Pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

ABSTRAK

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA

BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang. Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.

ABSTRACT

THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING

INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work productivity of the employees.

The research was in nature an explanatory one which was done in the time span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method.

The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.

i

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI PERTENUNAN DESA BORO KALIBAWANG

KABUPATEN KULON PROGO

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh

Anggi Budi Faderika MM NIM : 121324009

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

iv

Ku persembahkan hasil karyaku ini untuk :

Tuhan Yesus dan Bunda Maria, yang selalu menuntun dan memberikan kasih yang berlimpah di dalam setiap langkah hidupku. Bapak dan ibu terkasih Alm. Richardus Marjani dan Budiyati. Terimakasih atas bimbingan, kasih sayang, dukungan dan doanya selama ini. Kakak-kakakku Pujiyanto, Nurwati, Agus Mudanto, Yuliana, Cristhin. Terimakasih atas doa dan dukungannya. Kekasih dan sahabatku Daniel Setyawan P. Terimakasih atas semangatnya memotivasiku, mendukung, mendoakan, mendengarkan keluh kesahku dan selalu ada di setiap ku membutuhkan mu. Sahabat dan temanku Vidia, Cipluk, Kristi, Hesti, Elin, Dika, Agus, Adit, Hendry, mbak Novi. Terimakasih atas semangat, dukungan dan doanya.

v

Terimakasih pula untuk dosen pembimbing yang telah sabar membimbing saya selama menyelesaikan tugas akhir ini. Terimakasih pula untuk almamaterku tercinta Universitas Sanata Dharma.

vi

MOTTO

Sabar Menanti Waktu Tuhan

Di dalam hidup ini, semua ada waktunya

Ada waktunya kita menabur...

Ada juga waktu menuai.

Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu,

Mungkin doamu bagai tak terjawab!

Namun yakinlah tetap.

Tuhan tak’kan terlambat!

Juga tak akan lebih cepat

Semuanya...

Dia jadikan indah tepat pada waktuNya.

Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar

vii

Percayalah...

Tuhan jadikan indah pada waktuNya.

Hendaklah kita slalu dalam firmaNya

Percayalah kepada Tuhan!

Nantikan Dia Bekerja pada waktunya.

Tuhan Takkan terlambat

Juga tak akan lebih cepat

Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..

x

ABSTRAK

PENGARUH ETOS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERTENUNAN DESA

BORO KALIBAWANG KABUPATEN KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian bertujuan untuk: (1) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang dilaksanakan pada bulan April – Mei 2016. Populasi penelitian adalah karyawan produksi tenun di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo sebanyak 42 orang. Sampel diambil dengan teknik sampling jenuh. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Variabel terikat penelitian adalah produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel bebas penelitian adalah etos kerja dan kepuasan kerja karyawan. Analisis data dilakukan dengan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; serta (3) etos kerja dan kepuasan kerja dapat menjadi prediktor produktivitas kerja karyawan.

xi

ABSTRACT

THE EFFECTS OF WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION

TOWARD THE EMPLOYEES’ WORK PRODUCTIVITY IN WEAVING

INDUSTRY AT BORO KALIBAWANG KULON PROGO

Anggi Budi Faderika Maria Magdalena Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

The research aimed to: (1) test and analyze the effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) test and analyze the effects of job satisfaction toward the work productivity of the employees; and (3) test and analyze the effects of work ethics and job satisfaction toward the work productivity of the employees.

The research was in nature an explanatory one which was done in the time span from April until May 2016. The population, amounting to 42 persons, was the employees of weaving industry at Boro Kalibawang Village Kulon Progo. The sampling technique used was a saturation one. The instruments to collect data were questionnaires. The dependent variable was the work productivity of the employees, while the independent one was the employees’ work ethics and job satisfaction. The data were analyzed using multiple linear regression method.

The results of research showed that: (1) there were effects of work ethics toward the work productivity of the employees; (2) there were also effects of job satisfaction toward their work productivity; and (3) work ethics and job satisfaction may become predictors of employees’ work productivity.

xii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah atas segala limpahan rahmat, kasih dan karunia-Nya yang tidak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo .

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pendidikan, Program Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam proses penulisan skripsi ini dari awal penyususan hingga akhir, tidak sedikit pihak yang turut terlibat. Untuk itu perkenankanlah penulis dengan tulus mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya untuk dukungan, bimbingan dan bantuan yang tak terhingga dari:

1. Allah yang selalu membimbing dan menyertai setiap langkah penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusun skripsi ini.

2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D sebagai Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta periode 2014-2018.

3. Bapak Rohandi, Ph. D. Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Kepala Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti M.Si., M.Ed selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar membimbing dan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi.

6. Seluruh Bapak Ibu Dosen program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan.

7. Br. Petrus Sutimin FIC, Mbak Anik, Mas Antok, atas ijin dan bantuannya dalam penyebaran kuesioner penelitian di Perusahaan Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

xiii

8. Kedua orang tuaku tersayang Bapak Alm. Richardus Marjani dan Ibu Maria I Budijati yang telah merawat, membimbing, mendidik saya hingga saat ini, menasihati, memberikan perhatian kasih sayang, dukungan dan pengorbanan dan selalu mendoakan dan terimakasih atas kerja keras bapak dan ibu untuk membiayai semua kebutuhan saya.

9. Kakakku Agus Mudanto. Terimakasih atas motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.

10. Semua keluarga besarku Mas Puji, Mbak Nur, Mas Agus, Mbak Yuli, Mbak Cristhin, serta keluarga besar Kakek Kartowiharjo. Terimakasih untuk semua bantuannya serta dukungan yang diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

11. Kekasih dan sahabat Daniel Setyawan P. Terimakasih atas waktu, rasa sayang, perhatian, motivasi dan semangat serta doa yang telah diberikan selama penyelesaian skripsi.

12. Saudaraku Anastasia Ria Indrasworo yang selalu membantu, memberikan informasi dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

13. Sahabatku Vidia Natalia K dan Hesti Ratna yang telah membantu mengurus surat ijin penelitian dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

14. Sahabat-sahabatku terbaik gerombolan si berat Kristi, Cipluk, Elin, Om Bray, Adit, Hendry, Amang, dkk. Terimakasih untuk semua bantuan, kebersamaan, tawa canda, susah, senang dan dukungan yang telah diberikan selama penulis kuliah.

15. Semua teman-teman seperjuangan PE’ 2012. Terimakasih atas dukungan dan kekompakkannya.

16. Teman kost Mbak Novi, Sari, Ratih, Mbak April, Gata, terimakasih atas motivasi, kebersamaan buat hari-hari yang indah bersama kalian.

