Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi gaya kepemimpinan studi kasus pada PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

i

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN

Studi Kasus pada PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Yosia Lukman Tobing NIM : 122214057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Motto dan Persembahan

Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu akan

menerimanya.”

-Matius 21:22- Jangan meminta kepada Tuhan untuk membuat hidupmu lebih MUDAH, mintalah untuk membuatmu menjadi orang yang lebih KUAT.

-Yosia Lukman Tobing- Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat.

-Winston Chuchill- Pengetahuan diperoleh dengan belajar, kepercayaan dengan keraguan, keahlian dengan berlatih, dan cinta dengan mencintai.

-Thomas Szasz- Pendaki yang sampai kepuncak, hanyalah yang tangguh. Pejuang yang sampai kesuksesan, hanyalah yang sabar. Dan kita diberi pilihan, menjadi manusia yang mudah rapuh oleh tantangan atau malah menghebat, seiring hebatnya rintangan. Percayalah, badai selalu menyisakan pohon-pohon terkuat.

-Yosia Lukman Tobing-

Skripsi ini ku persembahkan untuk:

 Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai hidupku setiap hari  Kedua Orang tua yang selalu mendukung dalam doa dan

pengorbanan

 Evan Ardi Setyawan, Revansa Candra Setyawan, Tegar Tri Anggara, Samuel Anugrah Dinata, adik-adik yang akan selalu kuperjuangkan.

 Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mendukung saya dalam segala hal baik buruk maupun senang

 Diyan Prakoso yang selalu mengajarkan saya untuk lebih belajar dewasa dalam segala hal.

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Gaya Kepemimpinan” Studi kasus pada karyawan PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Himawan selaku Direktur sekaligus Operational Manager PT Sumber Agung Sukses yang telah memberikan ijin dan membantu penulis sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

7. Seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses yang telah membantu dalam proses penelitian ini.

8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

viii

9. Papah dan mamah tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

10.Monica Adista Ferdy wanita yang selalu mensuport dan mendampingi saya disaat saya dalam keadaan susah maupun senang. Selalu bersama ketika patah semangat dengan memberikan dorongan yang kuat agar saya mampu untuk menyelesaikan skripsi ini.

11.Keluarga kecilku papah, mamah, nenek terimakasih banyak telah mesuport dalam segala perkualiahanku. Buat adik-adikku evan, fansa, tegar, sam terimakasih banyak untuk doamu dan akan selalu kuperjuangkan untuk pendidikan kalian.

12.Christoper Gunawan, Diyan Prakoso,Owen, yang sudah bersedia membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini dan selalu siaga dalam membuat kopi ketika saya mengalami kesulitan.

13.Sahabat-sahabat dari awal masuk kuliah sampai saat ini Chris, Riga Putra, Dian, Isye, Agnes, Bram, Erick Novalino, Tulus, Sius, Owen, Putra, Vero, Sadana, Siro, Monik, Jati, Diyan Prakoso, Bawono, Bima Kencana, Angki, Longgi, Rima, Hap putih ya, Delvin.

14.Keluarga Green House Bima Damar (Goal Getter), Yohanes Eriek (Penadah barang second), Adjik (si playboy kacangan), Banci (Nugas dulu BOS). Terima kasih banyak kawan untuk 2 tahun satu atap dengan warna-warni kehidupan kita, sukses buat kalian semua.

15.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL . . ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xvii

