3.2. Pe nge lolaan Modal Manusia
Human Capital
Berdasarkan Kaplan dan Norton Strategy Maps: Converting Intangible Assets Into Tangible Outcomes, 2004, pengelolaan modal manusia dapat dilakukan melalui 3
tahap yaitu: 1.
Identifikasi kompetensi human capital. Hal ini bertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi individu untuk
dilakukan pengembangan. Proses identifikasi ini meliputi: a. Strategic job families, yaitu menentukan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki
dampak yang tinggi terhadap strategi peningkatan kualitas. Dalam hal ini, penilai harus mengetahui pekerjaan yang strategis dan orang-orang yang
memiliki potensi untuk menempati posisi pekerjaan tersebut. b.
Profil competency Pada tahap ini dirinci kebutuhan pekerjaan yang detail dan tugas-tugas yang
mengacu pada profil kompetensi tertentu. Profil kompetensi ini menggambarkan pengetahuan, skill dan value yang diperlukan personal agar
sukses dalam posisinya masing-masing. Departemen SDM akan menginvestarisasi berbagai metode untuk mendapatkan profit tersebut,
misalnya dengan wawancara untuk selanjutnya digunakan untuk proses seleksi, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan SDM.
Skill berperan untuk melengkapi kemampuan pengetahuan dasar, misalnya berkomunikasi,
berintegrasi. Nilai merupakan karakteristik yang menghasilkan performansi pada pekerjaan tertentu. Dalam hal ini ada beberapa pekerjaan yang
memerlukan pekerjaan tertentu. c.
Penilaian kesiapan human capital
Universitas Sumatera Utara
Menilai kapabilitas yang ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan strategic job families. Seorang penilai bertugas melakukan
beberapa pendekatan untuk mengevaluasi potensi dan kinerja individu. Selanjutnya karyawan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2. Pengembangan human capital.
Manusia mempunyai kedudukan yang strategis dalam pembangunan. Manusia adalah objek sekaligus subjek dari pembangunan. Manusia sebagai objek
pembangunan artinya bahwa tujuan pembangunan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai subjek pembangunan, manusia sebagai pelaku
yang akan melaksanakan pembangunan. Secanggih apapun teknologi yang digunakan, sebesar apapun modal fisik yang tersedia, ka lau manusianya tidak bisa
melaksanakan pembangunan tidak berkualitas, maka pembangunanpun akan gagal. Jadi manusia di sini sebagai salah satu modal pembangunan yaitu modal
manusia human capital. Unsur modal manusia adalah pengetahuan, pengalaman, ketrampilan dan kemampuan inovasi.
6
Perusahaan yang mempunyai jumlah karyawan yang besar apabila berkualitas maka akan menjadi modal pembangunan, tetapi apabila sebaliknya maka akan menjadi
beban pembangunan. Untuk itu betapa pentingnya meningkatkan kualitas sumber daya manusia SDM, apalagi dalam menghadapi era milenium ketiga yang sangat kompetitif
6
Hall, Mark L.Lengnick dan Cynthia A. 2003. Human Resource Management in the Knowledge Economy, Berret Koehler.
Universitas Sumatera Utara
ini. Hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif yang mengandalkan diri pada SDM yang berkualitas dan menguasai ilmu dan teknologi yang
akan berhasil meraih kemajuan dalam situasi global yang penuh dengan persaingan ketat. Untuk mengembangkan SDM dapat dilakukan melalui berbagai macam cara,
seperti pendidikan, kesehatan, ekonomi dan sebagainya. Tanpa mengabaikan fungsi yang lainnya maka pendidikan dan penguasaan teknologi adalah prasarat utama dalam
menghadapi era milenium tiga ini. Saat ini telah diakui bahwa pengembangan sumber daya manusia SDM suatu negara adalah unsur pokok bagi kemakmuran dan
pertumbuhan serta untuk penggunaan yang efektif atas sumber daya modal fisiknya. Investasi dalam bentuk modal manusia human capital adalah komponen integral dari
semua upaya pembangunan. Pembangunan SDM melalui pendidikan menyokong secara langsung terhadap
pertumbuhan ekonomi, dan karenanya pengeluaran untuk pendidikan harus dipandang sebagai investasi yang produktif dan tidak semata-mata dilihat sebagai sesuatu yang
konsumtif tanpa manfaat balikan yang jelas. Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah,
program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan
pengeluaran untuk program-program human resources. Program untuk mengembangkan kompetensi individu dalam strategic job families harus dipisahkan dengan pengeluaran
operasional tahunan, kemajuan dalam penutupan kesenjangan kompetensi. Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Manusia adalah aset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui
investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka
kinerja orang menigkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan dan stakeholder lain meningkat.
b. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi
organisasi, core value dan tujuan organisasi. Pengembangan human capital disebut dengan the strategic value model yang
diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.
3. Pengukuran human capital.
Pengukuran human capital bukan dimaksudkan untuk menentukan nilai instrisik SDM, melainkan dampak perilaku SDM atas proses-proses organisasional. Pengukuran
ini penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja Endri, 2010.
Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan. Menurut Fitz-Enz ROI of Human
Capital, 1999, perusahaan yang tidak melakukan pengukuran SDM, maka perusahaan tersebut tidak akan dapat:
a. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik
b. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi