Pengaruh Karakteristik Individu Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA

PT. ANGKASA PURA II BANDAR UDARA

POLONIA MEDAN

TESIS

Oleh

RINA FRISKA BINTANG SIAHAAN

087019041/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L _A H

P A

S C

A S A R JA

N

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA

PT. ANGKASA PURA II BANDAR UDARA

POLONIA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

RINA FRISKA BINTANG SIAHAAN

087019041/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. ANGKASA PURA II BANDAR UDARA POLONIA MEDAN

Nama Mahasiswa : Rina Friska Bintang Siahaan Nomor Pokok : 087019041

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) Ketua

(Dr. Sitti Raha Agoessalim, M.Sc) Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 30 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoessalim, M.Sc 2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

3. Drs. Syahyunan, M.Si 4. Drs. H.B. Tarmizi, SU

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“_{Pengaruh Karakteristik Individu dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen}

Organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan”_.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Oktober 2010 Yang membuat pernyataan

Rina Friska Bintang Siahaan 087019041/IM

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.

Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan).

Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

ABSTRACT

The human resources very important asset of organization and give large contribution to organization because employs perform and behave on achieving organization’s goal. The organization’s goal obtained to pass high organizational commitment that influenced by personal characteristic and job satisfaction. The problems of this research are (1) What is the factors to determinant in personal characteristic at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia (2) What is the factors to determinant in job satisfaction at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia. (3) How far the influence of personal characteristic and job satisfaction influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.

This research used human resource management theory related to personal characteristic, job satisfaction and organizational commitment. This research used survey approach. The kind of this research are quantitative descriptive and explanatory descriptive.

The total sample used 43 employs in administration and commercial department PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan with proportionate random sampling method was used at this research. First and second hypothesis test was tested by using confirmatory factor analysis, while for third hypothesis was tested by using multiple linier regression.

Result of this research for first hypothesis is showing the factors to compose personal characteristic are: age, work era, status marriage, and total spouse. The second hypothesis is showing the factors to compose job satisfaction are: work condition, supervisory and co-worker. Result test of third hypothesis is showing the total determination coefficient (R2) is 19.3% and using Confidential Interval 95%, simultaneously personal characteristic and job satisfaction have significant influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, while partially job satisfaction influence organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan and personal characteristic didn’t have significant influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

The conclusion and overall of this research is to indicate that job satisfaction which consists of work condition, supervisory and co-worker have significant influence to organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, while personal characteristic didn’t have significant influence to organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala kasih, berkat, dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian tesis ini dengan baik. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “_{Pengaruh Karakteristik Individu dan}

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan”_.

Penulis selama masa perkuliahan hingga penulisan tesis ini, telah banyak mendapat bimbingan, nasehat, dan dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan, arahan, saran, dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoessalim, M.Sc selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan, saran, masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak saran, masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Ibu Drs. H.B. Tarmizi, SU, selaku Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak saran dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

8. Seluruh Staf Pengajar (Dosen) Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis dan seluruh Staf Pegawai Administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh guru-guru penulis (TK, SD, SMP, dan SMU) dan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara selama penulis menuntut ilmu atas bimbingan dan arahannya kepada penulis.

10.Bapak Rahmat, SH di PT Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan yang telah memberikan banyak masukan dan bantuan dalam penulisan tesis ini.

11.Ayahanda yang terkasih (Bahari Siahaan) dan Ibunda yang tersayang (Almh. Else Napitu, yang tidak bisa melihat keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi

ini), Ferry, Lisbeth, Lia, Robert, Beni dan Lamria, yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, bantuan dana dan material, serta doa yang selalu menyertai penulis.

12.Suami tercinta penulis L.O Sidabutar yang telah memberikan kasih sayang, dan selalu memberikan perhatian, motivasi, dukungan serta semangat kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

13.Ibu mertua P.M. Situmorang, Tiaruli, Veronica, dan keponakan-keponakanku: Racal, Ruth, Feni, Maxwell dan Kevin yang turut mendoakan penulis dalam penyelesaian tesis ini.

14.Rekan-rekan sekerja Nugroho, Sutarno, Wenny, Oei Suk Lie, Ramadhan, Yuliana, Christina, Yuni, Dewi, Nur Aisyah, Yeni yang telah memberikan dukungan serta semangat dalam menyelesaikan studi pada Sekolah Pascasarjana.

15.Sahabat-sahabat dan teman-teman Angkatan XIV Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana (Tosanov Napitupulu, Parjuangan Pardosi, Hartono Ginting, Dina Arfianti Siregar, Yusnita Lubis, Cut Nizma, Irma Suryani Lubis, Faulina, Netty, Jumjuma, dan Eni Barus), Rosdiana, Delviana, Nur Afrina, Intan, Ulfa Wikendari, Silvi, Beby Kendida, Noni, Wiwid, Andy, Rudy, Evi Purba, Emi, Syahrani Dhevi, Sri Kusnaeri, Ratna, Vincent, Zainal, Getty, senior-senior (Nurbiantoro, Djatmiko, Subambang, Amri Nasution, Immanuel, Teja Rinanda, Wan Arfiani Barus, Suhairani, Darmawan) dan teman-teman lainnya yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu. Terima kasih atas

motivasi, semangat, dukungan, perhatian dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu memberikan rahmat, berkat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis semasa kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Medan, Oktober 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rina Friska Bintang Siahaan

Alamat : Jl. Santun No. 77 Medan Teladan 20218 HP/Telepon : 08126534170 / 061-7870701

e-mail : rina.friska@yahoo.com

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Medan, 10 Januari 1972 Agama : Kristen

Status : Menikah

Anak dari Bapak/Ibu : Drs. Bahari Siahaan/Almh Else Napitu

Pendidikan

1. Tahun 1984 Tamat SD Angkasa I Medan.

2. Tahun 1987 Tamat SMP Negeri I Medan.

3. Tahun 1990 Tamat SMA Immanuel Medan.

4. Tahun 1993 Tamat D3 Keuangan & Perbankan Perbanas Medan.

5. Tahun 1997 Tamat S1 Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

6. Tahun 2010 Tamat Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Ilmu Manajemen.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Rumusan Masalah ... 6

I.3. Tujuan Penelitian... 7

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Berpikir ... 8

I.6. Hipotesis ………... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………_{... 12}

II.1. Teori tentang Karakteristik Individu………... 12

II.1.1. Pengertian Karakteristik Individu………... 12

II.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu………... 13

II.2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi……….... 16

II.2.1. Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi……... 16

II.2.2. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi 16 II.2.3. Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi………... 17

II.2.4. Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi... 17

II.2.5. Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi………... 18

II.3. Kepuasan Kerja………... 19

II.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja………... 19

II.3.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja………... 20

II.4. Komitmen Organisasi……….. 27

II.4.1. Pengertian Komitmen Organisasi………... 27

II.4.2. Faktor-faktor Komitmen Organisasi………... 29

II.4.3. Teori Komitmen Organisasi………... 30

II.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi……. 31

II.5.1. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Komitmen……… 32

II.5.2. Pengaruh Gaji terhadap Komitmen Organisasi………... 33

II.5.3. Pengaruh Supervisi terhadap Komitmen Organisasi…... 34

II.5.4. Pengaruh Rekan Kerja terhadap Komitmen Organisasi… 34 BAB III METODOLOGI PENELITIAN………_{. 36}

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian……….... 36

III.2. Metode Penelitian………...………... 36

III.3. Populasi dan Sampel………... 37

III.4. Teknik Pengumpulan Data………... 39

III.5. Jenis dan Sumber Data………... 39

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel……….. 40

III.6.1. Identifikasi Variabel ……….... 40

III.6.2. Definisi Operasional Variabel………... 40

III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen………... 42

III.7.1. Uji Validitas ……….………... 42

III 7.2. Uji Reliabilitas………... 45

III.8. Model Analisa Data……….... 46

III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama………... 46

III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua………... 47

III.8.3. Model Analisis Data Hipotesis Ketiga………... 48

III.9. Pengujian Hipotesis………... 48

III.9.1. Pengujian Hipotesis Pertama……….... 48

III.9.2. Pengujian Hipotesis Kedua………... 49

III.9.3. Pengujian Hipotesis Ketiga………... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………_{.. 55}

IV.1. Hasil Penelitian... 55

IV.1.1. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan... 55

IV.1.1.1. Sejarah PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan……….. 55

IV.1.1.2. Visi dan misi PT. Angkasa Pura II

Bandar Udara Polonia Medan... 57

IV.1.1.3. Struktur organisasi PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia... 57

IV.1.2. Karakteristik Responden... 59

IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 59

IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis Kelamin... 59

IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir... 61

IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan... 62

IV.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan masa Kerja... 63

IV.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan………. 63

IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 64

IV.1.3.1. Karakteristik individu berdasarkan jumlah responden………... 64

IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel kepuasan kerja... 61

IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel komitmen organisasi……… 69

IV.2. Pembahasan……… 74

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 74

IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua………... 84

IV.2.3. Pengujian Hipotesis Ketiga………... 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………_{. 123}

V.1. Kesimpulan……….. 123

V.2. Saran……… 124

V.3. Keterbatasan Penelitian……… 125

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

I.1. Tingkat Absensi dan Pelanggaran Ketentuan Jam Kerja Pegawai PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan

dari tahun 2007 s/d 2009………. 5

III.1. Jumlah Sampel Penelitian ……….…….. 38

III.2. Operasionalisasi Variabel Hipotesa ……… 41

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ……… 43 III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi… 44