HALAMAN ABSTRAK ... xviii

HALAMAN ABSTRACT ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian... 4

E. Manfaat Penelitian... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

xi

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2. Motivasi ... 9

a. Definisi Motivasi ... 9

b. Teori Motivasi Kebutuhan ... 10

c. Prinsip-prinsip Motivasi ... 11

d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi ... 12

e. Perilaku Karyawan yang memiliki Motivasi Tinggi ... 14

3. Gaya Kepemimpinan ... 15

a. Definisi Gaya Kepemimpinan ... 15

b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit ... 15

c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan Matteson ... 17

d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert ... . 17

4. Kinerja Karyawan ... 21

a. Definisi Kinerja Karyawan ... 21

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. 21

c. Proses Penilaian Kinerja ... 23

d. Indikator Kinerja Karyawan ... 24

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 25

5. Pengaruh Antar Variabel ... 26

xii

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang

dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan ... 26

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... 27

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 29

D. Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

A. Jenis Penelitian ... 31

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 31

1. Subyek Penelitian ... 31

2. Obyek Penelitian ... 31

C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 31

1. Waktu Penelitian ... 31

2. Lokasi Penelitian ... 31

D. Variabel Penelitian ... 32

1. Identifikasi Variabel ... 32

2. Definisi Variabel ... 32

3. Pengukuran Variabel ... 33

E. Definisi Operasional ... 34

F. Populasi dan Sampel ... 40

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 41

H. Sumber Data ... 41

I. Teknik Pengumpulan Data ... 41

xiii

1. Uji Validitas... 42

2. Uji Reliabilitas ... 43

K. Teknik Analisis Data ... 44

1. Uji Asumsi Klasik ... 44

a. Uji Normalitas ... 44

b. Uji Heteroskedastisitas ... 44

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi ... 45

3. Menguji Regresi dengan Variabel Moderasi Menggunakan MRA ... 45

4. Pengujian Hipotesis / Uji T ... 47

a. Menentukan Hipotesis ... 47

b. Menentukan Tingkat Signifikan ... 48

c. Mengambil Keputusan ... 48

d. Menarik Kesimpulan ... 48

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 50

A. Sejarah Perusahaan ... 50

B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan ... 51

C. Lokasi Perusahaan ... 53

D. Tujuan Perusahaan ... 53

E. Tugas dan Struktur Organisasi ... 53

F. Bagan Struktur Organisasi ... 58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 59

xiv

1. Jenis Kelamin ... 60

2. Unit Kerja ... 61

3. Pendidikan Terakhir ... 62

4. Lama Bekerja ... 62

B. Analisis Deskriptif ... 63

1. Motivasi ... 63

2. Gaya Kepemimpinan ... 64

3. Kinerja Karyawan ... 65

C. Pengujian Instrumen ... 67

1. Hasil Uji Validitas ... 67

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 69

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 71

a. Hasil Uji Normalitas ... 71

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 73

D. Pengujian Hipotesis ... 74

1. Hasil Uji Hipotesis I ... 75

a. Merumuskan Hipotesis ... 75

b. Menerima atau Menolak Hipotesis ... 75

2. Hasil Uji Hipotesis II ... 76

a. Merumuskan Hipotesis ... 77

b. Menerima atau Menolak Hipotesis ... 77

E. Pembahasan ... 78

xv

A. Kesimpulan ... 81

B. Saran ... 81

C. Keterbatasan ... 82

DAFTAR PUSTAKA ... 83

LAMPIRAN 1 ... 86

LAMPIRAN 2 ... 94

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III. 1 Definisi Operasional Penelitian ... 34

IV. 1 V. 1 Pemilik Saham PT Sumber Agung Sukses Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53 60 V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 61

V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62

V. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 63 V. 5 Skala Motivasi ... 64

V. 6 Skala Gaya Kepemimpinan ... 65

V. 7 Skala Kinerja Karyawan ... 66

V. 8 Uji Validitas pada Variabel Motivasi ... 67

V. 9 Uji Validitas pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 68

V. 10 Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan ... 69

V. 11 Uji Reliabilitas Motivasi ... 70

V. 12 Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 70

V. 13 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 71

V. 14 Hasil Uji Normalitas Tahap 1 ... 72

V. 15 Hasil Uji Normalitas Tahap 2 ... 72

V. 16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 1 ... 73

V. 17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2 ... 74

V. 18 Hasil Analisis Persamaan I ... 75

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Kerangka Konseptual ... 29 III. 1 Kerangka Moderasi ... 45 III. 2 Gambar Model Hubungan dengan Variabel Moderating

Menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji ... 46 IV. 1 Bagan Struktur Organisasi ... 58 V. 1 Kerangka Moderasi ... 74

xviii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

Yosia Lukman Tobing Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dari semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Sampling Jenuh. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 70 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 70 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses.

xix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY LEADERSHIP

A case study on the Employees of PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang

Yosia Lukman Tobing Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

The aim of this study is to determine whether: 1) motivation influences the employee performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the employee performance from all units/ sections in PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. The sampling technique in this study was Boring Sampling. The data were obtained by distributing questionnaires about the leadership and motivation to 70 respondents. The employee performance’s data were achieved by distributing the assessment of employee performance to supervisor from all units/sections to evaluate 70 employees who become the respondents. Regression test of moderation is used by the researcher to analyze the data. The results show that 1) motivation influenced the employee performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the employee performance of all the units / section in PT Sumber Agung Sukses.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia adalah negara yang padat penduduk dengan jumlah warga negara sebanyak 237.641.326 juta jiwa. Dengan jumlah penduduk yang terbilang padat tersebut, faktor sumber daya manusia menjadi faktor yang sangat penting. Apabila dikaitkan dengan sebuah perusahaan, faktor sumber daya manusia mendapat perhatian yang besar dari orang-orang yang bersangkutan dengan kehidupan organisasi tersebut. Sebagaimana kita ketahui bahwa dalam setiap organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci, keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Untuk dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik, setiap pimpinan dan manajer serta bagian yang menangani faktor sumber daya manusia harus mengerti dan menghayati pentingnya mengelola faktor sumber daya manusia dengan baik.

Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kemudian, dalam

organisasi atau perusahaan karyawan (sumber daya manusia) membutuhkan dorongan semangat untuk bekerja lebih maksimal. Widodo (2015:187), menganalisis motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. Tentunya hal ini dikuatkan dengan pengertian Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that

serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan mendukung kinerja yang baik.

Selain faktor motivasi, kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin perusahaan tentunya menjadi salah satu faktor keberhasilan organisasi atau perusahaan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama mencapai sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik

tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Fahmi (2010:2) mengatakan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi yang dihasilkan selama satu periode waktu. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa kinerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain motivasi dan gaya kepemimpinan.

PT Sumber Agung Sukses merupakan salah satu perusahaan distributor yang dipercaya oleh pihak PT Nestle Indonesia untuk mendistribusikan produknya di wilayah Magelang dan sekitarnya. Perusahaan ini terletak di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. PT Sumber Agung Sukses berdiri sudah cukup lama kurang lebih 14 tahun tepatnya sejak tahun 2002. Perusahaan ini memiliki 4 bagian antara lain, bagian salesman, bagian administrasi, bagian gudang, dan bagian operasional. Keseluruhan karyawan di perusahaan berjumlah 70 orang karyawan. Produk yang didistribusikan oleh PT Sumber Agung Sukses merupakan produk-produk yang cukup banyak dikenal dan dikonsumsi oleh masyarakat. Produk-produk tersebut adalah produk unggulan dari PT Nestle Indonesia yang berupa susu dan makanan bayi.

