Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5 Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi Akhmad Farhan 2014, setiap orang pasti ingin punya motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam melakukan aktivitas pekerjaan kita. Tidak ada motivasi dalam diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan. Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi tinggi mempunyai ciri-ciri tersendiri yaitu: 1 Optimis Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa optimis ini penting dimilki karena untuk meningkatkan semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati. 2 Berani menerima tantangan Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan, melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja tantangan yang diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan untuk tawuran atau pesta minuman keras. 3 Mandiri dan bertanggung jawab Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima. 4 Memiliki cita-cita Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita- cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar. Target mereka jelas sehingga tahu kemana langkah kaki akan menuju. 5 Kreatif Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam bekerja. 6 Berfikir positif Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat mencapai cita. e. Perilaku Karyawan yang Memiliki Motivasi Tinggi Sadirman 2006:83, motivasi pada diri seseorang itu memiliki ciri-ciri : 1 Tekun menghadapi tugas 2 Ulet menghadapi kesulitan tidak lekas putus asa 3 Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah 4 Lebih senang bekerja mandiri 5 Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin 6 Dapat mempertahankan pendapatnya 7 Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini 8 Senang mencari dan memecahkan masalah McClelland dalam Sadirman, 2006, ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi : 1 Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah 2 Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil resiko 3 Memiliki tujuan yang jelas dan realistis 4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh 5 Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya 6 Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna 3. Gaya Kepemimpinan a. Definisi Gaya Kepemimpinan Sadili Samsudin 2006:286, gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit White dan Lippit dalam Rivai, 2013:156-157, gaya kepemimpinan, yaitu: 1 Kepemimpinan Otoriter, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin b Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah- langkah mendatang senantiasa tidak pasti. c Pimpinan biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja bersama setiap anggota. d Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demontrasi. 2 Kepemimpinan Demokratis, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin. b Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih. c Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok. d Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut. c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan Matteson Ivancevich, Konopaske dan Matteson 2006:199, sifat pemimpin gaya employee-centered berfokus agar tugas terselesaikan dan meyakini pendelegasian pengambilan keputusan dan membimbing pegawai memenuhi kebutuhan dengan cara membentuk lingkungan kerja yang sportif. d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert Menurut Likert 1967, kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi untuk mengarahkan orang lain agar mengerahkan kemampuannya untuk menggapai tujuan yang ditetapkan bersama. Gaya kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan tersebut antara lain : 1 Sistem Otokratis Eksploitif Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah top- down. Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain: a Pimpinan menentukan keputusan b Pimpinan menentukan standar pekerjaan c Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman d Komunikasi top down 2 Sistem Otokratis Paternalistik Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah- perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat. Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistik atau Otoriter Bijak, antara lain: a Pimpinan percaya pada bawahan b Motivasi dengan hadiah dan hukuman c Adanya komunikasi ke atas d Mendengarkan pendapat dan ide bawahan e Adanya delegasi wewenang 3 Sistem Konsultatif Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan insentif untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan. Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain: a Komunikasi dua arah b Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan c Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas 4 Sistem Partisipatif Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan- keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja. Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain: a Team work b Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan c Komunikasi dua arah top down and bottom up 4. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Karyawan Suatu pencapaian perusahan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan perusahaanorganisasi di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang baik tentunya akan mendapatkan hasil yang baik. Fahmi 2010:2, Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Gibson dalam Riani, 2011:98, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efesiensi, kriteria aktivitas lainnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir hasil dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Wirawan 2009:6-8, kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu: 1 Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk. 2 Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. 3 Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. c. Proses Penilaian Kinerja Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja performance appraisal process antara lain: 1 Menetapkan standar kerja. 