III.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel……… 45

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 59

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………. 60

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…… 61

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan….…. 62

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja…….……… 63

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan.….. 64

IV.7. Karakteristik Individu Berdasarkan Jumlah Responden………. 65

IV.8. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja……….. 66

IV.9. Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi………. 70

IV.10. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Karakteristik Individu…. 75

IV.11. Anti-Image Matrices Variabel Karakteristik Individu………….. 76

IV.13. Anti-Image Matrices Variabel Karakteristik Individu………….. 78

IV.14. Communalities Variabel Karakteristik Individu……….……….. 79

IV.15. Total Variance Explained Variabel Karakteristik Individu…….. 80

IV.16. Component Matrix Variabel Karakteristik Individu………. 82

IV.17. Faktor Skor Variabel Karakteristik Individu (X1)……… 83

IV.18. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja…..……. 85

IV.19. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………. 86

IV.20. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……... 86

IV.21. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………. 87

IV.22. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……... 88

IV.23. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………. 88

IV.24. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..……… 89

IV.25. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……... 90

IV.26. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………. 90

IV.27. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..……… 91

IV.28. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……….. 92

IV.29. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..……….….... 92

IV.30. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………... …. 93

IV.31. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……….. 94

IV.32. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..……….….... 94

IV.33. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………...….. 95

IV.35. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..…………... 96

IV.36. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………... …. 97

IV.37. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……….. 97

IV.38. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..…………... 98

IV.39. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 98

IV.40. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja………... 99

IV.41. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 100

IV.42. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja…..………... …. 100

IV.43. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja………... 101

IV.44. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 101

IV.45. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 102

IV.46. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……... 102

IV.47. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 103

IV.48. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 104

IV.49. Uji KMO dan Bartlett’s Test Variabel Kepuasan Kerja……... 104

IV.50. Anti-Image Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 105

IV.51. Component Matrices Variabel Kepuasan Kerja………... 106

IV.52. Communalities Variabel Kepuasan Kerja……….... 107

IV.53. Total Variance Explained Variabel Kepuasan Kerja………... 109

IV.54. Component Matrix Variabel Kepuasan Kerja………... 111

IV.55. Faktor Skor Variabel Kepuasan Kerja (X2)………... 113

IV.57. Koefisien Regresi Hipotesis Ketiga……….. 117

IV.58. Nilai Koefisien Regresi Determinasi Hipotesis Ketiga………… 118

IV.59. Uji F Hipotesis Ketiga……….. 119

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian... 11

IV.1. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan ... 58

IV.2. Scree Plot Karakteristik Individu... 81

IV.3. Scree Plot Kepuasan Kerja ... 110

IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Ketiga ... 114

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.

Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan).

Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

ABSTRACT

The human resources very important asset of organization and give large contribution to organization because employs perform and behave on achieving organization’s goal. The organization’s goal obtained to pass high organizational commitment that influenced by personal characteristic and job satisfaction. The problems of this research are (1) What is the factors to determinant in personal characteristic at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia (2) What is the factors to determinant in job satisfaction at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia. (3) How far the influence of personal characteristic and job satisfaction influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.

This research used human resource management theory related to personal characteristic, job satisfaction and organizational commitment. This research used survey approach. The kind of this research are quantitative descriptive and explanatory descriptive.

The total sample used 43 employs in administration and commercial department PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan with proportionate random sampling method was used at this research. First and second hypothesis test was tested by using confirmatory factor analysis, while for third hypothesis was tested by using multiple linier regression.

Result of this research for first hypothesis is showing the factors to compose personal characteristic are: age, work era, status marriage, and total spouse. The second hypothesis is showing the factors to compose job satisfaction are: work condition, supervisory and co-worker. Result test of third hypothesis is showing the total determination coefficient (R2) is 19.3% and using Confidential Interval 95%, simultaneously personal characteristic and job satisfaction have significant influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, while partially job satisfaction influence organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan and personal characteristic didn’t have significant influence towards organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

The conclusion and overall of this research is to indicate that job satisfaction which consists of work condition, supervisory and co-worker have significant influence to organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, while personal characteristic didn’t have significant influence to organizational commitment at PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauhmana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, organisasi dan perusahaan dituntut memiliki komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi.

Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya organisasi.

Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung

mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya.

Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan.

Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri dan kreativitas pegawai menjadi menurun.

Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu perusahaan, maka perlu kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab terjadinya

komitmen organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status perkawinan, dan jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasi memiliki kontradiksi antara hasil penelitian yang satu dengan yang lainnya.

PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan merupakan perusahaan pengelola jasa kebandarudaraan dan pelayanan lalu lintas udara yang telah melakukan aktivitas pelayanan jasa penerbangan dan jasa penunjang bandara di kawasan Barat Indonesia sejak tahun 1984. Seiring dengan pertumbuhan industri angkutan udara Indonesia yang meningkat pesat, PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia selalu mengedepankan pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa bandara. Kemampuan PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia dalam menghadapi tantangan-tantangan baik yang bersifat bisnis maupun operasional ditentukan oleh banyak faktor, salah satunya adalah sumber daya manusia atau pegawai. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai diperlukan dukungan pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap visi dan misi perusahaan.