PT Sumber Agung Sukses menyadari bahwa untuk memiliki kualitas yang baik tidaklah mudah. Terkait dengan segala kualitas yang dibutuhkan PT Sumber Agung Sukses, sumber daya manusia menjadi hal yang paling penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Motivasi menjadi salah satu faktor pendukung yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Yang kedua, pada sosok seorang pemimpin dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik, tentunya dapat meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang?

2. Apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Motivasi yang diteliti berdasarkan teori motivasi kebutuhan,

prinsip-prinsip motivasi, ciri orang yang memiliki motivasi tinggi dan perilaku karyawan yang memiliki motivasi tinggi.

2. Gaya kepemimpinan yang diteliti sistem otokratis eksploitif, sistem otokratis paternalistik, sistem konsultatif, sistem partisipatif.

3. Kinerja karyawan meliputi kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab, prestasi kerja dan kedisiplinan kerja.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

E. Manfaat Penelitian

Manfaaat yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan.

Pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan motivasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan dapat membantu PT Sumber Agung Sukses Magelang dalam mencapai tujuan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis.

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis yang dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan

dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen sumber daya manusia Mangkunegara (2013:4) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu (pegawai).

Human Resource Management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, helath, and safety, and fairness concern. Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM (Human resource management-HRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,

kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015:36).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan dalam memperoleh tenaga kerja yang memadai, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di perusahaan tersebut.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan meilbatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi:

1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan.

2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan pekerja bawahan.

3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan.

4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan. 5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan,

standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini; mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan.

2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. Tentunya hal ini di kuatkan dengan pengertian menurut Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of

a certain class”. Motivasi sebagai suatu kondisi yang

merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya motivasi terhadap karyawan, maka akan mendukung kinerja yang baik. Tentu motivasi memiliki faktor-faktor tersendiri dan mempunyai pengaruh yang tinggi bagi kinerja seseorang.

b. Teori Motivasi Kebutuhan

Mangkunegara (2013:94), kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow (dalam Mangkunegara 2013:94) hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahannya (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

d. Ciri-Ciri Orang yang Memiliki Motivasi Tinggi

Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin punya motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam melakukan aktivitas pekerjaan kita. Tidak ada motivasi dalam diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan. Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi tinggi mempunyai ciri-ciri tersendiri yaitu:

1) Optimis

Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa optimis ini penting dimilki karena untuk meningkatkan semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati. 2) Berani menerima tantangan

Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan, melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja tantangan yang diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan untuk tawuran atau pesta minuman keras.

3) Mandiri dan bertanggung jawab

Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima.

4) Memiliki cita-cita

Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita-cita tercapai, cita-cita-cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar.

Target mereka jelas sehingga tahu kemana langkah kaki akan menuju.

5) Kreatif

Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam bekerja.

6) Berfikir positif

Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat mencapai cita.

e. Perilaku Karyawan yang Memiliki Motivasi Tinggi

Sadirman (2006:83), motivasi pada diri seseorang itu memiliki ciri-ciri :

1) Tekun menghadapi tugas

2) Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) 3) Menunjukan minat terhadap bermacam-macam masalah 4) Lebih senang bekerja mandiri

6) Dapat mempertahankan pendapatnya

7) Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini 8) Senang mencari dan memecahkan masalah

McClelland (dalam Sadirman, 2006), ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi :

1) Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah 2) Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani

mengambil resiko

3) Memiliki tujuan yang jelas dan realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh

5) Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya

6) Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna

3. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.

b. Definisi Gaya Kepemimpinan White dan Lippit

White dan Lippit (dalam Rivai, 2013:156-157), gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Kepemimpinan Otoriter, memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan oleh pejabat satu persatu, hingga langkah-langkah mendatang senantiasa tidak pasti.

c) Pimpinan biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja bersama setiap anggota.

d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demontrasi.

2) Kepemimpinan Demokratis, memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.

b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.

d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

c. Definisi Gaya Kepemimpinan Ivancevich, Kenopaske dan Matteson

Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2006:199), sifat pemimpin gaya employee-centered berfokus agar tugas terselesaikan dan meyakini pendelegasian pengambilan keputusan dan membimbing pegawai memenuhi kebutuhan dengan cara membentuk lingkungan kerja yang sportif.

d. Definisi Gaya Kepemimpinan Likert

Menurut Likert (1967), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi untuk mengarahkan orang lain agar mengerahkan kemampuannya untuk menggapai tujuan yang ditetapkan bersama. Gaya kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan tersebut antara lain :

1) Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan

memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).

Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain: a) Pimpinan menentukan keputusan

b) Pimpinan menentukan standar pekerjaan c) Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman d) Komunikasi top down

2) Sistem Otokratis Paternalistik

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan

dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.

Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistik atau Otoriter Bijak, antara lain:

a) Pimpinan percaya pada bawahan b) Motivasi dengan hadiah dan hukuman c) Adanya komunikasi ke atas

d) Mendengarkan pendapat dan ide bawahan e) Adanya delegasi wewenang

3) Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua

arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain: a) Komunikasi dua arah

b) Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan c) Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada

tingkat atas 4) Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

a) Team work

b) Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan c) Komunikasi dua arah (top down and bottom up) 4. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Suatu pencapaian perusahan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan perusahaan/organisasi di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang baik tentunya akan mendapatkan hasil yang baik. Fahmi (2010:2), Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efesiensi, kriteria aktivitas lainnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu:

1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.

Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. 3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. c. Proses Penilaian Kinerja

Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun

penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar.