17. Sahabatku Rosalia Purwaningtyas dan Lucia S yang telah memberikan semangat dan motivasi selama penyelesaian skripsi.

18. Temanku Valencia April, Joe, Bima, Sarni, Sisil, Isna, terimakasih atas bantuan dan masukan dalam penyelesaian skripsi.

xiv

19. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis,

xv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... ix

ABSTRAK ... x

ABTRAC ... xi

KATA PENGANTAR ... xii

DAFTAR ISI ... xv

DAFTAR TABEL ... xix

DAFTAR GAMBAR ... xxi

DAFTAR LAMPIRAN ... xxii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

xvi

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 6

D. Definisi Operasional... 6

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 9

1. Etos Kerja a. Pengertian Etos Kerja ... 9

b. Tiga Karakteristik Etos Kerja ... 9

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 12

d. Pengukuran Etos Kerja ... 13

e. Dampak Etos Kerja ... 15

2. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

b. Model Kepuasan Kerja ... 19

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20

d. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 22

e. Dampak Positif Kepuasan Kerja ... 23

3. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas ... 25

b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas ... 26

xvii

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 28

e. Indikator Pengukuran Produktivitas ... 30

f. Dampak Positif Produktivitas ... 31

B. Penelitian Terdahulu ... 33

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 34

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 40

B.Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 40

D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 41

E. Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel ... 42

F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen ... 44

G. Jenis Data dan Sumber Data ... 46

H. Teknik Pengujian Instrumen ... 46

I. Teknik Analisis Data ... 52

BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 63

B. Lokasi Perusahaan Pertenunan ... 65

C. Tujuan Perusahaan Pertenunan ... 67

D. Permodalan ... 67

xviii

F. Produksi. ... 72

G. Personalia ... 76

H. Pemasaran ... 80

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 84

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 103

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 107

B. Keterbatasan ... 108

C. Saran ... 109

DAFTAR PUSTAKA ... 111 LAMPIRAN

xix

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

III.1 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja ... 45

III.2 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 45

III.3 Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas ... 45

III.4 Hasil Uji Validitas Etos Kerja ... 48

III.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 49

III.6 Hasil Uji Validitas Produktivitas ... 50

III. 7 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

III.10 Tabel Rincian Kategori Etos Kerja ... 53

III.11 Tabel Rincian Kategori Kepuasan Kerja... 53

III.12 Tabel Rincian Kategori Produktivitas ... 53

IV.1 Tabel Pembagian Kerja ... 77

IV.2 Tabel Struktur Organisasi Perusahaan ... 83

V.1 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85

V.2 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Usia ... 86

V.3 Tabel Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 87

V.4 Tabel Perhitungan Kategori Etos Kerja ... 89

V.5 Tabel Perhitungan Kategori Kepuasan Kerja ... 90

V.6 Tabel Kategori Perhitungan Produktivitas ... 91

V.7 Hasil Uji Linearitas ... 92

V.8 Hasil Uji Normalitas ... 94

xx

V.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 98 V.11 Kesimpulan Hasil Uji Asumsi Klasik ... 99 V.12 Hasil Uji Hipotesis ... 100 V.13 Hasil Uji F ... 101 V.14 Hasil Uji R2... 102

xxi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Tiga Karakteristik Etos Kerja... 10 II.2 Konsep Kepuasan Kerja ... 20 II.3 Kerangka Berpikir ... 39 VI.2 Struktur Organisasi ... 83

xxii

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 114 Lampiran 2 Kuesioner dan Statistik Deskriptif ... 119 Lampiran 3 Data Induk ... 127 Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 131 Lampiran 5 Uji Linieritas dan Uji Normalitas ... 138 Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 141 Lampiran 7 Uji Hipotesis ... 144

1

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Situasi global yang semakin berkembang pesat membuat kondisi perusahaan satu dengan perusahaan lainnya harus mampu bersaing dengan baik. Persaingan dalam perusahaan perlu dipersiapkan agar mampu menghasilkan output yang sempurna. Untuk menghasilkan output yang sempurna di dalam perusahaan, diperlukan pelaksanaan kerja yang baik dan sumber daya manusia yang berdaya guna bagi perusahaan. Pada umumnya pelaksanaan kerja dan sumber daya manusia yang berdaya guna dibutuhkan setiap perusahaan, khususnya untuk meningkatkan output dan mempertahankan perusahaan untuk jangka panjang. Perusahaan yang berorientasi ke jangka panjang ialah wujud perusahaan yang mempunyai pandangan untuk maju.

Perusahaaan yang mempunyai pandangan untuk maju terlihat dari sumber daya manusia yang benar-benar berdaya guna untuk perusahaan. Perusahaan yang maju ialah perusahaan yang mampu mengelola, memelihara, mengembangkan serta pelaksanaan kerja dan penggunaan sumber daya manusia dapat mencapai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2009). Dengan demikian perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang berkaitan dengan pendayagunaan sumber daya manusia, baik manusianya maupun peralatan yang digunakan dalam upaya meningkatkan etos kerja. Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam perkembangan suatu bisnis perusahaan,

dikarenakan keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang harus dimiliki setiap perusahaan.

Sumber daya manusia yang berkualitas dapat terlihat dari tingkat etos kerja karyawan yang maksimal, kesetiaan karyawan dalam bekerja, tingkat kesejahteraan karyawan meningkat, tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat, produktivitas karyawan meningkat dan tingkat penghasilannya (Sedarmayanti, 2009). Salah satu ukuran kualitas karyawan dapat dilihat dari sudut etos kerjanya, semakin tinggi etos kerja, maka kualitas karyawan akan semakin baik.

Kualitas karyawan akan semakin baik jika memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja yang tinggi terlihat dari penilaian positif terhadap hasil kerja, menempatkan pandangan kerja sebagai suatu hal yang amat luhur, kerja sebagai aktivitas yang bermakna (Sinamo, 2011). Dengan demikian, kualitas karyawan yang baik akan mewujudkan etos kerja karyawan yang tinggi pula.

Karyawan yang memiliki etos kerja rendah akan berdampak terhadap banyak aspek, baik masalah ekonomi, sosial, dan budaya. Oleh karena itu, peningkatannya perlu ditangani secara terpadu agar dapat mewujudkan etos kerja yang tinggi. Demikian juga etos kerja karyawan perlu ditingkatkan. Untuk meningkatkan etos kerja diperlukan keahlian interpersonal. Keahlian interpersonal sering kali berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan dan sikap. Karyawan yang memiliki keahlian interpersonal akan mempunyai komitmen untuk bekerja keras. Komitmen karyawan untuk bekerja keras biasannya akan menumbuhkan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan. Perasaan puas karyawan terhadap

pekerjaannya sering disebut dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaanya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaanya (Handoko, 2011: 81).

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Tanggapan emosional itu bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya jika secara emosional tidak puas maka kepuasan kerja tidak tercapai.

Secara emosional karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Dapat dilihat bahwa terdapat unsur penting dalam kepuasan kerja karyawan seperti nilai-nilai pekerjaan (Sopiah, 2008: 171).

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas penting setiap individu. Nilai-nilai pekerjaan karyawan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan karyawan berlandaskan kepuasan kerja yang berkaitan langsung dengan

produktivitas. Produktivitas karyawan merupakan suatu kaitan antara output yakni hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Bahkan secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering digunakan untuk menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah produktivitas kerja.