Karakteristik individu merupakan gambaran dari pribadi seseorang yang dibawa kedalam suatu organisasi, dan memiliki kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi komitmen organisasi. Karakteristik individu yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, dan jumlah tanggungan adalah faktor-faktor pembentuk dari komitmen organisasi tersebut. Pegawai PT. Angkasa Pura II Bandar

Udara Polonia Medan terdiri dari lima unit kerja yaitu: Operasi Lalu Lintas Udara, Pelayanan Bandara Operasi Bandar Udara, Teknik Elektrik dan Listrik, Teknik Umum dan Peralatan serta Administrasi dan Komersial. Pada unit kerja Administrasi dan Komersial rata-rata pegawai berusia relatif tua dengan komitmen yang rendah. Hal ini diwujudkan dari beberapa pernyataan pegawai bahwa mereka masih memiliki kesempatan ataupun peluang yang besar di luar organisasi saat ini. Dari sekelompok pegawai senior yang mempunyai kecenderungan untuk tetap bertahan meskipun banyak kondisi terjadi tidak sesuai dengan harapan pegawai sehingga mereka melakukan usaha aktif berupa saran untuk perbaikan sampai dengan berdiskusi dengan pihak atasan, tetapi di samping itu, ada juga sebagian pegawai hanya menunggu kondisi berubah. Sedangkan dari sisi jender, pegawai wanita menunjukkan komitmen organisasi relatif lebih rendah dari pria. Hal ini terlihat pegawai wanita relatif sedikit yang menduduki posisi atau jabatan pada organisasi. Begitu pula dengan pegawai dengan jumlah tanggungan yang lebih banyak, memiliki komitmen yang rendah. Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja yang menurun sehingga kecenderungan absensi lebih besar.

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak menyenangkan yang berasal dari penilaian pekerjaan ataupun pengalaman kerja seseorang. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan individu sehingga semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi. Kepuasan kerja terkait dengan sikap pegawai terhadap pekerjaan, banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: kondisi pekerjaan ataupun lingkungan kerja, pemberian imbalan, hubungan dengan atasan, rekan kerja dan kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang.

Begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi perusahaan, maka perlu kiranya mengidentifikasi beberapa faktor yang menentukan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi faktor-faktor dari kepuasan kerja adalah: kondisi kerja, supervisi, gaji, dan rekan kerja yang dirasakan oleh pegawai belum sesuai dengan harapan, hal ini dapat dilihat dari banyaknya pegawai merasa jenuh oleh karena pekerjaannya yang monoton, dan seringnya pegawai tidak berada di tempat pada jam kerja, hal ini disebabkan monitoring tidak dilakukan sepanjang hari kerja, akibatnya semakin bertambah pegawai tidak disiplin sehingga komitmen terhadap organisasi relatif menurun. Penurunan komitmen terhadap organisasi dapat dilihat dari tabel tingkat absensi para pegawai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009.

Tabel I.1. Tingkat Absensi dan Pelanggaran Ketentuan Jam Kerja Pegawai PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan dari Tahun 2007 s/d 2009

Absensi

Tahun Jumlah (Orang) Persentase

2007 6 92%

2008 8 89%

2009 10 87%

Dari Tabel I.1 menunjukkan persentase kehadiran pegawai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009 mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari rata-rata absensi pegawai yang meningkat dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2009. Pegawai yang tidak puas memanfaatkan kesempatan untuk tidak masuk kerja. Dari tabel di atas banyak sedikitnya pegawai yang tidak masuk kerja dan tidak berada di tempat pada waktu jam kerja mengindikasikan tentang kepuasan kerja pegawai. Ketidakpuasan kerja akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi biasanya akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi.

I.2. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?

2. Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?

3. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis maupun pragmatis kepada beberapa pihak, antara lain:

1. Bagi Manajemen PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi empiris tentang pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Diharapkan informasi ini dapat menjadi masukan dalam pengambilan keputusan pimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja institusi.

2. Bagi Penulis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi wahana bagi penulis dalam mengimplementasikan pengetahuan konseptual dan teoritikal yang penulis miliki, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia dan prilaku organisasi ke dalam kondisi yang nyata.

3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji lebih lanjut dan mengembangkan tinjauan terhadap fenomena ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi rujukan yang bermanfaat.

I.5. Kerangka Berpikir

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dan organisasi memiliki karakteristik tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Ciri-ciri ini menjadi gambaran individu dalam organisasi.