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan meliputi:

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5) Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang tidak sama ukurannya karena manusia itu tidak sama ukurannya satu sama lain berbeda

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut (Fathoni,2006) :

1) Tujuan dan kemampuan 2) Keteladanan pimpinan 3) Keadilan

4) Sanksi hukuman 5) Ketegasan

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungan dengan

pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.

5. Pengaruh Antara Variabel

a. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan Arep dan Tanjung (2004:16), motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan

Pengaruh motivasi kinerja karyawan yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan Ivancevich, Robert Konopaske, Matteson (2006:204), Teori yang menyatakan pentingnya pengaruh pimpinan terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan

diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi ekspentasi.

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media) Oleh: Syam Romadani (107081003624) jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kedua menganalisis pengaruh dari kompensasi terhadap kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode pengambilan sampel dengan menggunakan teknik convenience sampling. Uji yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga menunjukkan nilai thitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar (2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan motivasi sebesar (2,407) lebih besar dari ttabel (2,00) maka dinyatakan terdapat pengaruh

terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan, sebanyak 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi ini, seperti budaya organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.

2. Pengaruh Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating” di Bank Konvensional dan Bank Syariah Surakarta.

Penelitian yang disusun oleh Dwi Setyorini ini bertujuan menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi ditinjau dari gaya kepemimpinan lingkungan organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja Sebagai variabel moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel penelitian adalah 45 karyawan yang ditentukan dengan convience sampling. Analisis data dilakukan dengan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

H1

H2 H2

kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi gaya kepemimpinan ini adalah sebagai berikut:

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan :

1. Motivasi mempengaruhi Kinerja Karyawan.

2. Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

Gaya Kepemimpinan (z)

 Sistem Otokratis Eksploitif  Sistem Otokratis

Partenalistic  Sistem Konsultatif  Sistem Partisipatif

Kinerja Karyawan (Y)

 Kualitas  Kuantitas  Pelaksanaan

tugas

 Tanggung jawab  Prestasi kerja  Kedisiplinan kerja Motivasi (X)

 Optimis  Berani menerima

tantangan  Mandiri dan

bertanggung jawab  Memiliki cita-cita  Kreatif

 Berfikir positif

D. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 (H1) : Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan memberikan nilai lebih kepada karyawan. Dengan demikian gairah kerja, produktivitas kerja, dan semangat kerja karyawan akan meningkat dengan baik untuk pengaruh kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

Hipotesis 2 (H2) : Gaya kepemimpinan memoderasi secara positif

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting soerang pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang perilaku yang paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas ini disebut klarifikasi jalur (path clarification). Oleh karena itu, motivasi yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gudnanto (2011:250), studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah pimpinan dan karyawan di PT Sumber Agung Sukses yang beralamat di Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli - Agustus 2016.

2. Lokasi penelitian di PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

c. Variabel Moderasi (Moderating Variable)

Variabel moderasi adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (Z).

2. Definisi Variabel

a. Widodo (2015:187), motivasi sesungguhnya adalah suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja.

b. Sadili Samsudin (2006:286), gaya kepemimpinan seseorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara

otomatis, setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.

c. Fahmi (2010:2) bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

3. Pengukuran variabel

Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu Variabel Independen (X = motivasi), (Z = Gaya Kepemimpinan), dan Variabel Dependen (Y=Kinerja Karyawan) menggunakan tipe skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2013:12).

Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan positif.

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Netral (N) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner berdasarkan keempat variabel yang akan diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan SS, S, N, TS, STS.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel III. 1 Definisi Operasional Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Motivasi Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin

1. Optimis a. Mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik

punya motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam melakukan aktivitas pekerjaan kita. Tidak ada motivasi dalam diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin b. Memiliki

kemauan yang kuat untuk sesuatu agar nantinya berhasil 2. Berani menerima tantangan Menerima tantangan dari pekerjaan-pekerjaan yang baru

3. Mandiri dan bertanggung jawab

a. Menjalankan pekerjaan tanpa harus tergantung pada orang lain b. Berani menerima risiko atas apa yang anda kerjakan

dengan keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan. 4. Memiliki cita-cita

a. Penghasilan anda saat ini sudah memuaskan b. Karir anda saat ini sudah

memuaskan c. Penghargaan yang anda raih saat ini sudah

memuaskan

5.Kreatif a. Anda mampu memberikan ide-ide untuk kemajuan perusahaan b. Anda mampu memodifikasi pekerjaan yang diminta tanpa

keluar dari ketentuan yang berlaku 6. Berfikir positif Saling percaya sesama rekan-rekan kerja

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Gaya kepemim pinan Menurut Likert (1967), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi untuk mengarahkan orang lain agar mengerahkan kemampuanny a untuk menggapai tujuan yang 1. Sistem otokratis eksploitif

a. Pimpinan sering memberikan perintah Likert b. Pimpinan mengawasi pekerjaan dengan ketat c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman 2.Sistem otokratis paternalistik

a. Prinsip percaya pada bawahan

ditetapkan bersama. Gaya kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory Likert (1967). b. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan 3.Sistem konsultatif a. Pimpinan menyukai diskusi atau komunikasi dua arah b. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas 4.Sistem

partisipatif

a. Team work b. Pimpinan selalu memberikan penghargaan kepada setiap pekerjaan yang baik

Kinerja Karyawan Gibson (dalam Riani, 1. Kualitas hasil kerja Pengerjaan tugas berdasarkan Likert