Produktivitas kerja karyawan dimaksud dengan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Doktrin Olso pada Kongres Produktivitas Sedunia ke IV bulan Mei 1984 diperoleh tambahan pengertian produktivitas sebagai berikut:

Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya (Ravianto, 2010: 4). Produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti kemampuan melaksanakan kerja, peningkatan hasil kerja, semangat kerja, pengembangan diri, mutu yang lebih baik, dan efisiensi (Ravianto, 2010: 38). Suatu usaha memerlukan pelaksanakan kerja yang baik supaya produktivitas dapat terus meningkat.

Peningkatan produktivitas penting sekali dalam dunia perusahaan. Namun, berdasarkan observasi, karyawan di pertenunan ini memiliki produktivitas kerja yang rendah, pengalaman & ketrampilan kerja minimal. Alat yang digunakan untuk memproduksi barang adalah ATBM (Alat Tenun Bukan Mesin). ATBM ialah alat tenun yang masih sederhana.

Apabila dilihat dari pemaparannya mengenai etos kerja dan kepuasan kerja maka kedua variabel ini akan berkaitan pada tingkat produktivitas kerja karyawan.

Alasan memilih penelitian di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo karena sudah banyak penelitian yang meneliti kegiatan usaha dengan profit besar sehingga lebih tertarik untuk meneliti kegiatan usaha non profit di pertenunan tersebut. Dalam penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja karyawan untuk bertahan di kegiatan usaha non profit. Selain itu, ingin menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi etos kerja dan kepuasan kerja mereka. Untuk mengingat arti pentinya etos kerja dan kepuasan dalam bekerja bagi karyawannya dan pengaruh diantara keduanya, maka penulis memilih judul “Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo”.

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?

3. Bagaimana pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo?

C.Batasan Masalah:

Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah pada etos kerja dan kepuasan kerja, dan produktivitas kerja.

D.Definisi Operasional 1. Variabel Dependen (Y)

Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi.

2. Variabel Independen (X)

a. Etos kerja (X1) adalah sikap yang dimiliki karyawan dalam bekerja yang dilandasi sikap mandiri dan berpegang pada moralitas, pandangan terhadap waktu luang, kerja keras, ketertarikan efektif akan bekerja dan keyakinan perlunya menunda kepuasan.

b. Kepuasan kerja (X2) adalah keadaan emosional karyawan yang mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja.

E. Tujuan Penelitian:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh etos kerja, kepuasan kerja jika dilaksanakan secara stimulan terhadap produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

F. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis:

Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai kajian ilmu pengetahuan, penambahan wawasan, pengembangan teori dan pendalaman ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dalam peningkatan etos kerja dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo semakin meningkat dari waktu ke waktu. 2. Manfaat Praktis:

a. Bagi Pertenunan

Pertenunan diharapkan mampu mendorong dan mengevaluasi bagaimana setiap individu ataupun karyawan mengerti betapa pentingnya etos kerja, kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan karena dua faktor tersebut berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan serta memiliki kebijakan yang dapat mendorong perilaku etos kerja, dan kepuasan kerja karyawan sehingga akhirnya dapat menaikan produktivitas seluruh karyawan.

b. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi tambahan mengenai pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi kepustakaan di Sanata Dharma.

c. Bagi Penulis

Penelitian etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan ini sangat bermanfaat bagi penulis karena telah memberikan pengalaman berharga tentang bagaimana pentingnya etos kerja, kepuasan kerja dalam mendorong produktivitas kerja bagi karyawan.

9

BAB II KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori 1. Etos Kerja

a. Pengertian Etos Kerja

Pandangan Sinamo (2011) mengenai etos kerja dalam bukunya yang berjudul “8 Etos Kerja Profesional” mengartikannya sebagai seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan yang disertai komitmen total pada paradigma kerja.

Harsono & Santoso (2006) menyatakan bahwa etos kerja adalah semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000) yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan (Sinamo, 2011: 89).

b. Tiga karakteristik etos kerja

Untuk menciptakan etos kerja karyawan yang bersinergi satu dengan yang lainnya secara utuh, dapat digambarkan pada skema berikut:

Gambar II.1

Tiga Karakteristik Etos Kerja

Sumber: Sinamo, 2011

Penjelasan 3 karakteristik untuk menciptakan etos kerja yang bersinergi dapat disajikan pada gambar adalah sebagai berikut:

1) Keahlian interpersonal

Keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang berkaitan dengan bagaimana karyawan berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi karakteristik pribadi yang dapat memfasilitasi terbentuknya hubungan interpersonal yang baik dan memberikan kontribusi dalam performansi kerja.

Tiga karakteristik Etos kerja

Keahlian interpersonal

Inisiatif Dapat

2) Inisiatif

Perilaku yang dimiliki oleh karyawan yang dapat memfasilitasi dirinya agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Sifat karyawan seperti ini dapat digambarkan seperti cerdik, produktif, antusias, teliti.

3) Dapat diandalkan

Perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerja yang memuaskan, berdasarkan fungsi kerja yang diharapkan perusahaan.

Etos kerja yang tinggi seyogyanya dimiliki oleh setiap karyawan karena perusahaan sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap karyawan, jika tidak maka perusahaaan akan sulit berkembang.

Agar perusahaan semakin maju, perusahaan perlu melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, untuk itu setiap karyawan hendaknya memiliki etos kerja yang tinggi.

Dengan demikian, etos kerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh setiap masing-masing karyawan, tujuannya untuk mendapatkan balas jasa yang berhak diterima oleh karyawan secara langsung. Untuk meningkatkan mutu kinerja karyawan diperlukan

semangat kerja yang tinggi terutama kerja keras dan komitmen untuk menjalankan pekerjaanya.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja

Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja dikelompokkan ke dalam 2 hal (Djanjendra, 2012), yaitu:

1) Faktor Internal

Seseorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi yang berasal dari dalam diri atau dari faktor internal. Etos kerja ialah suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Etos kerja ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian, dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu untuk meningkatkan sumber daya manusia.

Emosi negatif karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber masalah, dapat mengurangi upaya dan kerja keras, yang mempengaruhi produktivitas, profitabilitas, kerja keras, kepuasan kerja, semangat kerja dan pada akhirnya akan mengurangi keberhasilan perusahaan untuk mencapai targetnya. Emosi negatif yang tidak dapat dikelola dengan baik akan mempengaruhi etos kerja. 2) Faktor eksternal

Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu mempengaruhi etos kerja yang akan dimunculkan individu. Budaya tersebut meliputi, disiplin, sikap mental diyakini oleh masyarakat setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi maju akan

memiliki etos kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang memiliki sistem masyarakat konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah.

