Tingkat Motivasi Kerja (X4)

Tingkat Produktivitas Kerja (Y)

Dalam alur kerangka berpikir tersebut terdapat tiga variabel yaitu terdiri dari tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas tersebut adalah Tingkat Disiplin kerja (X1), Pelatihan Kerja (X2), Kondisi Lingkungan kerja (X3), Tingkat Motivasi kerja (X4) sedangkan variabel terikat (Y) adalah Tingkat Produktivitas kerja karyawan.

Kerangka berpikir ini menjelaskan tentang pengaruh antara Tingkat Disiplin kerja (X1), Pelatihan kerja (X2), Kondisi Lingkungan kerja (X3) serta Tingkat Motivasi kerja (X4) terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Dimana peningkatan produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi adanya kedisiplinan kerja, pemberian pelatihan kerja, peningkatan lingkungan kerja serta pemberian motivasi kerja.

2.3 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat diajukan hipotesis bahwa :

1. Terdapat pengaruh yang nyata antara tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan

2. Terdapat pengaruh yang nyata antara tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara parsial terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindarkan dari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Tingkat Disiplin Kerja (X1)

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Karena dengan disiplin karyawan maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut :

a. Tingkat absensi, adalah ketidak hadiran karyawan ditempat kerjanya, yang dikarenakan berbagai macam alasan, seperti adanya keperluan keluarga, sakit atau alpa.

b. Tingkat keterlambatan kerja, adalah kehadiran karyawan yang terlambat dengan ketentuan waktu yang telah ditetapkan.

c. Pelanggran adalah pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, baik yang melanggar ataupun maupun prosedur kerja yang telah ditetapkan.

2. Pelatihan Kerja (X2)

Pelatihan kerja (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional, pelatihan diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut : a. Kesesuaian antara materi pelatihan dengan tugas

b. Proses dalam pelaksanaan pelatihan c. Sarana pelatihan yang digunakan.

d. Manfaat Pelatihan dalam melaksanakan tugas.

3. Kondisi Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Indikatornya adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan Sosial yang meliputi : a. Hubungan pimpinan dengan bawahan. b. Hubungan sosial sesama karyawan. 2. Lingkungan Fisik yang meliputi :

a. Penerangan. b. Kebersihan. c. Kenyamanan.

4. Tingkat Motivasi kerja (X4)

Motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan guna mencapai tujuan. Indikatornya adalah sebagai berikut :

a. Peluang Promosi, (penempatan jabatan). b. Bonus.

c. Pujian dari rekan kerja.

5. Tingkat Produktivitas kerja (Y)

Produktivitas kerja merupakan prosentase hasil kerja karyawan dengan menggunakan sumber daya untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal. Perusahaan mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan dari banyaknya realisasi produksi yang dicapai, contonya pengurukan lahan tanah yang setiap harinya satu kendaraan dum paling tidak seminimal mungkin hasilnya harus 1 tronton = 5x jalan / hari dengan nilai 185 ton. Indikatornya adalah sebagai berikut: a. Hasil yang di capai.

b. Skil karyawan, untuk menjalankan kendaraan. c. Fasilitas, berupa kendaraan dan alat berat. 3.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, Menurut Indriantoro dan Supomo (1999 : 98), skala ordinal merupakan skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat

construct yang diukur, sedangkan teknik pengukuran yang digunakan adalah semantik diferensial, dengan pola sebagai berikut :

1 = Sangat tidak setuju.

2 = Tidak setuju.

3 = Cukup.

4 = Setuju.

5 = Sangat Setuju.

3.2.1 Populasi , Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2004 : 56), populasi adalah wilayah generalisasinya terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Tiga Bintang Putra Di Gresik yang semuanya berjumlah 185orang tahun 2010.

Menurut Sugiyono (2004 : 56), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Penentuan sampel dilakukan secara probability yaitu metode sampling yang memberi kemungkinan yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk dipilih. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Dispropotionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proposional. Menurut Husen Umar (2002 : 108) penentuan sampel dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

n = ₂

1 Ne

N

Dengan : n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = standard kesalahan yang ditoleransi (5%)

n= ₂

) 05 . 0 ( 1 N N

 = 2

) 05 , 0 ( 185 1 185

 = 126, 495,sehingga sampel yang

diperoleh sebesar 126.