2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efesiensi, kriteria aktivitas lainnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya standar kualitas 2. Kuantitas hasil kerja Pemenuhan target sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan 3. Pelaksanaan

tugas

Cermat dan tidak ada kesalahan 4. Tanggung jawab 5. Prestasi Kerja 6.Disiplin kerja Kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus dipenuhi Prestasi ukurannya berbeda/tidak sama

a. Sanksi hukuman b. Ketegasan

dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

F. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kumpulan elemen dimana kita menarik beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang yang berjumlah 70 orang. Sampel yang digunakan merupakan karyawan dari bagian salesman, bagian gudang, bagian administrasi, dan bagian operasional yang keseluruhannya berjumlah 70 orang. Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan oleh Arikunto (1993) yang menyatakan bahwa subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua. Jika subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Besarnya sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang yang berjumlah 70 orang.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2001:61) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga dari 70 responden yang menjadi sampel, akan terbagi secara proposional lagi ke dalam tiap-tiap bagian antara lain, Operational Manager, Head Admin, Kepala gudang, dan Sales Coordinator yang ada di PT Sumber Agung Sukses Magelang.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer yang didapatkan oleh penulis dari hasil wawancara dan pembagian kuesioner kepada karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang.

I. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua jenis teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Observasi Dokumen

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data primer PT Sumber Agung Sukses Magelang adalah dengan mengumpulkan data dari pihak personalia PT Sumber Agung Sukses Magelang yaitu mengenai :

a. Sejarah PT Sumber Agung Sukses Magelang

b. Struktur Organisasi PT Sumber Agung Sukses Magelang 2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses Magelang. Kuesioner terkait dengan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan, akan dibagikan kepada karyawan (bawahan langsung) tetap nonmanajerial setiap unit kerja, sedangkan kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan akan dibagikan kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja)

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang digunakan dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan diukur.

Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi, 2011:77)

r = � ∑ − ∑ ∑

√{� ∑ − ∑ }{� ∑ − ∑ }

Keterangan:

r = koefisien korelasi X = skor butir

n = jumlah sampel (responden)

Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan. Rumus yang akan digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data kuesioner adalah rumus Alfa Cronbach yaitu:

rii = [ �

�− ] [1 − ∑ �

� ]

di mana rumus � =∑ − ∑ �

� �

�

Keterangan:

rii = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan Σσ2 _{= jumlah butir pertanyaan} σ12 = varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data kuesioner dapat dikatakan reliable.

K. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel bebas, moderator dan terikat, apakah berdistribusi normal atau tidak. Adapun kriteria uji normalitas adalah : Jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal.

b) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas diuji dengan metode glejser dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan variabel bebas. Adapun kriteria dalam uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan homokedastisitas.

2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut dengan heterokedastisitas.

Adapun kriterianya sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi

Variabel moderasi adalah variabel yang mampu memperkuat atau memperlemah hubungan kausal antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Model penelitian dengan menggunakan variabel mediasi dapat diilustrasikan seperti pada kerangka berikut ini :

Gambar III.1 Kerangka Moderasi

Analisis regresi moderasi dapat dilakukan dengan metode Sub-Group, metode Interaksi atau sering dikenal juga sebagai Moderated Regression Analysis (MRA), metode Selisih Absolut, dan metode Residual. Pengujian variabel moderasi dengan metode Interaksi dan metode Selisih Absolut memiliki kecenderungan akan terjadi pelanggaran asumsi multikolineritas atau adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas dalam model regresi.

3. Menguji Regresi Dengan Variabel Moderasi Menggunakan MRA Moderated Regression Analysis (MRA) atau uji interaksi merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi ( perkalian dua atau lebih variabel independen ) dengan rumus persamaan sebagai berikut:

Variabel Moderasi

Variabel Terikat Variabel Bebas

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X1 X2 + e

Variabel perkalian antara X dan Z disebut juga variabel moderat oleh karena menggambarkan pengaruh variabel moderasi Z terhadap hubungan Z dan Y. Sedangkan variabel X dan Z merupakan pengaruh langsung dari variabel X dan Z terhadap Y. X Z dianggap sebagai variabel moderat karena: Y = a + b1X + b2X+ b3XZ + e dY/dX1 =b1+b3X2 Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/dX1 = b1 + b3Z Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/Dx Merupakan fungsi dari Z atau variabel Z memoderasi hubungan antara X dan Y Contoh :

Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderasi menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji :

Gambar III.2

Gambar model hubungan regresi dengan variabel moderasi menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji

Semakin tinggi X dan Z maka akan berpengaruh terhadap semakin tingginya Y. Untuk menguji apakah Z merupakan variabel moderasi maka persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Karyawan Motivasi

Y = a + b2X2 + b2X2 + b3X1X2 + e Ketentuan:

Jika variabel Z merupakan variabel moderasi, maka koefisien b3 harus signifikan pada tingkat signifikansi yang ditentukan. Regresi dengan Moderated Regression Analysis (MRA) pada umumnya menimbulkan masalah oleh karena akan terjadi multikolonieritas yang tinggi antara variabel independen, misalkan antara variabel Xdan variabel moderat (XZ) atau antara variabel Z dan Moderat (XZ). Hal ini disebabkan pada variabel moderat ada unsur X dan Z Hubungan multikolonieritas lebih dari 80% menimbulkan masalah dalam regresi. (dilanjutkan dalam pengolahan data melalui SPSS)

4. Pengujian Hipotesis / Uji T

Pengujian hipotesis/ uji t bisa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-masing regresi yang diperlukan untuk mengetahui signifikan setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Z) dan (X) terhadap terikat (Y). Uji signifikansi secara sendiri-sendiri digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan untuk melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis

Hipotesi 1 (H1)

H0: Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Ha: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Hipotesis 2 (H2)

H0: Gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap karyawan.