Etos kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja individu. Yang mana lingkungan kerja dipengaruhi oleh fasilitas kerja, gaji atau tunjangan, dan hubungan kerja. Hubungan kerja antara individu satu dengan yang lainnya dapat meningkatkan produktivitas kerja ketika individu mampu menghadapi pekerjaannya dan juga ketenangan psikologis yang ditimbulkan dari hubungan kerja tersebut.

d. Pengukuran Etos Kerja

Miller dan Whoer (2001) merumuskan tujuh pengukuran etos kerja. Adapun tujuh pengukuran etos kerja sebagai berikut:

1) Kemandirian

Sikap yang dimiliki oleh individu terutama kemandirian dalam pekerjaannya sehari-hari. Kemandirian ini mengacu pada kemampuan individu untuk menghindari kebutuhan agar tidak bergantung pada orang lain.

2) Moralitas

Keyakinan individu dalam memperlakukan orang lain, khususnya tidak pernah mengambil sesuatu yang bukan miliknya dan hidup dalam keadilan, termasuk perilaku dalam bekerja.

3) Waktu luang

Sikap-sikap yang mendukung waktu luang dalam bekerja, khususnya sikap individu yang terbiasa memilih menggunakan waktu senggang untuk bersantai ketika jam kerja sedang berlangsung.

4) Kerja keras

Kepercayaan bahwa seseorang dapat menjadi pribadi yang lebih baik dan meraih tujuannya melalui komitmen terhadap nilai dan pentingnya bekerja.

5) Sentralisasi dalam bekerja

Sentralisasi dalam bekerja merupakan hal yang penting dalam suatu pekerjaan terutama untuk meningkatkan martabat dan keefektifan akan bekerja.

6) Waktu yang terbuang

Sikap dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu yang aktif dan produktif. Waktu yang terbuang mengarah sebagai keyakinan seseorang dalam menggunakan waktu dengan cara yang paling efesien, produktif, dan konstruktif yang dilakukan dengan perencanaan dan kegiatan terkoordinasi untuk menghindari waktu yang terbuang.

7) Penunda kepuasan

Orientasi pada masa depan dan penundaan akan penghargaan. Penundaan tersebut mengacu apakah seseorang lebih memungkinkan

untuk bekerja keras terutama dalam mencapai tujuan atau memperoleh imbalan.

e. Dampak Positif Etos Kerja

Etos kerja yang positif pasti akan menunjukkan kaitan yang sangat erat antara modal perusahaan dengan nilai kepercayaan untuk mencapai visi dan misi secara konsisten melalui norma-norma nilai kerja yang menciptakan suasana nyaman, aman, dan sejahtera bagi setiap individunya.

Perusahaan memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja "high trust". Tujuannya adalah untuk membangun kredibilitas yang memberikan rasa percaya kepada setiap orang, bahwa budaya kerja perusahaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur dalam sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan para individunya secara optimal (Sinamo, 2011: 102).

Etos kerja yang baik berasal dari hasil kesadaran sebuah perusahaan untuk secara tulus menggali semua potensi positifnya dalam rangka memberikan nilai-nilai terbaiknya kepada setiap individunya. Terdapat pengaruh yang signifikan etos kerja terhadap produktivitas yaitu semakin tinggi tingkat etos kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah etos kerja, maka semakin rendah pula produktivitas yang dimiliki karyawan (Iskandar, 2002: 29).

Dalam dunia perusahaan, memungkinkan seseorang bekerja bukan hanya dilihat dari hasil kinerjanya melainkan proses yang terjadi di lingkungan kerjanya. Etos kerja dapat meningkatkan produktivitas seseorang dalam bekerja karena dapat meningkatkan pandangan positif terhadap hasil kerjanya. Ketika seseorang karyawan mampu memiliki etos kerja yang tinggi maka dirinya akan melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab. Secara psikologis seorang karyawan akan menunjukkan memiliki etos kerja yang positif terutama terkait dengan pekerjaannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Etos kerja juga membuat individu mampu meningkatkan semangat kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas untuk lebih produktif dan berhasil mencapai targetnya di dalam suatu perusahaan. Sehingga, semakin tinggi etos kerja yang dimiliki seseorang maka semakin baik pula ia akan memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal terhadap pekerjaan atau produktivitas kerjanya.

Etos kerja sebenarnya mengajarkan kepada setiap sumber daya manusia untuk secara tulus dan ikhlas dari lubuk hati terdalam membangun kebiasaan-kebiasaan positif yang efektif dalam memberikan pelayanan berkualitas tinggi. Untuk itu diperlukan upaya terus-menerus dari manajemen perusahaan dalam memberikan contoh teladan dari perilaku etos kerja yang ingin diciptakan oleh perusahaan tersebut. Nilai-nilai positif secara berkelanjutan akan memberikan wawasan dan pengetahuan yang akan berdampak besar bagi peningkatan kualitas

sumber daya manusia dalam menggali etos kerja terbaik dari sudut kaca mata positif (Iskandar, 2002: 30).

Etos kerja yang baik lahir dari pribadi-pribadi yang proaktif dalam mempersiapkan diri mereka untuk menjadi manusia-manusia organisasi yang siap seratus persen menjalankan misi dan visi perusahaan mereka dengan nilai-nilai positif yang tidak dapat dikompromikan lagi. Nilai positif berarti setiap pikiran dan tindakan selalu berkosentrasi untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi.

Untuk menghasilkan kualitas yang tinggi diperlukan pengetahuan, keterampilan, teknologi, dan keinginan untuk selalu berbuat baik. Selain kualitas yang tinggi di dalam perusahaan, diperlukan juga etos kerja yang mampu mendorong kebiasaan-kebiasaan budaya rutin yang efektif dalam memberikan sinar kebahagian, kenyamanan, keamanan. Semua prinsip positif pelayanan wajib dihayati secara optimal oleh semua pimpinan dan staf perusahaan tanpa terkecuali. Setiap stimulus benih-benih positif kedalam pikiran sumber daya manusia akan menghasilkan respons etos kerja yang berasal dari kesadaran hati dan pikiran terdalam.

Selain itu, dampak positif dari etos kerja terlihat bahwa semakin tinggi etos kerja akan semakin tinggi pula produktivitas yang berdampak pada terciptanya kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju terhadap pekerjaan. Etos kerja terlihat dari kerja keras, moralitas, dan sentralitas dalam bekerja sehingga seseorang dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal sebagai

bentuk kerja keras dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Dengan demikian mampu menghasilkan produktivitas yang baik dalam lingkungan kerja. Memiliki keyakinan akan pentingnya bekerja demi tercapainya tujuan kerja yang lebih besar (Septian, 2014: 57).

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/ hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2008).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko, 2011: 81).

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Dari berbagai pengertian kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan,

dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

b. Model Kepuasan Kerja

Para pakar telah mengembangkan berbagai desain mengenai kepuasan kerja. Frederick (Wirawan, 2013: 699) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja disebabkan oleh sejumlah faktor atau dimensi yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Jika persepsi pegawai terhadap faktor tersebut positif maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya. Jika persepsi pegawai negatif, maka pegawai akan tidak puas terhadap pekerjaannya.