Robbins (2003), menyatakan bahwa, “Karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan, dan masa kerja”. Setiono (2001) menyatakan bahwa, “Karakteristik Individu meliputi jenis kelamin, status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan”.

Berdasarkan kedua pendapat di atas, bahwa karakteristik individu adalah keadaan atau ciri-ciri individu yang dibawa kedalam suatu organisasi yaitu meliputi: usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, jumlah tanggungan dan pendapatan keluarga.

Pemahaman tentang kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa pendapat berikut ini dapat memberi kejelasan tentang makna kepuasan kerja.

Panggabean (2002) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja sebagai fungsi dari tingkat kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh”. Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja merupakan pernyataan perasaan dan sikap pegawai yang positif dan negatif terhadap pekerjaannya”.

Luthans (2006) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”.

Kreitner (2005) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang”.

Bedasarkan beberapa pendapat di atas, bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang baik itu positif maupun negatif yang bisa terlihat melalui tingkah laku ataupun sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

Komitmen organisasi menggambarkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif, hal ini menunjukkan bahwa pegawai berkeinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Berikut ada beberapa pendapat tentang komitmen organisasi.

Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa, “Komitmen Organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi) dan loyalitas

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya”.

Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi”.

Dari kedua pendapat di atas, bahwa komitmen organisasi adalah sikap keberpihakan, keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi dalam mengemban tugas-tugas dan tujuan-tujuan organisasi.

Luthans (2006) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal mempengaruhi komitmen organisasional”.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama lain, orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang lebih besar”.

Dari kajian teoritis di atas dapat dibuat suatu konsep pemikiran yaitu:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian

I.6. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berpikir di atas dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Usia, jenis kelamin, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan merupakan faktor-faktor yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

2. Kondisi kerja, gaji, supervisi dan rekan kerja merupakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

3. Karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

Komitmen Organisasi Karakteristik Individu

- Usia

- Jenis Kelamin

- Masa Kerja

- Status Perkawinan

- Jumlah Tanggungan

Kepuasan Kerja

- Kondisi kerja

- Supervisi

- Gaji

- Rekan Kerja

-BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Teori tentang Karakteristik Individu II.1.1 Pengertian Karakteristik Individu

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu.

Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian”.

Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”.

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.

Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).

Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

II.1.2 Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:

a. Usia

Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, “Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan)”.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi”.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi”.

Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, “Pegawai yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan pegawai yang lebih tua”.

b. Jenis Kelamin

Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria”.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita

menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya”.

Mowday (1982) menyatakan bahwa, “Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”.

c. Status Perkawinan

Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.

Soekanto (2000), menyatakan bahwa, “Perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka maupun turunannya”.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting”.

d. Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa, “Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan”.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1984), “Pengalaman kerja

didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya”. Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”.

Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”.

e. Jumlah Tanggungan

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang”.

Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan ‘turn over’ maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.

Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

II.2. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi II.2.1 Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi

Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena salah satu faktor kelebihan manusia dari makhluk lainnya adalah kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang berakhir pada kesalahan.

Siagian (2008) mengemukakan, “Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut, apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan semakin berkurang”.

Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja.

II.2.2 Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi”.

Mowday (1982) menyatakan bahwa, “Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin pegawai mempengaruhi komitmen organisasi karena pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya menyebabkan komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi”

II.2.3 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi

Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status perkawinan seseorang dengan komitmennya terhadap organisasi.

Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Seseorang yang telah menikah cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada”.

II.2.4 Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja dalam organisasi atau perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai yang telah pernah bekerja di perusahaan lain.

Robbins (2003) mengemukakan, “Semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi”.

Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap 334 akuntan yang bekerja di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapan akademi di Austria menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku yang mempengaruhi komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik individu juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

II.2.5 Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi

Salah faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah tanggungan seseorang.

Menurut Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Semakin besar jumlah

tanggungan seseorang maka akan semakin besar komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena seseorang akan semakin rajin dan bersemangat dalam bekerja sehingga kecenderungan absensi lebih kecil, disamping itu seseorang akan terus bertahan dalam organisasi atau semakin besar jumlah tanggungan maka kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil”.

II.3 Kepuasan Kerja

II.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya”. Gibson (2000) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya”.

Handoko (2002) berpendapat bahwa, “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dengan mana pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dan ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya”.

Pendapat-pendapat di atas memiliki implikasi bahwa kepuasan kerja di dalam diri pegawai merupakan sebuah sikap individu sebagai anggota organisasi dalam memandang lingkungan pekerjaan, kemudian timbul perilaku positif atau negatif

yang tergantung dari kondisi pekerjaan dan seluruh dimensi yang ada di lingkungan organisasi. Memperhatikan masalah kepuasan kerja juga merupakan tanggung jawab para pemimpin agar tercipta suasana kerja yang kondusif dalam mendukung tercapainya tujuan-tujuan organisasi.