Ha: Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap karyawan.

Pengambilan keputusan berdasarkan kriteria berikut:

nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0 diterima nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak b. Menentukan tingkat signifikan

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis satu arah. Taraf signifikan yang digunakan untuk pengujian hipotesis satu arah adalah 0,05.

c. Mengambil keputusan

1) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) ≥ α = 5%; maka H0 diterima dan Ha ditolak.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak dan Ha diterima.

d. Menarik kesimpulan

1) Jika Ho1 diterima, dan Ha1 ditolak, maka motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Jika Ho1 ditolak, dan Ha1 diterima, maka motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Jika Ho2 diterima, dan Ha2 ditolak, gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Jika Ho2 ditolak, dan Ha2 diterima, gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

50

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses merupakan bagian dari Gisindo Group. Gisindo Group mempunyai empat kantor yang tersebar di empat wilayah yaitu Yogyakarta, Purworejo, Klaten, dan Magelang. Ibu Arisanti Nurcahyani selaku pemilik PT Sumber Agung Sukses mempercayakan perusahaan ini kepada Bapak Himawan untuk menjadi Direktur sekaligus Operational Manager. Sebelumnya, Bapak Himawan mengabdikan dirinya di kantor pusat Gisindo Group yang ada di Yogyakarta dalam waktu yang cukup lama kurang lebih selama 25 tahun. Setelah Bapak Himawan pensiun dari kantor pusat tersebut, beliau dipercayai untuk mengelola PT Sumber Agung Sukses selama kurang lebih 14 tahun sejak perusahaan ini pertama kali berdiri pada tanggal 6 Juni 2002.

Perusahaan ini pada mulanya terletak di Jl Soekarno-Hatta Magelang, Seiring berjalannya waktu, Ibu Arisanti dan Bapak Himawan menyadari bahwa perusahaan ini membutuhkan lahan yang lebih luas karena pesatnya kemajuan perusahaan ini. Oleh karena itu, perusahaan berpindah tempat di Jl Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Perusahaan ini juga sudah memperoleh ijin usaha resmi pada tanggal 13 Desember 2014, oleh Badan

Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kabupaten Magelang dengan nomor ijin usaha 503/638/59/2014. Sampai saat ini, karyawan yang bekerja di PT Sumber Agung Sukses ada sebanyak 70 orang.

PT Sumber Agung Sukses memiliki Visi dan Misi Perusahaan yaitu

“Winning in More Store” dan juga memiliki sebuah Motto Perusahaan yaitu

“Fokus Menang”.

B. Pilar-Pilar Utama Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses Magelang sudah berdiri selama 14 tahun perusahaan ini adalah perusahaan cabang dari Yogyakarta. Sepanjang perjalanan perusahaan ini tidaklah lepas dari namanya 4 pilar yang harus dipegang secara kuat untuk suksesnya PT Sumber Agung Sukses Magelang 1. Sumber Daya Manusia

Dalam PT Sumber Agung Sukses memiliki sumber daya manusia yang cukup banyak yaitu 70 karyawan. Untuk Perusahaan ini karyawan selalu dituntut kerja secara cepat dan disiplin. Mengapa demikian, karena perusahaan ini adalah perusahaan distributor Nestle yang memerlukan kerja secara cepat untuk mendapatkan konsumen-konsumen yang berskala kecil maupun besar. Kebanyakan karyawan dalam perusahaan ini adalah bagian sales dan sales marketing, PT Sumber Agung Sukses menyadari sumber daya manusia adalah faktor utama dalam bisnis, tanpa SDM maka sebuah bisnis atau usaha tidak akan mampu beraktivitas maka dari itu perusahaan ini selalu berusaha

membuat karyawan selalu merasa nyaman dalam bekerja baik dilapangan maupun di kantor.

2. Pemasaran

Dalam perusahaan ini pemasaran sangat berarti penting untuk kelangsungan dan suksesnya PT Sumber Agung Sukses Magelang. Dipercayanya oleh perusahaan sebesar Nestle untuk memasarkan produknya kepada konsumen PT Sumber Agung Sukses tidak menyianyiakan kesempatan tersebut, selama 14 tahun ini perkembangan pemasaran produk Nestle yang di pasarkan oleh PT Sumber Agung Sukses berkembang pesat di wilayah magelang dan sekitarnya.

3. Produksi

PT Sumber Agung Sukses Magelang ini tidak memproduksi barang, namun perusahaan ini adalah perusahaan distributor yang dipercaya oleh Nestle untuk memasarkan produknya di wilayah Magelang dan sekitarnya. Produk yang dipasarkan sendiri yaitu susu dan makanan bayi.

4. Keuangan

Dalam PT Sumber Agung Sukses ini tidak hanya memiliki satu kepemilikan perusahaan, namun dalam perusahaan ini ada lima orang pemilik saham sebagai berikut:

Tabel IV. 1

Pemilik Saham PT Sumber Agung Sukses

No. Nama Alamat persentase

1 Arisanti Nurcahyani Yogyakarta 30%

2 Cahjo Hartono Yogyakarta 30%

3 Hary Soekamto Loekman Yogyakarta 16%

4 Arief Hartono Yogyakarta 16%

5 Soegiharto Budiman Yogyakarta 8%

C. Lokasi Perusahaan

PT Sumber Agung Sukses berlokasi di Jalan Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

D. Tujuan Perusahaan

Tujuan didirikannya perusahaan PT Sumber Agung Sukses antara lain : 1. Menciptakan lapangan kerja baru bagi masyarakat magelang dan

sekitarnya sehingga dapat ikut serta dalam mengatasi masalah pengangguran.

