Analisis ini dapat dikatakan moderasi karena nilai koefisien regresi kinerjanya lebih besar dari analisis sebelum dimoderasi. Hal ini disimpulkan bahwa
semakin gaya kepemimpinan berorientasi ke pencapaian kinerja yang tinggi sekaligus perhatian ke bawahan semakin baik maka pengaruh motivasi semakin
kuat. Teori yang mendukung hasil penelitian ini adalah teori yang dikemukakan oleh Likert 1967 yaitu Sistem eksploitif, paternalistik, konsultatif, dan
parsitipatif dari keempat sistem gaya kepemimpinan, sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal, tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan.
Tujuan-tujuan organisasi ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka
melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan
penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai
kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan sehingga dapat bekerja secara kelompok. Sedangkan
gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan meliputi fungsi-fungsi manajerial seperti keterlibatan dalam fungsi perencanaan, pengarahan dan
pengawasan dalam bekerja. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang partisipatif meliputi team work, adanya keterbukaan dan kepercayaan pada
bawahan dan komunikasi dua arah, hal ini dapat menciptakan motivasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
81
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Pada penelitian ini penulis bermaksud untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan apakah gaya kepemimpinan
memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengumpulan data melalui kuesioner, dilakukan pengolahan data dengan
beberapa uji yang telah ditentukan dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0, diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Motivasi X mempengaruhi kinerja Y di PT Sumber Agung Sukses.
2. Gaya Kepemimpinan Z memoderasi pengaruh motivasi X terhadap
kinerja Y di PT Sumber Agung Sukses.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dalam penelitian ini, penulis mengajukan saran untuk PT Sumber Agung Sukses. Sebaiknya perusahaan memberikan karier yang
menjanjikan, seperti karyawan yang tidak tetap menjadi karyawan tetap di PT Sumber Agung Sukses Magelang. Karena pada item pertanyaan nomor 7 tentang
motivasi memiliki skor yang paling terendah yaitu 3,34. Sedangkan dalam varibel gaya kepemimpinan sebaiknya pemimpin meningkatkan dalam hal
memotivasi dan memberikan penghargaan Bonus berupa materi maupun non
materi kepada kinerja karyawan yang memiliki prestasi, karena pada item pertanyaan nomor 8 dalam kuesioner memiliki skor terendah sebesar 3,50.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini, masih ada beberapa kendala yang dialami oleh penulis yaitu dalam menyebarkan kuesioner langsung pada karyawan PT Sumber
Agung Sukses. Oleh karena itu, perusahaan membantu penulis dalam menyebarkan kuesioner dengan dibantu oleh Direktur sekaligus Operational
Manager yaitu Bapak Himawan. Kelemahannya adalah data jawaban kuesioner dari responden yang dibagikan ada beberapa yang kurang akurat seperti lama
bekerja dikarenakan ada beberapa karyawan yang dipindah tugaskan dari kantor pusat ke kantor cabang Magelang yaitu PT Sumber Agung Sukses mengisi
jawaban kuesioner dengan pertanyaan lama bekerja 20 tahun padahal PT Sumber Agung Sukses Magelang baru berusia 14 tahun sehingga membuat penulis
sedikit kesulitan untuk menentukan karakteristik responden.
83
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT Gramedia.
Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Kesembilan. Jakarta: Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen SDM Buku 1 dan 2. Jakarta: Indeks. Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2002. Analisis Multivariate SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
http:www.akhmadfarhan.2014.comciri-ciri-orang-bermotivasi-tinggi. Diunduh pada tanggal 14 Desember 2015.
http:www.konsultanstatistik.com200903regresi-linear-dengan-variabel.html. Diunduh pada tanggal 15 Desember 2015.
http:library.upnvj.ac.idpdf2s1komunikasi205612012bab2.pdfkomunikasi- organisasi. Diunduh pada tanggal 10 Mei 2016.
https:ikachessmeilana.wordpress.com20130602teori-kepemimpinan-likert. Diunduh pada tanggal 10 Mei 2016.
http:uwiemolor.wordpress.com20091024teori-mc-gregor-dan-teori-rensis- likert. Diunduh pada tanggal 13 Mei 2016.
http:nursing-academy.blogspot.com201109gaya-gaya-kepemimpinan- dalam.html Diunduh pada tanggal 13 Mei 2016.
Ivancevich, John M. dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi ke 7. Diterjemahkan oleh: Dharma Yuwono. Jakarta: PT Gelora Aksara
Pratama. Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Priansa, Donni Juni dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA.
Rahardjo, Susilo Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes. Kudus: Nora Media Enterprise.
Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Edisi ke 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rivai, Veithzal. 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta .
Sadirman, A.M.2006.Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.Jakarta:Grafindo.
