kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi. Karakteristik pekerjaan meliputi: pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik; dukungan
organisasi meliputi: pemberian dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi individu dalam pekerjaannya
3. Posisional, mencakup masa kerja dan tingkat pekerjaan”.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi komitmen afektif, komitmen berkesinambungan dan
komitmen normatif. Komitmen afektif menunjukkan keberadaan seseorang dalam organisasi oleh hal tersebut memang diinginkan. Komitmen berkesinambungan
menunjukkan keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena kebutuhan. Komitmen normatif menunjukkan keputusan seseorang untuk tetap berada di dalam
organisasi oleh karena hal tersebut di pandang sebagai suatu keharusan.
II.4.3 Teori Komitmen Organisasi
Menurut Backer menyatakan kajian teoritis terhadap komitmen memandang komitmen organisasi dari dua sudut pandang, yaitu: Site-bet theory dan Exchange
theory. Site bet theory mempertimbangkan komitmen sebagai suatu fenomena berkembang yang terjadi sebagai hasil dari transaksi individual organisasional dan
perubahan di dalam side-bets atau investasi dari waktu ke waktu Azwar, 2004. Menurut Angel dan Perry menyatakan Exchange Theory pada sisi lain
mengusulkan bahwa anggota organisasi membawa organisasi terhadap harapan atau kebutuhan mereka. Lebih lanjut bahwa karyawan yang memanfaatkan organisasi,
dapat memberikan arti kepuasan atas harapan atau kebutuhan, maka komitmen akan berkembang Azwar, 2003.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Robbins 2003, teori yang masih relevan dengan komitmen organisasi adalah tingkat perpindahan karyawanturnover. Turnover didefinisikan sebagai penarik diri
secara sukarela atau tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mobley 1986 mengemukakan bahwa, “Individu-individu yang
memiliki komitmen rendah akan berusaha untuk keluar dari organisasi. Tinggi rendahnya usaha untuk keluar dari pekerjaan dapat diukur dari:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan,
b. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di luar organisasi,
c. Harapan dan penilaian terhadap pekerjaan-pekerjaan lain di dalam organisasi,
d. Nilai-nilai dan peran yang tidak menyangkut pekerjaan pertaliannya dengan
perilaku pekerjaan, e.
Maksud-maksud yang berhubungan dengan perilaku pergantian pegawai, yang dinyatakan oleh pegawai untuk tetap tinggal atau keluar”.
Ukuran-ukuran di atas menentukan perilaku pegawai. Perilaku pegawai yang
di maksud di sini dalam arti bahwa komitmen karyawan menjadi tinggi jika kepuasan kerja terpenuhi, harapan dan penilaian pegawai akan pekerjaan di dalam organisasi
cukup baik, ditambah dengan nilai dan peran yang menyangkut pekerjaan atau bukan pekerjaan.
II.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