2. Memenuhi kebutuhan pangan bagi agen pemesan.

E. Tugas dan Struktur Organisasi

Dalam usaha mencapai tujuan, perusahaan perlu menyusun suatu struktur organisasi yang baik, sebab struktur organisasi tersebut akan memperjelas tugas, wewenang, dan tanggung jawab serta dapat memperjelas arus informasi dari atasan kepadsa bawahan dan sebaliknya. Struktur organisasi setiap perusahaan tidak sama, karena harus disesuaikan dengan

kebutuhan masing-masing perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab masing masing bagian adalah sebagai berikut :

1. Direktur Utama

Ibu Arisanti Nurcahyani merupakan seseorang yang memliki ide untuk memulai suatu bisnis dengan mengorganisasikan, mengelola, dan mengesumsikan resiko suatu bisnis yang dihadapi mulai dari permulaan bisnis.

2. Direktur & Operational Manager

Direktur & Operational Manager adalah orang yang terpercaya penuh untuk mengelola persahaan secara keseluruhan. Direktur bertanggung jawab penuh kepada pemilik perusahaan. Direktur memberikan pedoman umum yang dipakai dalam dalam menyusun anggaran perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya untuk produksi, dan administrasi. Direktur juga menentukan tujuan yang akan dicapai, dan strategi yang akan dipakai untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Head Admin

Head Admin adalah orang yang dipercaya untuk mengelola semua kegiatan administrasi dan keuangan dalam lingkungan perusahaan untuk mendapatkan data yang benar dan akurat sehingga menghasilkan laporan dan informasi yang tepat waktu, relevan dan konsisten sebagai

alat pengendalian, pengamanan aset dan sumber daya serta pengambilan keputusan.

4. Entry Data Processing (EDP)

EDP adalah orang yang memasukkan data penjualannya, jumlah penjualan, total rupiahnya, pelanggan dan lain-lain. Pada setiap periode tertentu, EDP membuat laporan penjualan, biasanya setiap akhir bulan.

5. Accounting

a. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi keuangan perusahaan.

b. Bertanggung jawab atas laporan keungan yang dibuat oleh bagian pembukuan.

c. Menentukan pengeluaran uang yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan.

d. Mencatat pemasukan serta pengeluaran uang yang berhubungan dengan proses produksi.

e. Mempersiapkan upah karyawan.

6. Merchandiser Display (MD)

Merchandiser Display adalah orang yang bertugas untuk memasang alat promosi produk seperti stiker, spanduk, banner dan lain sebagainya

sebagai bentuk promosi “di darat” untuk menunjang promosi produk yang telah dilakukan “di udara” lewat iklan di TV, radio atau internet.

7. Kepala Gudang

a. Melakukan penerimaan barang dan meneliti apakah barang yang sesuai dengan faktur pembelian dan surat pesanan.

b. Mengecek kesesuaian antara surat pesanan (SP) pembelian dengan fakturnya.

c. Membuat Bukti Barang Masuk (BBM).

d. Membuat laporan bulanan stock barang kepada direktur logistik. e. Menyiapkan barang sesuai dengan surat pesanan (SP) dari relasi

untuk dikirim.

f. Mengkoordinir bagian helper.

g. Membuat surat permintaaan barang yang ditujukan kepada direktur logistik.

8. Office Boy

Office boy adalah orang yang bertugas untuk menjaga kebersihan area perusahaan. Office boy juga bertugas untuk menyediakan dan menyiapkan makanan dan minuman untuk karyawan perusahaan.

9. Helper Gudang

a. Menyiapkan barang-barang seperti susu dan makanan bayi yang akan diperjual-belikan.

b. Membantu secara langsung dalam pengiriman barang ke relasi. c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan kerja kepada kepala

gudang.

10. Sales Coordinator

a. Mengkoordinir tim penjualan, agar dapat meningkatkan tingkat penjualan dan apakah penjualan sesuai dengan target.

b. Membantu tim sales dan memberikan pelatihan dalam mencari, melayani dan memaintain konsumen.

c. Membantu mengatasi permasalahan tim sales dan ikut melakukan atau mendampingi presentasi tim sales jika diperlukan.

d. Membuat strategi-strategi penjualan dan mensosialisasikan kepada tim sales.

e. Memberikan laporan penjualan tim sales baik itu mingguan, bulanan atau tahunan.

f. Mengawasi aktivitas tim sales.

g. Mengawasi penjualan dan pembayaran customer dari tim sales. h. Mensosialisasikan dan memberitahu informasi mengenai

penjualan yang baru kepada tim sales.

11. Sales

Sales di dalam perusahaan ini adalah orang yang bertugas mempromosikan barang-barang dari perusahaan dengan berkeliling menggunakan mobil, dan biasanya target pasarnya adalah agen-agen besar seperti supermarket.

12. Sales Motorist

Sales Motorist merupakan sales yang bertugas mempromosikan barang-barang dari perusahaan dengan berkeliling menggunakan

sepeda motor. Berbeda dengan sales, sales motorist memiliki target pasar dengan skala yang lebih kecil seperti warung kelontong atau toko. 13. Sopir

Sopir di dalam perusahaan ini bertugas untuk menganter sales yang akan mengirimkan produknya kepada agen-agen besar. Tugas lain dari supir di perusahaan ini adalah mengantarkan pimpinan-pimpinan untuk kepentingan perusahaan.