II.3.2 Faktor-faktor Kepuasan kerja

Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor penting kepuasan kerja adalah:

a. Kondisi Pekerjaan

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Lebih lanjut menurut Robbins (2003), “Faktor lain dari kondisi kerja adalah kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan dan dengan fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai”.

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik

mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Gaji

Menurut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa “Gaji merupakan bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja”. Selanjutnya Nawawi (2000) menyatakan bahwa, “Gaji bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja”.

Kepuasan terhadap gaji akan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan oleh seseorang sebab secara pribadi seseorang akan merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai dalam bentuk materi maupun non materi. Pemberian gaji yang layak akan menjadi penentu kepuasan seseorang dalam bekerja.

c. Supervisi

Supervisi atau pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan, apakah telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat penyimpangan di dalamnya.

Terry menyatakan bahwa pengawasan merupakan proses penetuan standar yang harus dicapai yaitu: pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan jika perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu sesuai dengan standar (Hasibuan, 2003).

Winardi (2004) menyatakan bahwa, “Pengawasan (controling) sebagi aktivitas yang dilaksanakan oleh atasan dalam upaya memastikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan. Inti pengawasan adalah evaluasi yang dilakukan oleh atasan sebagai orang yang bertanggung jawab menyelaraskan rencana dengan tindakan pekerjaan”.

Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan.

d. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja. Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan kerja.

Sesuai dengan pernyataan Robbins (2001), bahwa “Bagi kebanyakkan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang memiliki rekan kerja yang ramah, mendukung akan menghantar pada kepuasan kerja yang tinggi”.

Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu sama lain bersikap menghargai, memotivasi, tidak terjadi konflik negatif dan bersikap bijaksana jika terdapat kesalahan yang dilakukan oleh rekan sekerja yang lainnya.

Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena ada komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Dalam membangun hubungan baik harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini dapat diwujudkan dalam bentuk frekwensi komunikasi yang didasari kesamaan pengertian satu sama lain. Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara sesama anggota organisasi. Suatu permasalahan dapat diatasi dengan melakukan komunikasi terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang terdapat kesalahan objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini dapat menjadikan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja menjadi tinggi.

Selanjutnya Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Hubungan kerja antara karyawan ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial maupun berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya terdapat kebutuhan manusia akan afiliasi, seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja”.

Dengan demikian karyawan dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), “Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Berat ringannya pekerjaan e. Peralatan yang menunjang

Luthans (2006) menyatakan bahwa, “Ada lima faktor kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan yang menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

b. Pemberian upah

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

c. Kondisi kerja

Kondisi kerja dalam perusahaan sangat membantu karyawan dalam bekerja. Dengan kondisi kerja yang sangat nyaman dan memadai akan mempengaruhi kualitas karyawan.

d. Supervisi

Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahannya.

e. Rekan kerja

Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja”.

Sudah merupakan tugas dari perusahaan dalam menciptakan kondisi dan suasana yang nyaman bagi karyawan-karyawannya bila tidak ingin kehilangan sumber daya manusia yang berpotensi. Selain itu, perusahaan juga harus menyadari bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi kelancaran karyawannya dalam melakukan tugas-tugasnya.

Penelitian ini memilih empat faktor pembentuk kepuasan kerja yaitu: kondisi kerja, gaji, supervisi dan rekan kerja.

II.3.3 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan yang cukup terkenal (Mangkunegara, 2008):

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen: 1) Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2) Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. 3) Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). 4)

Equity-in-equity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai

tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (in-equity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai

lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2003).

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi (Mangkunegara, 2008).

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai

dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan

e. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh Porter, Lawler dan Keith Davis. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni: 1) Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk memperoleh imbalan. 2) Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. 3) Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan (Mangkunegara, 2008).

Seluruh teori kepuasan kerja yang ada di atas merupakan dasar dalam mengkaji dan meneliti masalah kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada didalam dan di luar diri individu.

II.4 Komitmen Organisasi

II.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Robbins (2001) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu”.

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Komitmen organisasi adalah suatu status psikologis yang menandai hubungan karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi dalam menentukan keputusan untuk melanjutkan keanggotaan didalam organisasi”.

Davis dan Newstrom (1996) menyatakan bahwa, “Komitmen pegawai

terhadap organisasi mencerminkan seberapa jauh pegawai merasa terikat dan terlibat dengan organisasi sehingga pegawai tersebut bersedia untuk tetap aktif dalam organisasi tersebut”.

Sedangkan menurut Allen dan Meyer menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku yang menyangkut rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa terlibat dengan tugas organisasi dan rasa setia pada organisasi (Wening, 2005).

Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka dan sebuah proses terus-menerus yang berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Dengan adanya komitmen yang tinggi dari pada anggota organisasi maka akan memberikan manfaat yang besar pula bagi organisasi.