2 Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian. 3 Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar. d. Indikator Kinerja Karyawan Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Mangkunegara 2009:75, indikator kinerja karyawan meliputi: 1 Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2 Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3 Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4 Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 5 Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang tidak sama ukurannya karena manusia itu tidak sama ukurannya satu sama lain berbeda e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut Fathoni,2006 : 1 Tujuan dan kemampuan 2 Keteladanan pimpinan 3 Keadilan 4 Sanksi hukuman 5 Ketegasan Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungan dengan pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. 5. Pengaruh Antara Variabel a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan Arep dan Tanjung 2004:16, motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Orang pun akan merasa dihargaidiakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul- betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan Pengaruh motivasi kinerja karyawan yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan Ivancevich, Robert Konopaske, Matteson 2006:204, Teori yang menyatakan pentingnya pengaruh pimpinan terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi ekspentasi. B. Penelitian-penelitian Sebelumnya 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada PT. Cursor Media Oleh: Syam Romadani 107081003624 jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kedua menganalisis pengaruh dari kompensasi terhadap kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience sampling. Uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung 42,994 Ftabel 2,75. Hasil penelitian ini juga menunjukkan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 2,537, kompensasi sebesar 3,920 dan motivasi sebesar 2,407 lebih besar dari ttabel 2,00 maka dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh sebesar 65,6 dari variabel independen gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap variabel dependen kinerja pegawai. Sedangkan, sebanyak 34,4 dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti budaya organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain. 2. Pengaruh Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating ” di Bank Konvensional dan Bank Syariah Surakarta. Penelitian yang disusun oleh Dwi Setyorini ini bertujuan menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi ditinjau dari gaya kepemimpinan lingkungan organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja Sebagai variabel moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel penelitian adalah 45 karyawan yang ditentukan dengan convience sampling. Analisis data dilakukan dengan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap H 1 H 2 H 2 kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi gaya kepemimpinan ini adalah sebagai berikut: Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan : 1. Motivasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. 2. Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang. Gaya Kepemimpinan z  Sistem Otokratis Eksploitif  Sistem Otokratis Partenalistic  Sistem Konsultatif  Sistem Partisipatif Kinerja Karyawan Y  Kualitas  Kuantitas  Pelaksanaan tugas  Tanggung jawab  Prestasi kerja  Kedisiplinan kerja Motivasi X  Optimis  Berani menerima tantangan  Mandiri dan bertanggung jawab  Memiliki cita-cita  Kreatif  Berfikir positif H 1

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut: Hipotesis 1 H 1 : Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan memberikan nilai lebih kepada karyawan. Dengan demikian gairah kerja, produktivitas kerja, dan semangat kerja karyawan akan meningkat dengan baik untuk pengaruh kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Hipotesis 2 H 2 : Gaya kepemimpinan memoderasi secara positif pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang. Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting soerang pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang perilaku yang paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas ini disebut klarifikasi jalur path clarification. Oleh karena itu, motivasi yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 31

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gudnanto 2011:250, studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah pimpinan dan karyawan di PT Sumber Agung Sukses yang beralamat di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang . 2. Objek Penelitian Objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli - Agustus 2016. 2. Lokasi penelitian di PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas Independent Variable Variabel bebas independent variabel adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya variabel terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi X. b. Variabel Terikat Dependent Variable Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Y. c. Variabel Moderasi Moderating Variable Variabel moderasi adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan Z. 2. Definisi Variabel a. Widodo 2015:187, motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. b. Sadili Samsudin 2006:286, gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. c. Fahmi 2010:2 bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. 3. Pengukuran variabel Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu Variabel Independen X = motivasi, Z = Gaya Kepemimpinan, dan Variabel Dependen Y=Kinerja Karyawan menggunakan tipe skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Riduwan, 2013:12. Riduwan 2013:12-13 juga mengemukakan bahwa setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan positif. Sangat Setuju SS = 5 Setuju S = 4 Netral N = 3 Tidak Setuju TS = 2 Sangat Tidak Setuju STS = 1 Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner berdasarkan keempat variabel yang akan diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan SS, S, N, TS, STS.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel III. 1 Definisi Operasional Penelitian Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Motivasi Akhmad Farhan 2014, setiap orang pasti ingin 1. Optimis a. Mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik Likert