Tabel 3.1 Jumlah sampel

No Divisi Jumlah Hasil Penghitungan Sampel

1 Satuan pengawasan

intern 4 2,724 3

2 Biro hokum 2 1,362 1

3 Usaha jasa CV 2 1,362 1

4 Unit Mekanik 6 4,086 4

5 Unit Driver 6 4,086 4

6 Seksi teknis Lap 9 6,529 7

7 Unit persewaan Lap 8 5,448 5

8 CV. Pembantu 2 1,362 1

9

Bagian SDM &Umum a. Bag. SDM

b. Bag. Umum c. Unit penjaga

Exscavator d. Unit ENG

3 9 2 3 2,043 6,529 1,362 2,043 2 7 1 2 10 Bagian keuangan/ akuntansi

a. Bag. Anggaran b. Bag. Penagihan c. Bag. Akuntansi

5 3 6 3,405 2,043 4,086 3 2 4 11 Bagian pengembangan & pemasaran

a. Bag. Litbang dan perencanaan b. Bag. Pemasaran

3 5 2,043 3,405 2 3

Bag. Pelayanan dan Perijinan

2 1,362 1

12

Bagian Pemeliharaan dan Pengawasan a. Bag. Pengawasan b. Bag. Keamanan c. Bag.

Pemeliharaan 3 25 30 2,043 17,025 20,430 2 17 20 13 Bagian Pengadaan Lingkungan a. Bag. Projek

on(pengurusan Proyek) b. Bag. Saluran c. Bag. Listrik dan

Mekanika Lap d. Unit Mekanik

21 10 9 7 14,601 6,810 6,529 4,767 15 7 7 5

Jumlah 185 126

3.3 Teknik pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data primer

Yaitu data utama yang diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden b. Data sekunder

Yaitu data yang diambil dari sumber data dokumentasi yang dimiliki oleh perusahaan. Kegunaan data ini untuk melengkapi data primer yang ada.

3.3.2 Sumber Data

Semua data penelitian ini diperoleh dari PT Tiga Bintang Putra Di Gresik dimana penelitian tersebut merupakan hasil dari jawaban kuisioner yang disebar pada 126 orang karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.

3.3.3 Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian bertujuan untuk mendapatkan informasi sebagai penunjang keberhasilan penelitian yang meliputi :

Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Menurut Sugiyono (2005 : 135)

3.4 Teknik Analisis dan Uji hipotesis 3.4.1 Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan adalah validitas konstruksi. Validitas ini untuk mengetahui apakah kuesioner dapat mengukur variabel yang diteliti secara tepat. Menurut Pambudu (2006 : 65), arti validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrumen penelitian yang digunakan. Setiap penelitian selalu dipertanyakan mengenai validitas alat yang digunakan. Suatu alat pengukur dikatakan valid jika alat itu dipakai untuk mengukur sesuai dengan kegunaannya.

Menurut Pabundu (2006 : 66), untuk mengetahui nilai korelasi faktor, digunakan rumus Product Moment Karl Pearson sebagai berikut :

R =



















 } ) ( { ) ( { ) ( . ) ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Keterangan :

R = koefisien korelasi antara skor butir dengan skor total. X = skor pernyataan tiap butir.

N = jumlah responden 3.4.2 Uji Reliabilitas

Uji ini untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Menurut Umar (2003 : 86), suatu pengukur bisa dikatakan reliabel sepanjang pengukur tersebut mencapai suatu hasil-hasil yang konsisten. Apabila suatu alat ukur yang berupa kuesioner dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif

konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel, dengan kata lain, reliabel menunjukkan konsisten alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama.

Masing-masing variabel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan alpha croanbach, untuk mengetahui reliabilitas skala pengukurannya. Rumus yang digunakan adalah alpha sebagai berikut :

r11 = 

     1 k k       _ st si

1 ….(Riduwan, 2007 : 115)

Dimana :

r11 = nilai reliabilitas

si = jumlah varians skor tiap-tiap item pertanyaan st = varians total

k = jumlah item pertanyaan

Menurut Riduwan (2007 : 118), pengujian reliabilitas akan memenuhi

syarat jika :

2. Jika r11 negatif, serta r11 ≤ r tabel, maka pernyataan tersebut tidak reliabel.

3.5 Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda dengan persamaan Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3.+ b4X4 Setelah model regresi diperoleh, maka model tersebut sudah termasuk BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) atau tidak. Untuk menilai apakah model yang digunakan merupakan model linier, sehingga estimasi yang dihasilkan merupakan estimasi yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), hal ini terpenuhi jika plot antara nilai residual dan nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu atau acak. Suatu model dikatakan BLUE bila memenuhi persyaratan sebagai berikut, yaitu :

1. Tidak boleh ada multikolineritas. 2. Tidak boleh ada heteroskedastisitas. 3. Tidak boleh ada autokorelasi. 4. Normalitas

Teknik analisa data dilakukan peneliti secara kuantitatif untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja, pelatihan kerja, lingkungan kerja, motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, maka dilakukan analisa dengan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Multikolinieritas

Multikolineritas artinya antar variable independent yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1) Untuk mengetahui apakah dalam

persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent dapat menggunakan uji multikolinieritas, karena dalam model regresi linier yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent.