Komitmen organisasi juga dapat dimaknai sebagai penerimaan pegawai terhadap tujuan-tujuan organisasi, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan pada akhirnya percaya adanya pengharapan dalam peningkatan posisi atau jabatan pada organisasi tempatnya bertahan.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa, “Makna komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar masuk tenaga kerja/turnover”.

Luthans (2006) menyatakan, “Makna dari komitmen organisasi adalah: 1) Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. 2) Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi. 3) Suatu kepercayaan tertentu di dalam dan peneriman terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut”.

II.4.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2006) bahwa “Faktor-faktor komitmen organisasi dalam

organizational commitment questionnaire yaitu:

a. Komitmen afektif (Affective commitment)

Komitmen afektif merupakan keterikatan emosional pegawai terhadap organisasi yang tercermin melalui keterlibatan dan perasaan senang serta menikmati aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif menunjukkan bahwa keberadaan seseorang dalam organisasi oleh karena hal tersebut memang diinginkan.

b. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment)

Komitmen berkesinambungan mencerminkan keputusan pegawai untuk tetap mempertahankan keberadaannya di dalam organisasi oleh karena pegawai merasa dirugikan apabila meninggalkan atau keluar dari organisasi tersebut. Komitmen berkesinambungan menunjukkan bahwa keberadaan pegawai dalam organisasi karena dibutuhkan juga ada tidaknya peluang pekerjaan di luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.

c. Komitmen normatif (Normative commitment)

Komitmen normatif menunjukkan bahwa keputusan pegawai untuk tetap berada di dalam organisasi oleh karena hal tersebut dipandang sebagai suatu keharusan”.

Dyne dan Graham (2005) mengemukakan, “Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

1. Karakteristik personal (individu), yang terdiri dari: usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan dan keterlibatan kerja. 2. Situasional, yang mencakup nilai (value) tempat kerja (meliputi nilai-nilai

kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan kepercayaan); keadilan organisasi (meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi

V.3. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan karena hanya meneliti empat faktor karakteristik individu dan tiga faktor kepuasan kerja sebagai prediktor komitmen organisasi. Sedangkan faktor-faktor karakteristik individu dan kepuasan kerja lainnya yang juga berperan dalam menciptakan komitmen organisasi tidak disertakan di dalam penelitian ini seperti faktor situasional yang mencakup nilai (value), tempat kerja, karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan faktor lainnya yang juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Penelitian ini hanya meneliti responden pada satu unit kerja saja, sehingga diharapkan dengan penggunaan sampel yang lebih banyak lagi akan memiliki kemampuan representatif yang baik dan hasil penelitian ini akan memiliki kemampuan generalisasi yang lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

As’ad, Mohammad. 2004. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Penerbit Liberty. Yogyakarta.

Azwar, Saifuddin. 2003. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Edisi Kedua. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Cranny, P.C. C.J. dan Stoner E.F. 1992. Job Stisfaction. Lexington Books. New York. dalam Robin, S.P. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi. Aplikasi Jilid I. Penterjemah Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan Prenhallindo. Jakarta.

Davis, K dan Newstrom, J. H. 1996. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Penterjemah: Agus Dharma. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Deway, Jhon. 2004. Experience and Education, Filsafat Pendidikan. Penterjemah: Mizan Harahap. Poerbahawatja. Bandung.

Ghozali, Imam. 2005. Applikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely Jr., J.H. 2000. Organisasi dan

Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses. Penterjemah: Djoerban Wahid.

Erlangga. Jakarta.

Greenberg, J. and Baron R.A. 2003. Behavior in Organization. Eightth Edition. Prentice Hall. Pearson Education International. Australia.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. and Black, W.C. 2006. Multivariate Data

Analysis, Sixth Edition, Prentice Hall International: UK.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Kreitner, R. and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior. Fifth Edition. McGraw Hill. New York.

Kreitner, Robert. 2005. Organizational Behavior. Salemba Empat. Jakarta. Lembaga Demografi FE UI. 2000. Dasar-dasar Demografi. UI Press. Jakarta. Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penterjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Penerbit PT. Salemba Empat. Jakarta.

Narimawati, Umi. 2008. Teknik-teknik Analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Cetakan Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Nasir, Mohammad. 2003. Metodologi Penelitian. Cetakan Keempat, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Nitisemito, Alex. 2001. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Panggabean, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Pratisto, Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan dengan SPSS 12. Penerbit Elex Media Komputindo. Jakarta.

Robbins. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi. Jilid I. Alih bahasa: Pujaatmaka, H dan Molan, B. Penerbit Prenhalindo. Jakarta.

______. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I. Edisi Kesembilan. Alih Bahasa: PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

______. 2001. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima, (Terjemahan). Penerbit Erlangga. Jakarta.

Santoso. 2000. Statistical Package Social Science (SPSS) versi 12.0. Salemba Empat. Jakarta.