14. Kasir

Kasir di dalam perusahaan ini bertugas untuk menerima pemasukan penjualan produk dari para sales. Kasir juga bertanggung jawab langsung kepada pihak accounting untuk melaporkan pemasukan tersebut.

15. Security

Security bertugas untuk menjaga keamanan kantor pada saat jam kerja maupun saat malam hari.

F. Bagan Struktur Organisasi

Direktur Utama

Direktur & Operational Manager

Head Admin Kepala Gudang Sales Coordinator

Sales OB Helper Gudang

EDP Accounting M D

Kasir

Security Sales Motorist

Sopir

Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi

59

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas karakteristik responden, analisis data dan pembahasan mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan penulis. Kuesioner terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai penilaian kinerja karyawan untuk atasan langsung dan kuesioner mengenai motivasi dan gaya kepemimpinan untuk karyawan. Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu Direktur/Operational Manager, Head Admin, Kepala Gudang, dan Sales Coordinator. Jumlah kuesioner yang diberikan penulis telah kembali ke tangan penulis seutuhnya.

Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh penulis, melainkan melalui Direktur/Operational Manager PT Sumber Agung Sukses Magelang, sehingga penulis tidak dapat melakukan pendampingan secara langsung dalam pengisian kuesioner. Dalam hal ini penulis memberikan penjelasan tentang pengisian kuesioner kepada Direktur/Operational Manager dan selanjutnya Direktur menyampaikan kepada semua karyawan. Penyebaran kuesioner bejalan selama dua minggu yaitu mulai dari tanggal 24 Juli 2016 sampai dengan tanggal 5 Agustus 2016, menurut informasi yang diperoleh dari Direktur/Operational Manager PT Sumber Agung Sukses Magelang. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 70 responden.

A. Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang responden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif. Karakteristik responden yang akan dibahas antara lain unit kerja, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan dalam tabel berikut ini:

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

Laki-laki 51 72,85 %

Perempuan 19 27,14 %

TOTAL 70 100,00 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2016

Berdasarkan Tabel V.1, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yakni karyawan PT Sumber Agung Sukses Magelang berjenis kelamin laki-laki. Tabel di atas menunjukkan karyawan laki-laki sebanyak 51 orang dengan persentase sebesar 72,85 %, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 19 orang dengan persentase 27,14 %.

99

Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 Total Log

Natural

1 5 4 5 5 5 4 5 4 37 3.61

2 4 5 4 5 4 3 4 3 32 3.47

3 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

4 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

5 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

6 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

7 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

8 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

9 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

10 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

11 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

12 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

13 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

14 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

15 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

16 4 5 4 4 4 3 4 3 31 3.43

17 5 4 4 4 4 4 4 4 33 3.50

18 4 5 4 4 4 4 5 3 33 3.50

19 5 4 4 3 4 3 4 3 30 3.40

20 5 4 3 4 4 3 4 3 30 3.40

21 4 5 3 4 4 3 4 3 30 3.40

22 4 4 3 4 4 3 4 3 29 3.37

23 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

24 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

25 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

26 4 5 4 4 4 3 4 3 31 3.43

27 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

28 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

29 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

30 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

31 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

32 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

33 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

34 5 4 4 4 4 3 4 3 31 3.43

35 4 5 5 5 5 5 5 5 39 3.66

100

40 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

41 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

42 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

43 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

44 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

45 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

46 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

47 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

48 4 4 4 4 4 5 4 5 34 3.53

49 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

50 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

53 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

54 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

55 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

59 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

60 5 5 5 5 5 5 5 5 40 3.69

61 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

62 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

64 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

65 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3.47

67 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

68 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

69 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.40

70 5 5 5 5 5 4 5 4 38 3.64

jumlah 292 288 281 284 284 239 285 238 2191 240.90

rata-rata 4.17 4.11 4.01 4.06 4.06 3.41 4.07 3.40 31.30 3.44

rata-rata per variabel

101

LAMPIRAN

3

xviii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG

DIMODERASI GAYA KEPEMIMPINAN

Studi Kasus pada Karyawan PT Sumber Agung Sukses

Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang.

Yosia Lukman Tobing

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan dari semua unit/bagian PT Sumber Agung

Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang. Teknik Pengambilan sampel

menggunakan Sampling Jenuh. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner

tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 70 responden. Data mengenai

kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan

kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 70 karyawan yang

telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil

penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan, 2)

gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan pada semua unit/bagian PT Sumber Agung Sukses.

xix

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY LEADERSHIP

A case study on the Employees of PT Sumber Agung Sukses Jl. Dampit, No. 18a, Mertoyudan, Magelang

Yosia Lukman Tobing Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

The aim of this study is to determine whether: 1) motivation influences the employee performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the employee performance from all units/ sections in PT Sumber Agung Sukses, Jl. Dampit No. 18a, Mertoyudan, Magelang. The sampling technique in this study was Boring Sampling. The data were obtained by distributing questionnaires about the leadership and motivation to 70 respondents. The employee performance’s data were achieved by distributing the assessment of employee performance to supervisor from all units/sections to evaluate 70 employees who become the respondents. Regression test of moderation is used by the researcher to analyze the data. The results show that 1) motivation influenced the employee performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the employee performance of all the units / section in PT Sumber Agung Sukses.