Gambar II.2 Konsep Kepuasan Kerja

Puas dan tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya mempengaruhi variabel mediasi yaitu variabel yang mediasi antara kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja dengan kinerja pegawai. Jika pengaruh variabel mediasi tinggi, maka kinerja pegawai relatif tinggi. Dikatakan relatif tinggi, karena kinerja pegawai berfluktuasi dipengaruhi keadaan lingkungan kerja. Jika pengaruhnya rendah, kinerja pegawai relatif akan rendah. Keadaan tersebut akan menentukan tujuan dari perusahaan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge, 2008 yaitu sebagai berikut:

1) Pekerjaaan yang secara mental menantang

Pekerjaan ialah hal yang paling dominan di dalam suatu perusahaan, secara langsung pekerjaan itu dapat dirasakan oleh karyawan. Terutama pekerjaan karyawan yang cenderung lebih disukai karyawan ialah pekerjaan yang secara mental menantang, karena akan memberikan mereka kesempatan untuk memberikan ketrampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan atau umpan balik mereka mengerjakan pekerjaan.

2) Ganjaran yang pantas

Dalam melaksanakan tugas di suatu perusahaaan karyawan biasanya menerima upah yang setimpal dengan pekerjaan yang individu kerjakan. Upah dikenal sebagai ganjaran yang diberikan oleh pemimpin terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Ganjaran yang pantas merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi mereka yang mereka persepsikan adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka.

3) Kondisi yang mendukung

Merupakan sebagai kepedulian karyawan akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pekerjaan tugas dengan baik, mereka lebih cenderung menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman.

4) Rekan yang mendukung

Mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga akan mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka yang memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja dengan baik.

5) Kesesuaian dengan kepribadian dengan pekerjaan

Merupakan suatu unsur yang penting untuk ditambahkan, karena unsur tersebut merukan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa karyawan cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiaanya dengan pekerjaannya. d. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (Soedjono, 2005: 27) terdapat 5 indikator yang dapat dijadikan pengukuran kepuasan kerja. Indikator tersebut adalah:

1) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah. Seseorang karyawan akan merasa puas apabila dalam pekerjaannya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai akhir, atau menuntut tanggung jawab dari pekerja.

2) Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multidimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya

terletak pada gaji ataupun upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.

3) Kepuasan terhadap promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.

4) Kepuasan pada supervisi

Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan.

5) Kepuasan pada rekan kerja

Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai perilaku. Nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar karyawan diberi kesempatan berinteksi satu sama lain.

e. Dampak Positif Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2011:193) “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya idividu yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi individu yang produktivitasnya tinggi.

Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Seperti yang tertulis dalam penelitian Wara (2014) prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

Kepuasan kerja akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerjanya. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaanya. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya di lingkungan perusahaan akan berdampak pada semangat kerjanya yang mampu membuat seorang karyawan meningkatkan produktivitas kerjannya.

Kepuasan kerja karyawan tercermin dalam produktivitas kerja yang tinggi. Jadi semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan semakin baik pula peningkattan produktivitasnya. Kepuasan kerja

karyawan dapat diukur dari tingkat kesenangan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja, misalnya: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi kerja. Semakin tinggi tingkat kesenangan karyawan terhadap aspek kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan karyawan terhadap produktivitasnya.

Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja secara maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati sebelumnya (Herista, 2014: 30).

3. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas

Pengertian Produktivitas sangat berbeda dengan produksi. Tetapi produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan volume produksi, sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan).

Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas

jangka panjang. Dengan jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat. Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Di samping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama dengan mesin atau alat diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pelaksanaan aktivitas perusahaan (Ravianto, 2010: 76).

Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Berdasarkan uraian di atas, produktivitas dapat dijelaskan sebagai masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan dalam produksi suatu barang dengan perhitungan biaya-biaya yang sudah ditetapkan.

b. Tiga Bentuk Peningkatan Produktivitas

Menurut (Ravianto, 2010:4) peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk, yakni:

1) Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.

Peningkatan produktivitas dapat dilihat dari jumlah produksi yang dihasilkan. Peningkatan jumlah produksi dilatarbelakangi adanya sumber daya yang sama. Sumber daya itu meliputi keahlian karyawan, alat yang digunakan selama proses produksi. Jumlah produksi meningkat karena adanya sikap dan tekad dari setiap individu karyawan untuk meningkatkan produksi.

2) Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.

Sumber daya tak terlepas dari jumlah produksi yang dihasilkan dalam produktivitas. Untuk menentukan jumlah produksi, sumber daya yang kurang dapat menjadi faktor dalam memproduksi barang. Contohnya karyawan yang sedang mengalami sikap malas, karyawan tersebut tetap mau bekerja tanpa memikirkan jumlah produksi yang dihasilkan akan meningkat atau tidak.

3) Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya relatif lebih kecil.

Dari waktu ke waktu jumlah produksi dapat dilihat karena adanya keterlibatan dari sumber daya. Peningkatan jumlah produksi dapat tergantung dari sumber daya yang relatif kecil.

Misi dari sebuah unit produksi adalah menghasilkan sesuatu yang diinginkan dengan efektif dan efesien. Efektif atau efektivitas mempunyai pengertian seberapa tepat hasil-hasil kerja kita memenuhi kebutuhan yang telah ditentukan, baik dalam ketetapan, kualitas,

kuantitas, maupun waktu. Sedangkan efisien adalah seberapa baik kita mengolah sumber daya yang kita miliki.

c. Ciri-ciri Karyawan Produktif

Ciri-ciri karyawan yang produktif menurut Timpe (Umar, 2008: 12), yakni:

1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat

Karyawan yang produktif pasti memiliki sikap cerdas dalam bekerja, dengan kecerdasannya karyawan secara tidak langsung dapat belajar dengan relatif cepat terhapat pekerjaan yang digeluti.

2) Kompeten secara profesional

Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawan yang kompeten secara profesional. Tujuannya untuk meningkatkan hasil produksi dalam bekerja.

3) Kreatif dan inovatif

Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam memproduksi barang karena adanya kreatif dan inovatif yang muncul dari pribadi setiap karyawan untuk meningkatkan produktivitas.

4) Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Ambar, 2003: 200-201), yaitu:

1) Pengetahuan

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidukan yang tinggi, seseorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

2) Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekayaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3) Kebiasaan

Kebiasaan sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Kebiasaan merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya, kebiasaan karyawan adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku yang baik pula.

4) Perilaku

Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

e. Indikator Pengukuran Produktivitas

Menurut Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) produktivitas merupakan hal yang penting bagi para karyawan, untuk mengukur produktivitas diperlukan suatu indikator sebagai berikut:

1) Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka.

2) Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3) Semangat kerja

Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4) Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan melibataan tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangan, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5) Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6) Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

f. Dampak Positif Produktivitas

Kinerja seorang karyawan dapat berpengaruh terhadap produktivitas, apabila kinerja karyawan menurun maka produktivitas juga akan menurun

apabila penurunan produktivitas terus menerus terjadi maka kegiatan usaha atau perusahaan tersebut akan gulung tikar.

Dalam kegiatan usaha, diperlukan membuat produk sendiri sehingga produk tersebut akan dibutuhkan oleh pembeli dan kegiatan usaha tersebut akan terkenal, harga produk tersebut bisa lebih mahal dari harga biasanya. Kegiatan usaha akan terus berkembang pesat maka akan membuka banyak lapangan kerja.

Perilaku karyawan yang bersemangat dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang akan membawa dampak terhadap produktivitas kerja dari masing-masing karyawan. Semangat dalam bekerja merupakan pola tingkah laku positif, seperti: hasrat yang kuat untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka produktivitas yang dihasilkan akan tinggi. Oleh karena itu, tidak diragukan lagi bahwa perusahaan akan mampu membuat karyawan lebih produktif dalam bekerja demi mencapai produktivitas perusahaan yang dinginkan.

Dampak positif dari produktivitas dapat dilihat dari penghasilan yang diterima karyawan yang harus dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada para karyawan, harus sedemikian rupa sehingga gaji terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal. Jaminan sosial juga digunakan agar karyawan merasa nyawan

dalam bekerja, karyawan bersemangat dan loyal. Hal ini akan berdampak positif pada produktivitas kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan (Sukoco, 2010).

B.Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan oleh:

a. Herista Valentinus (2014). Penelitian lainnya terkait dengan kepuasan kerja dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Pembangunan Daerah Kalimantan

Barat Cabang Kapuas Halu, Kalimantan Barat)”. Pengambilan sampel

dengan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuisioner dan observasi dokumen. Dari hasil analisis data kualitatif disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja sama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-diri ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Edwin Sans, Edward dan Belson (2013). Penelitian lainnya terkait dengan produktivitas dengan judul “Pengaruh Teknik Budaya dan Etos Kerja terhadap Produktivitas Rumput Laut Euchemau cottoni di Perairan Desa

Revav Kabupaten Maluku Tenggara”. Penelitian ini menunjuk khusus untuk:

menganalisis pengaruh teknik budaya terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh etos kerja terhadap produktivitas rumput laut, pengaruh teknik budaya dan etos kerja terhadap produktivitas rumput laut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: teknik budaya dan etos kerja berpengaruh secara positif

terhadap produktivitas sehingga ketepatan penggunaan teknik budidaya dan etos kerja akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

C.Kerangka Konseptual Penelitian

1. Pengaruh Etos Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Etos kerja merupakan suatu semangat kerja yang dimiliki karyawan untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup yang semakin baik. Karyawan yang memiliki etos kerja tinggi cenderung membangun kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Di dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi terhadap produktivitas kerja. Tujuannya untuk mendorong perubahan ke arah yang lebih baik, terutama karyawan akan berprioritas mengunggulkan produktivitasnya dari waktu ke waktu.

Menurut Petty (Sinamo, 2011: 92) etos kerja memiliki tiga aspek seperti (1) keahlian interpersonal yang berkaitan langsung dengan hubungan karyawan dengan pekerjaan lain di lingkungan kerjanya, (2) inisiatif adalah perilaku yang dimiliki karyawan dalam memfasilitasi dirinya agar terdorong untuk meningkatkan kinerjanya, (3) dapat diandalkan adalah perilaku karyawan yang berhubungan langsung dengan adanya harapan terhadap hasil kerjanya. Ketiga aspek etos kerja tersebut biasanya dimiliki oleh karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi.

Etos kerja karyawan yang tinggi merupakan wujud gambaran perusahaan yang memerlukan fleksibilitas yang tinggi dengan budaya kerja yang baik. Manfaatnya adalah untuk membangun kredibilitas yang

memberikan rasa percaya kepada setiap karyawan. Agar budaya kerja perusahaaan dikerjakan dengan etos kerja yang terukur diperlukan sebuah sistem, prosedur, dan kebijakan yang memiliki tingkat keperdulian sosial bisnis untuk secara konsisten mampu memberikan nilai-nilai kebutuhan secara optimal (Sinamo, 2011: 102).

Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut diharapkan karyawan dapat menerapkan etos kerja yang tinggi terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Etos kerja dapat dibentuk apabila seorang karyawan mampu menciptakan kedisiplinan, sikap mental yang kuat, tekad dan orientasi maju terhadap pekerjaan. Selain itu etos kerja karyawan terhadap produktivitasnya terlihat dari kerja keras, moralitas, sentralisasi dalam bekerja sehingga karyawan dapat memanfaatkan waktu yang ada untuk menghasilkan produktivitas yang maksimal sebagai bentuk kerja keras dan tanggung jawab. Apabila suatu perusahaan mimiliki etos kerja yang rendah dalam melaksanakan pekerjaannya maka perusahaan mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimiliki (Ega, 2010: 50).

Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dilakukan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin baik etos kerja yang dimiliki karyawan, maka produktivitas akan menjadi lebih banyak. Tetapi apabila etos kerja yang diberikan buruk atau kurang, maka

produktivitas yang dihasilkan akan sedikit. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.

H1: Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas

Setiap karyawan menuntut adanya perilaku kerja yang memuaskan, salah satunya adalah kepuasan dalam bekerja di perusahaan. Namun kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat muncul dengan mudah.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya akan memiliki perasaan negatif pada pekerjaannya (Handoko, 2011: 81).

Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaanya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Andani, 2006: 17)

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung membangun kesadaran mengenai pentingnya meningkatkan produktivitas kerja. Setiap perusahaan sangat membutuhkan perubahan ke arah yang lebih baik terutama

kinerja karyawan akan berprioritas mengutamakan produktivitasnya. Kepuasan kerja yang diperoleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati. Proses timbulnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi, dan supervisi.

Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan produktivitas itu sendiri, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja tinggi akan berdampak positif bagi perusahaan. Bila seseorang puas terhadap pekerjaanya, maka karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya dan sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, maka ia akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya.

Dengan demikian, kepuasan kerja karyawan yang muncul dari pribadi karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja setiap karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka tingkat produktivitas kerja semakin rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis ke dua sebagai berikut:

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Pengaruh Etos Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas

Berdasarkan latar belakang dan kerangka berpikir diatas, maka dapat digambarkan bagan seperti dibawah. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja yang dimiliki karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi etos kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Tetapi apabila etos kerja rendah, maka produktivitas juga akan rendah. Begitu juga dengan kepuasan kerja yang dimiliki setiap karyawan dapat juga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis ke tiga sebagai berikut:

H3: Etos kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan tinjauan teoritis dan konsep dasar terdahulu, maka disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis yang merupakan kombinasi dari teori dan hasil penelitian yang berkaitan sebagaimana disajikan dalam gambar berikut ini:

Gambar II.I Kerangka Konseptual pengaruh secara parsial

pengaruh secara bersama-sama

Produktivitas kerja (Y)

Etos kerja (X1)

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan eksplanatory research. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 4), jenis penelitian ini digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh etos kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi etos kerja dan kepuasan kerja. Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu produktivitas kerja karyawan. B.Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kulon Progo. Alasan peneliti memilih lokasi penelitian di pertenunan karena pertenunan ini tidak berorientasi pada laba. Karnanya penelitian ini dimaksudkan untuk menguji apakah paradigma produktivitas berlaku bagi pertenunan ini.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April- Mei 2016.