Menurut Yarnest (2003 : 68), terdapatnya korelasi yang sempurna atau tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel independent yang dilambangkan dengan X1, X2, X3,….Xn. Jika terjadi multikolinieritas pada variabel independent akan berakibat koefisien regresi tidak dapat ditentukan dan standar deviasi akan memiliki nilai tak terhingga, sehingga metode Least Square tidak dapat digunakan.

Mengukur multikolinieritas dapat dilihat dari nilai toleransi dan Variance Inflation Faktor (VIF) dari masing-masing variabel. Jika nilai toleransi < 0.5 atau VIF > 0.5 maka terdapat multikolinieritas, sehingga variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya).

b. Heteroskedastisitas

Terdapat nilai variasi residual yang sama untuk semua pengaturan, atau terdapatnya pengaruh perubahan variabel independent (X1) dengan nilai mutlak residual, sehingga penaksiran akan menjadi akurat. Mengukur heteroskedastisitas dilihat dsari nilai signifikan korelasi Rank Spearman. Menurut Yarnest (2003 : 70), deteksi adanya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

1. Bila probabilitas ≥ 0,05 berarti tidak terdapat heteroskedastisitas. 2. Bila probabilitas < 0,05 berarti terdapat heteroskedastisitas.

c. Autokorelasi

Terdapat korelasi di antara sesama data pengamatan dimana adanya suatu data dipengaruhi oleh data sebelumnya (data time series yang saling berhubungan), sehingga koefisien korelasi yang didapat menjadi kurang akurat. Mengukur autokorelasi dilihat dari nilai Durbin Waston Test (DW).

Menurut Yarnest (2003 : 73), deteksi adanya autokorelasi adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai DW terletak antara du dan (4 - du) atau du ≤ DW ≤ (4 – du), berarti bebas dari autokorelasi.

2. Jika nilai DW < dL atau DW > (4 – dL) berarti terdapat autokorelasi. d. Normalitas

Salah satu cara mengecek kenormalitasan adalah dengan plot probabilitas normal. Menurut Sulaiman (2004 : 89) dengan plot ini, masing-masing nilai pengamatan dipasangkan dengan nilai harapan pada distribusi normal. Normalitas terpenuhi apabila titik-titik (data) terkumpul di sekitar garis lurus.

Hipotesis :

H0 : Sampel ditarik dari populasi dengan distribusi tertentu. H1 : Sampel ditarik bukan dari populasi dengan distribusi tertentu. Jika : nilai signifikansi ≤α maka tolak H0

3.6 Teknik Analisa Data

Untuk mengetahui pengaruh variabel independent (disiplin kerja, pelatihan kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel dependent (produktivitas kerja), digunakan metode regresi linier berganda dengan regresi 4 prediktor.

Menurut Rambat (2006 : 238), analisa regresi ganda biasanya digunakan untuk memprediksi pengaruh dua variabel independent atau lebih terhadap satu variabel dependent.

Menurut Rambat (2006 : 238) rumus yang digunakan untuk regresi linier berganda dengan 3 prediktor adalah :

Yi = β0 + β1X1 + β2X2+ β3X3 + e Dimana :

Y = Produktivitas Kerja

β0 = konstanta persamaan regresi

β1 = koefisien regresi dari variabel X1 (dimensi disiplin kerja) X2 = skor dimensi disiplin kerja

β2 = koefisien regresi dari variabel X2 (dimensi pelatihan kerja) X2 = skor dimensi pelatihan kerja

β3 = koefisien regresi dari variabel X3 (dimensi lingkungan kerja) X3 = skor dimensi lingkungan kerja

β4 = koefisien regresi dari variabel X4 (dimensi motivasi kerja) X4 = skor motivasi kerja

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani, 2000. Manajamen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

_______, T. Hani, 2001. Manajamen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002, Manajamen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai), Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Hasibuan H, Melayu SP, 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

_________, Melayu SP, 2003. Manajamen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Henry, S, 2001, Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi satu, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Herjanto, Eddy, 2003. Manajamen Produksi dan Operasi, Edisi Kedua, Grasindo, Jakarta.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999. Metodologi Penelitian Bisnis (Untuk Akuntansi dan Manajamen), Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Kusriyanto, B, 2002. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Lupiyadi, Rambat, Hamdani, A, 2004. Manajamen Pemasaran dan Jasa Dilengkapi berbagai Contoh dan Kasus Pada Perusahaan Jasa, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara A, Prabu, 2001. Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, PT Remaja Rasdakarya, Bandung.

Martoyo Susilo, 2000. Manajamen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

 

 

Mulyadi, Johny Setiawan, 2001, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manejemen Edisi Kedua,Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Ndraha Taliziduhu, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT Rineka Cipta, Jakarta.