Sharma, S. 1996. Applied Multivariate Techniques. John Wiley & Sons, New-York Inc.

Siagian, Sondang. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Singarimbun, Masri, dan Sofian, Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei, Edisi Revisi, LP3ES. Jakarta.

Soekanto, Soerjono. 2003. Sosiologi Suatu Pengantar. Penerbit PT. Rajagrafindo Utama. Jakarta.

Stoner, James, A.F. 1996. Manajemen. Jilid II, Edisi Indonesia. Penerbit PT. Rajagrafindo Utama. Jakarta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Penerbit Alfabeta. Bandung.

Thoha, Miftah. 2004. Prilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasinya). Penerbit PT. Grafindo Persada. Jakarta.

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Penerbit PT. Rajagrafindo Utama. Jakarta.

Winardi, J. 2004. Manajemen Prilaku Organisasi. Edisi Revisi. Penerbit Prenada Media. Jakarta.

BUKAN BUKU

Agus, Setiono, Benny. 2001. Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik

Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan, dalam

Aplikasi Adm; Media Analisa Masalah Adm, Vol. 2 No. 2 Des. FIA Hang Tuah. Surabaya.

Berkowitz. L. Fraser. C. Treasure. F.P dan Cochran S. 1987. Pay, Equity, Job

Gratifications, and Comparison in Pay Satisfaction. Journal of Applied

Psychology. 27:544-595, dalam Jiewell, L. N dan Siegall, M. 1998. Psikologi

Industri/Organisasi Modern. Penerjemah: A. Hadyana Pudjaatmaka dan

Meitasari. Jakarta.

Cetin, M.O. 2006. The Relationship between Job Satisfaction, Occupational and

Organizational Commitment of Academics. Journal of American Academy of

Chen, Y. J. 2007. Relationship Among Service Orientation, Job Satisfaction

Organizational Commitment in International Tourist Hotel Industry. The

Journal of American Academy of Business. Vol 11 No.2, pp.71-80.

Djati, P.S dan Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen

Organisasi dan Prestasi Kerja. Program Pascasarjana Universitas Kristen

Petra. Surabaya.

Hasrudy, Tanjung. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

di Sekolah Ilmu Ekonomi IBBI Medan. Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatra Utara. Medan.

Hatmoko, Tony. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

dan Pembedaannya terhadap Karakteristik Demografik (Studi Kasus di PDAM Kabupaten Karanganyar). Program Pascasarjana Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

Khaq, Nuzulul. 2008. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen

Organisasi (Survei pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Program Studi Magister Manajemen. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Kuntjoro, Zainuddin, S. 2002. Komitmen Organisasi.

www.e-psikologi.com/masalah/250702html (diakses Februari 2010).

Martini dan Rosdiana.2003. Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Organisasi

dan Motivasi Kerja. Jurnal phronesis. Vol. 5 No. 9.

Mathieu. J. Dan Zajac. D.M. 1990. A Review and Meta-Analysis of the Antecedents,

Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological

Bulletin, 108, 2, 171-194, dala Aryee. S dan Debrah. Y.A. 1992. An

Invesgation of the Impact of Family and Career Variables on Organizational Commitment. Australian Journal of Management, 17, 2, December 1992.

Mayer, J.P dan Powel, D.M. 2004. Side bet Theory and The Three Component Model

of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior. Department

of Psychology. University of Ontario. Vol. 65.

Mobley, W.P.C and Mc Elroy, JC. 1986. On Asseing Measures of Work Commitment. Journal of Occupational Behavior 7 (1).

Mowday, R. T, Porter, L.W, Steer. RM, 1982. Organizational Commitment, Job

Psychology Skill Building Approach. Fourth Edition, Jhon Willey & Sons, New York.

Pratiwo, Edi. 2008. Pengaruh Masa Kerja, Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional (Studi Empiris di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel Semarang). Program Studi Magister Manajemen

Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial.Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.

Prayitno, W.Y. 2004. “Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negri Sipil di Bono Kepegawaian Sekretaritat Daerah Provinsi Jawa Timur”. Program Pascasarjana Pengembangan Sumber daya Manusia Universitas Airlangga. Surabaya.

Steers, R.M, L.W. Porter and G.A Bigley. 1996. Motivation And Leadership at Work. Mc Graw-Hill. New York.

Therse A. Joiner, Steve Bakalis. 2006. The Antecedents of Organizational

Commitment; the case of Australian Casual Academics. International Journal

of Educational Management, Vol. 20 No.6, pp.439-452.t.

Van, Dyne, L, Graham J.W. 2005. Organizational Citizenship Behavior; Construct

Redefinition Measurement and Validation. Academiy Management Journal,

37 (4) pp 765-802.

Wening. 2004. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Imbalan Ekstrinsik dan

Dampaknya terhadap Kepuasan Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Bagian

Pemasaran di Asuransi Bumi Asih Jaya Cabang Malang.