C.Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi bagi peneliti. Subjek dalam penelitian ini

adalah karyawan pada kerajinan pertenunan di Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah etos kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

D.Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatory research. Eksplanatory Research ini digunakan untuk mengetahui besar kecilnya hubungan dan pengaruh etos kerja serta kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja di pertenunan di Desa Boro Kalibawang Kabupaten Kulon Progo. Populasi adalah keseluruhan anggota subjek penelitian yang memiliki kesamaan karakteristik (Nurgiyantoro, 2009: 20). Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan produksi tenun yang berjumlah 42 karyawan.

Sampel adalah suatu himpunan atau bagian populasi, dimana cara pengambilan sempel dilakukan melalui teknik tertentu (Sugiyono, 2012). Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 42 karyawan.

E.Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran Variabel 1. Variabel independen

Variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu etos kerja dan kepuasan kerja.

a. Etos Kerja (X1)

Etos kerja adalah sikap yang dimiliki karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi.

Variabel ini akan diukur dengan 7 indikator, yang didukung dari Miller dan Whoer (2001) meliputi:kemandirian, moralitas, waktu luang, kerja keras, sentralisasi dalam bekerja, waktu yang terbuang, penunda kepuasan.

Variabel etos kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri dari:sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1).

b. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang mengindikasikan perasaan positif terhadap pekerjaan yang disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, penggajian, peluang adanya promosi, supervisi, dan hubungan dengan rekan kerja.

Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari Luthans(Soedjono, 2005: 27) meliputi: kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan pada supervisi, kepuasan pada rekan kerja.

Variabel kepuasan kerja diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri dari sangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1).

2. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007: 3). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas.

Produktivitas kerja adalah persepsi karyawan atas kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang didasarkan pada kesediaan untuk meningkatkan hasil, kesediaan untuk mengembangkan diri, dan semangat kerja, serta berorientasi pada peningkatan mutu dan efisiensi.

Variabel ini akan diukur dengan 5 indikator, yang didukung dari Sutrisno (Ravianto, 2010: 38) meliputi: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, efesiensi.

Variabel produktivitas diukur menggunakan skala likert 5 pilihan, yang terdiri darisangat setuju (dengan nilai 5), setuju (dengan nilai 4), netral (dengan nilai 3), tidak setuju (dengan nilai 2), sangat tidak setuju (dengan nilai 1).

F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen

1. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data mencakup : a. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk memperoleh data yang diinginkan peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini untuk mengukur dan mencari data etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari cara menjawabnya, penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yaitu responden tinggal memilih jawaban yang disediakan.

b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara mencatat data atau keterangan dari catatan-catatan atau laporan-laporan yang dimiliki oleh perusahaan. Data yang akan diperoleh dengan metode ini adalah gambaran umum perusahaan.

2. Instrumen Pengumpulan Data a. Kisi – Kisi Instrumen

Dalam pengumpulan data penulis menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang tertulis yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh penulis. Butir-butir dalam kuesioner meliputi:

Tabel III.1

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Etos Kerja No Indikator No butir positif

1 Kemandirian 10, 12, 18,21 2 Moralitas 6, 16, 19, 24 3 Waktu luang 1, 3, 4, 22 4 Kerja keras 2, 8, 15, 23 5 Sentralisasi dalam bekerja 5, 13, 17 6 Waktu yang terbuang 7, 14, 20 7 Penunda kepuasan 9, 11 Tabel III.2

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

No Indikator No butir positif No butir negatif 1 Kepuasan pada pekerjaan itu

sendiri

26, 30, 37, 38,42 2 Kepuasan pada pembayaran 27, 33

3 Kepuasan pada promosi 39, 40

4 Kepuasan pada supervisi 28, 31, 35, 36, 41, 43

29 5 Kepuasan pada rekan kerja 25, 32, 34

Tabel III. 3

Kisi- Kisi Kuesioner Variabel Produktivitas No Indikator No butir positif 1 Kemampuan 47, 50, 59, 60 2 Meningkatkan hasil yang dicapai 44, 49, 52, 53 3 Semangat kerja 46, 51, 54, 57,

58

4 Pengembangan diri 48, 52, 55

5 Mutu 45,56

6 Efisiensi 61, 62, 63

Penilaian dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masing-masing indikator etos kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas menggunakan skala likert. Setiap pertanyaan masing-masing item memiliki empat alternatif jawaban dengan bobot skor 1-5.

G.Jenis Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner dan menggunakan dokumen di pertenunan tersebut.

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian (responden). Data primer meliputi etos kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan.

2. Data sekunder adalah data yang tidak diperoleh secara langsung dari subjek penelitian (responden) tetapi diperoleh dari instansi di Pertenunan Desa Boro Kalibawang Kabupaten KulonProgo. Data yang dicari adalah gambaran pertenunan.

H.Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah alat ukur untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar-benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Sebuah tes dikatakan valid apabila tes tersebut mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2010).Untuk mengukur validitas itematau butir soal digunakan rumus korelasi product moment, yaitu:

rxy = n. (∑XY) – (∑ X) . (∑Y)

√ [n. ∑X2 _{- (∑X)} 2_{][n. ∑Y}2 _{- (∑Y)} 2

Keterangan

rxy=validitas instrumen n =banyaknya responden X = nilai dari setiap item Y = nilai dari seluruh item

Untuk mengetahui valid atau tidak masing-masing item pertanyaan, maka kriteria statistik sebagai berikut:

Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtable .Bila rhitung dari rumus

di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, sebaliknya jika

rhitungdari rumus di atas lebih kecil dari rtabel maka butir tersebut tidak valid.

Dan jika rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabletetapi bertanda

negatif, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Butir pertanyaan yang tidak

valid tidak digunakan dalam pengumpulan data.