Nitisemito, Alex S, 2001. Manajamen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Pabundutika, 2006. Metode Riset Bisnis, Edisi I, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Ranupandojo, S Husnan, 1996. Manajamen Personalia. Penerbit BPFE UGM, Yogyakarta.

Riduwan, 2007. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula, Edisi 4, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sastrohadiwiryo Sisiwanto, 2003. Manajamen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan Kedua, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Cetakan Keempat, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Siagian, P Sondang, 1998. Manajemen Strategik. STIE, YKPN, Yogyakarta.

Sinungan Muchdarsyah, 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan Kelima, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2004. Statistik Untuk Penelitian, Penerbit Alfabeta, Jakarta.

_______, 2005. Memahami Penelitian Kuantitatif, Penerbit Alfabeta, Jakarta.

Umar, Husein, 2002. Metode Riset Bisnis, Penerbit Gramedika Pusat Utama, Jakarta.

Yarnest, 2003. Panduan Aplikasi Statistik SPSS 11.0, Penerbit Dioma, Malang.

 

I. Identitas Responden

Nama Responden : ... Jabatan Responden : ... Tanda Tangan : ...

II. Petunjuk Pengisian

Saudara/i Responden yang terhormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir berupa skripsi, maka dengan ini penulis memohon kesediaan Saudara/i untuk meluangkan waktu guna mengisi kuisioner untuk kepentingan penelitian penulis, dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Tidak ada penilaian benar atau salah atas jawaban yang Saudara/i pilih dan

kerahasiaan atas jawaban yang Saudara/i berikan terjamin.

2) Cara pengisian kuisioner ini adalah memilih salah satu jawaban yang tersedia dibawah ini dengan cara melingkari salah satu jawaban yang tepat dan sesuai dengan pendapat Saudara/i, dengan kentuan yaitu nilai 1 (satu) menunjukkan nilai terendah dan 5 (lima) menunjukkan nilai tertinggi yang artinya semakin tinggi angka yang anda pilih berarti semakin menyetujui pernyataan yang diberikan.

Contoh :

Jika saudara/i membolos tanpa izin lebih dari tiga kali maka akan di pecat, menurut saudara/i ?

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 Sangat setuju

Atas kesediaan dan kerjasama Saudara/i dalam pertanyaan – pertanyaan di bawah ini penulis ucapkan terimakasih.

berikut :

1 = Sangat tidak setuju 2 = Kurang setuju 3 = Cukup 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju

I. Disiplin Kerja

1) Apakah saudara/i selalu hadir di tempat kerja, dalam sebulan ini bukan cuti ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

2) Apakah saudara/i datang tepat waktu sesuai yang telah di tentukan perusahan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

3) Apakah menurut saudara/i, selalau menaati peraturan dan prosedur kerja yang berlakukan di perusahaan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

II. Pelatihan Kerja

1) Apakah menurut saudara/i dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan aplikasi pelatihan di dalam pekerjaan, yang ada di perusahaan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

2) Apakah proses pelatihan sesuai untuk tujuan pekerjaan yang saudara/i lakukan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

dengan harapan saudara/i ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

4) Apakah menurut saudara/i pelatihan kerja dalam pelaksanakan tugas-tugas di perusahaan memberikan manfaat dan nilai tambah sesuai harapan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

III. Lingkungan Kerja

1) Apakah hubungan pimpinan dengan bawahan di tempat kerja saudara/i berjalan harmonis dan terjaga dengan baik ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

2) Apakah Sesama karyawan terikat hubungan sosial yang baik, Bagaimana menurut saudara/i ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

3) Apakah situasi kerja di tempat saudara/i bekerja menyenangkan ? Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

4) Apakah perusahaan memberikan penerangan dan pencahayaan yang baik di tempat saudara/i bekerja ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

5) Apakah perusahaan selalu menjaga kebersihan dan kenyamanan di tempat kerja saudara/i ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

1) Apakah bonus merupakan dorongan utama bagi saudara/i dalam bekerja ? Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

2) Apakah saudara/i mengharap pujian dari rekan kerja atas hasil kerja yang di lakukan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

3) Apakah kesempatan berkarir yang lebih tinggi merupakan pendorong saudara/i dalam bekerja ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

V. Prokduktivitas kerja

1) Apakah hasil kerja dari saudara/i sesuai dengan target yang ditetapkan perushaan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

2) Apakah keterampilan yang saudara/i punya dapat menunjang pekerjaan dan dapat meningkatkan hasil ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5

3) Apakah Fasilitas di tempat saudara/i bekerja sesuai dengan apa yang di butuhkan dalam melakukan pekerjaan ?

Sangat tidak setuju Sangat setuju 1 2 3 4 5