itu dengan perwujudan motivasi kerja pegawai Dindikpora Banjarnegara tersebut diharapkan akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai di Dindikpora Banjarnegara. Dengan kata lain semakin tinggi motivasi kerja dari pegawai, maka semakin baik dan
meningkat pula kinerja dari pegawai Dindikpora Banjarnegara.
3. Pengaruh Diklat dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan Diklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja Pegawai. Melalui analisis regresi ganda diperoleh harga r
y1,2
0,819. Harga r
tabel
dengan N-90 pada taraf signifikansi 5 sebesar 0,205. Hal itu berarti bahwa r
hitung
lebih besar dari r
tabel
0,819 0,205. Selain itu diperoleh hasil r
2 y1,2
sebesar 0,671 dan harga F
hitung
sebesar 88,738 dan F
tabel
3,10 dengan taraf signifikansi 5 sehingga dapat disimpulkan bahwa Diklat dan Motivasi Kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Besarnya sumbangan efektif Diklat terhadap Kinerja Pegawai sebesar 36,905 dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai sebesar 30,195. Sedangkan sisanya sebesar 32,9 berasal dari variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Imam Sukendar 2007 dan Tiurlina Hasmawati Sihite 2012 yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara Diklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
Menurut Mangkunegara 2007:67 Kinerja berasal dari istilah Job performance atau actual performance prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang , atau juga hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti 2007:260
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melangggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. Oleh karenanya, kinerja merupakan merupakan aspek penting bagi setiap organisasi dalam
rangka mencapai suatu tujuan, visi, dan misi organisasi, karena kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja dari seluruh anggota
organisasi. Dengan kata lain, kinerja ini merupakan salah satu syarat bagi setiap organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang.
Berdasarkan hasil angket dari variabel kinerja pegawai yang menggunakan indikator kinerja menurut Bernadine dalam
Rokhmaloka Hasboro, 2011:18-19 yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, dan kemandirian, indikator tertinggi
terletak pada indikator efektivitas, yaitu dengan 26 jawaban sangat setuju dan 64 jawaban setuju serta 0 jawaban untuk tidak setuju
maupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa Dindikpora
Banjarnegara sudah mampu menggunakan sumberdaya manusianya secara efektif dan maksimal dalm rangka memenuhi tujuan
organisasinya. Sedangkan untuk indikator terendah adalah indikator kemandirian, yaitu dengan jawaban 5 jawaban sangat setuju, 45
jawaban setuju, 35 jawaban tidak setuju dan 5 jawaban sangat tidak setuju. Hal ini menunjukan bahwa pegawai dindikpora Banjarnegara
masih kurang dalam melaksanakan tugasnya secara mandiri, masih memerlukan bantuan pegawai lainnya.
Berdasarkan hasil angket dari variabel bebas maupun terikat kemudian dilakukan uji silang kecenderungan variabel bebas dan
terikat, uji silang dilakukan untuk mengetahui kecenderungan variabel bebas terhadap variabel terikat dalam hal ini variabel Diklat
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil tabulasi uji silang penelitian tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 23. Uji silang Kecenderungan Diklat terhadap Kinerja Pegawai
Diklat Kinerja Pegawai
Total Sangat
Rendah Rendah
Tinggi Sangat
Tinggi Sangat
Rendah Rendah
Tinggi
31 4
35 Sangat
tinggi
14 41
55 Total
45 45
90
Berdasarkan hasil Uji silang Diklat terhadap Kinerja Pegawai diketahui bahwa terdapat 31 pegawai dengan kategori
kecenderungan Diklat tinggi memiliki kecenderungan kinerja tinggi, 4 pegawai dengan kategori kecenderungan Diklat tinggi memiliki
kecenderungan kinerja sangat tinggi, 14 pegawai dengan kategori kecenderungan Diklat sangat tinggi memiliki kecenderungan kinerja
tinggi, 41 pegawai dengan kategori kecenderungan Diklat sangat tinggi memiliki kecenderungan kinerja sangat tinggi dan tidak ada
pegawai yang ada pada kategori Diklat sangat rendah maupun rendah serta tidak ada pegawai yang ada pada kategori kinerja sangat
rendah maupun rendah. Tabel 24. Uji silang kecenderungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
Diklat Kinerja Pegawai
Total Sangat
Rendah Rendah
Tinggi Sangat
Tinggi Sangat
Rendah Rendah
Tinggi 35
17 52
Sangat tinggi
9 29
38 Total
44 46
90
Berdasarkan hasil Uji silang kecenderungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai diketahui bahwa terdapat 35 pegawai
dengan kategori kecenderungan Motivasi Kerja tinggi memiliki
kecenderungan kinerja tinggi, 17 pegawai dengan kategori kecenderungan Motivasi Kerja tinggi memiliki kecenderungan
kinerja sangat tinggi, 9 pegawai dengan kategori kecenderungan Motivasi Kerja sangat tinggi memiliki kecenderungan kinerja tinggi,
29 pegawai dengan kategori kecenderungan Motivasi Kerja sangat tinggi memiliki kecenderungan kinerja sangat tinggi dan tidak ada
pegawai yang ada pada kategori Motivasi Kerja sangat rendah maupun rendah serta tidak ada pegawai yang ada pada kategori
kinerja sangat rendah maupun rendah.
F. Keterbatasan Penelitian