Pelaksanaan perhitungan uji validitas pada penelitian ini penulis menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows versi 16. Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas adalah bila nilai koefisien Corrected Item-Total Correlation suatu item bernilai positif dan lebih besar dari r-tabel pada taraf signifikansi α = 0,05, berarti valid (Sugiyono, 2010). Uji validitas ini menggunakan populasi berukuran n = 42, dengan df = n-2 (df = 42-2 = 40), sehingga didapatkan nilai rtabel = 0, 3044. Dikatakan valid apabila rhitung≥ 0, 3044.

b. Hasil Pengujian Validitas

Tabel III. 4

Uji Validitas Variabel Etos Kerja Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

EK1 0,755 0, 3044 Valid EK2 0,643 0, 3044 Valid EK3 0,709 0, 3044 Valid EK4 0,347 0, 3044 Valid EK5 0,548 0, 3044 Valid EK6 0,782 0, 3044 Valid EK7 0,686 0, 3044 Valid EK8 0,769 0, 3044 Valid EK9 0,455 0, 3044 Valid EK10 0,711 0, 3044 Valid EK11 0,564 0, 3044 Valid EK12 0,324 0, 3044 Valid EK13 0,693 0, 3044 Valid EK14 0,301 0, 3044 Tidak Valid EK15 0,642 0, 3044 Valid EK16 0,728 0, 3044 Valid EK17 0,016 0, 3044 Tidak Valid EK18 0,291 0, 3044 Tidak Valid EK19 0,730 0, 3044 Valid EK20 0,470 0, 3044 Valid EK21 0,274 0, 3044 Tidak Valid EK22 0,753 0, 3044 Valid EK23 0,533 0, 3044 Valid EK24 0,798 0, 3044 Valid EK25 0,593 0, 3044 Valid EK26 0,666 0, 3044 Valid EK27 0,600 0, 3044 Valid EK28 0,557 0, 3044 Valid Sumber : data primer, diolah 2016

Dari tabel di atas terlihat bahwa 28 item pernyataan etos kerja menunjukkan bahwa ke 24pernyataan adalah valid dan 4 pernyataan tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung ≥ 0, 3044.

Tabel III. 5

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

KK1 0,597 0, 3044 Valid KK2 0,723 0, 3044 Valid

KK3 0,146 0, 3044 Tidak Valid

KK4 0,746 0, 3044 Valid

KK5 0,182 0, 3044 Tidak Valid

KK6 0,563 0, 3044 Valid

KK7 0,003 0, 3044 Tidak Valid

KK8 0,022 0, 3044 Tidak Valid

KK9 0,569 0, 3044 Valid KK10 0,682 0, 3044 Valid KK11 0,582 0, 3044 Valid KK12 0,516 0, 3044 Valid KK13 0,154 0, 3044 Tidak Valid KK14 0,651 0, 3044 Valid KK15 0,687 0, 3044 Valid KK16 0,667 0, 3044 Valid KK17 0,653 0, 3044 Valid KK18 0,609 0, 3044 Valid KK19 0,636 0, 3044 Valid KK20 0,553 0, 3044 Valid KK21 0,698 0, 3044 Valid KK22 0,524 0, 3044 Valid KK23 0,654 0, 3044 Valid KK24 0,475 0, 3044 Valid Sumber : data primer, diolah 2016

Dari tabel di atas terlihat bahwa 24 item pernyataan kepuasan kerja menunjukkan bahwa ke 19pernyataan adalah valid dan 5 pernyataan. Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044.

Tabel III. 6

Uji Validitas Produktivitas

Sumber : data primer, diolah 2016

Dari tabel di atas terlihat bahwa 25 item pernyataan produktivitas kerja menunjukkan bahwa ke 20pernyataan adalah valid dan 5 pernyataan tidak valid. Dikatakan valid jika nilai rhitung≥ 0, 3044.

c. Uji Reliabilitas

Reliabilitasmenunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat

Item Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

Pro1 0,617 0, 3044 Valid Pro2 0,679 0, 3044 Valid Pro3 0,833 0, 3044 Valid Pro4 0,699 0, 3044 Valid Pro5 0,656 0, 3044 Valid Pro6 0,020 0, 3044 Tidak Valid Pro7 0,098 0, 3044 Tidak Valid Pro8 0,298 0, 3044 Tidak Valid Pro9 0,731 0, 3044 Valid Pro10 0,202 0, 3044 Tidak Valid

Pro11 0,778 0, 3044 Valid Pro12 0,750 0, 3044 Valid Pro13 0,795 0, 3044 Valid Pro14 0,566 0, 3044 Valid Pro15 0,730 0, 3044 Valid Pro16 0,348 0, 3044 Valid Pro17 0,223 0, 3044 Tidak Valid

Pro18 0,604 0, 3044 Valid Pro19 0,650 0, 3044 Valid Pro20 0,797 0, 3044 Valid Pro21 0,821 0, 3044 Valid Pro22 0,618 0, 3044 Valid Pro23 0,745 0, 3044 Valid Pro24 0,850 0, 3044 Valid Pro25 0,693 0, 3044 Valid

diandalkan.Untuk mengetahui tingkat reliabilitas digunakan uji rumus Alpha Cronbach sebagai berikut (Arikunto, 2010):

Keterangan

r1 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑ϭt2

= varian total

Indikator pengukuran reliabilitas sebagai berikut: 0,8 - 1,0 = reliabilitas baik

0,6 - 0,8 = reliabilitas diterima < 0,6 = reliabilitas kurang baik

Dalam uji statistik Cronbach Alpha, untuk mengukur reliabilitas variabel dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. Pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan program SPSS versi 16.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel III. 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha

Cronbach

Keterangan Etos kerja 0,754 Reliabel Sumber: data primer, diolah 2016

Tabel III.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha

Cronbach

Keterangan Kepuasan kerja 0,754 Reliabel Sumber: data primer, diolah 2016

LAMPIRAN 6

HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 KEPUASAN

KERJA, ETOS KERJAa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .816a .666 .649 6.603

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3389.984 2 1694.992 38.878 .000a

Residual 1700.301 39 43.597 Total 5090.286 41

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) _{13.450 7.473 1.800 .080}

ETOS KERJA .132 .051 .252 2.581 .014 .900 1.112 KEPUASAN

KERJA .798 .111 .701 7.179 .000 .900 1.112 a. Dependent Variable:

PRODUKTIVITAS

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Nonparametric Correlations Correlations Unstandardized Residual ETOS KERJA KEPUASAN KERJA Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation

Coefficient 1.000 -.038 -.178 Sig.

(2-tailed) . .811 .259

N 42 42 42

ETOS KERJA Correlation

Coefficient -.038 1.000 .149 Sig.

(2-tailed) .811 . .347

N 42 42 42

KEPUASAN KERJA

Correlation

Coefficient -.178 .149 1.000 Sig.

(2-tailed) .259 .347 .

LAMPIRAN 7

UJI HIPOTESIS

HASIL UJI REGRESI UJI T

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 KEPUASAN

KERJA, ETOS KERJAa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) _{13.450 7.473 1.800 .000}

ETOS KERJA .132 .051 .252 2.581 .014 KEPUASAN

KERJA .798 .111 .701 7.179 .000

a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

UJI F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3389.984 2 1694.992 38.878 .000a

Residual 1700.301 39 43.597 Total 5090.286 41

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ETOS KERJA b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS

UJI R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .816a .666 .649 6.603