Metode Penilaian Kinerja Teori tentang Penilaian Kinerja

di mana mereka tidak nyaman dalam melakukan penilaian kinerja apalagi pada saat- saat seperti hasil dari penilaian kinerja bersifat negatif, peningkatan upahgaji yang mengecewakan, dan sebagainya. 3. Tujuan Pengembangan Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja berarti penilaian kinerja dijadikan dasar untuk menentukan jenis-jenis pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh masing-masing karyawan. Hal ini dapat disampaikan manajer dalam sesi umpan balik kepada karyawan. Hal ini juga dilakukan kepada karyawan yang memenuhi target dari perusahaan karena karyawan akan merasa lebih dihargai apabila hasil yang mereka dapat diberikan umpan balik. Penilaian kinerja yang efektif membuat karyawan menyadari kekuatan dan kelemahannya dan wilayah-wilayah yang harus mereka kembangkan lagi. Meskipun pembicaraan mengenai kelemahan karyawan kelihatan seperti tidak nyaman, namun hal itu perlu dilakukan untuk memenuhi tujuan pengembangan dari penilaian kinerja.

II.2.4. Metode Penilaian Kinerja

Perusahaan telah mengembangkan berbagai cara dalam penilaian kinerja karyawan. Metode-metode yang dilakukan juga berbeda-beda tergantung dari jenis perusahaannya dan tujuan organisasinya. Menurut Noe 2007: 255 ada beberapa metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dan Noe telah membedakan p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara masing-masing metode penilaian tersebut berdasarkan beberapa kriteria. Tabel di bawah menjelaskan beberapa perbedaan metode penilaian kinerja. Tabel 2.1. Pendekatan Dasar terhadap Penilaian Kinerja Pendekatan Penilaian Kinerja Kriteria Hubungan dengan Strategi Validity Reliability Acceptability Specificity Comparative Rendah, kecuali manajer mengambil waktu untuk membuat hubungan Dapat menjadi tinggi apabila rating dibuat dengan hati- hati Tergantung dari orang yang menggunakan, tetapi biasanya tidak ada pengukuran dari kesepakatan yang digunakan Rata-rata, mudah untuk dikembangkan dan digunakan tetapi bersifat resisten terhadap norma standar Sangat rendah Attribute Biasanya rendah; mengaharapkan manajer untuk membuat hubungan Biasanya rendah; dapat diterima jika dikembangkan dengan hati- hati Biasanya rendah; dapat ditingkatkan dengan definisi yang spesifik dari atribusi Tinggi; mudah untuk dikembangkan dan digunakan Sangat rendah Behavioral Dapat sedikit lebih tinggi Biasanya tinggi; meminimalkan kontaminasi dan ketidaksempur naan Biasanya tinggi Rata-rata, sulit untuk dikembangkan tetapi dapat diterima dengan baik untuk digunakan Sangat tinggi Result Sangat Tinggi Biasanya tinggi; dapat menjadi buruk dan tidak sempurna Tinggi; permasalahan utama adalah test-retest, tergantung dari waktu pengukuran Tinggi; biasanya dikembangkan berdasarkan masukan dari individu yang akan dievaluasi Harapan terhadap hasil tinggi, tetapi harapan terhadap perilaku rendah Quality Sangat Tinggi Biasanya tinggi; dapat menjadi buruk dan tidak sempurna Tinggi Tinggi; biasanya dikembangkan berdasarkan masukan dari individu yang akan dievaluasi Harapan terhadap hasil tinggi, tetapi harapan terhadap perilaku rendah Sumber: Noe, et.all 2007 Berdasarkan tabel di atas, dijelaskan masing-masing metode penilaian kinerja tersebut sebagai berikut: 1. Comparative p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Dalam metode penilaian kerja ini memungkinkan penilai untuk membandingkan salah satu kinerja karyawan terhadap yang lain. Metode ini menggunakan beberapa bentuk rangking di mana dijelaskan karyawan yang termasuk dalam kategori paling baik, beberapa termasuk ke dalam rata-rata dan yang lainnya masuk dalam katerogi buruk. Teknik yang biasanya digunakan dalam metode ini adalah simple rating, forced distribution dan paired comparison method. Dalam metode simple rating mengharapkan manajer membuat rangking terhadap grup bawahannya dimulai dari karyawan yang mempunyai kinerja paling tinggi sampai karyawan yang mempunyai kinerja paling rendah. Cara lain yang digunakan untuk membandingkan kinerja karyawan adalah metode forced distribution. Metode ini menggunakan cara persentase. Masing-masing karyawan dikategorikan ke dalam beberapa kriteria kinerja yang telah ditetapkan lalu tiap-tiap kriteria dipersenkan berdasarkan jumlah karyawan yang tergolong ke dalam kriteria tersebut. Berikut contoh dari metode ini: a. Pengecualian Exceptional 5 b. Melebihi standar Exceeds Standards 25 c. Memenuhi standar Meets Standards 55 d. Ruang untuk pengembangan Room for Improvement 10 e. Tidak dapat diterima Not Acceptable 5 Berdasarkan contoh di atas, manajer yang sudah melengkapi penilaian kinerja akan mengelompokkan 5 dari bawahannya ke dalam Exceptional, 25 ke dalam p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Exceeds Standards, dan seterusnya. Metode ini akan bekerja lebih baik jika masing- masing karyawan mempunyai kinerja yang bervariasi. Cara yang terakhir yang digunakan dalam metode rangking adalah paired comparison method. Pendekatan ini digunakan dengan cara membandingkan karyawan satu dengan yang lain untuk membuat rangking. Misalnya seorang manajer mempunyai 5 orang bawahan yang bernama Allen, Barbara, Caitlin, David dan Edgar. Manajer membandingkan antara kinerja Allen dan Barbara dan menambahkan 1 satu poin kepada kinerja yang labih baik. Kemudian manajer membandingkan kinerja Allen terhadap Caitlin, kemudian terhadap David dan terakhir terhadap Edgar. Manajer mengulangi proses ini terhadap Barbara dengan membandingkan kinerja Barbara terhadap Caitlin, David dan Edgar. Selanjutnya setelah manajer selesai membandingkan kinerja dari masing-masing karyawannya maka manajer menghitung jumlah poin yang diperoleh oleh masing-masing karyawan. Karyawan yang paling banyak mengumpulkan nilai merupakan karyawan yang mempunyai kinerja yang paling baik. 2. Attribute Metode yang termasuk dalam attribute dan yang paling banyak digunakan adalah metode graphic rating scale. Metode ini terdiri dari beberapa pernyataan sikap di mana tiap pernyataan sikap berisi skala nilai. Karyawan menggunakan nilai tersebut untuk mengindikasikan kecenderungan sifat karyawan. Berikut contoh graphic rating scale. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Tabel 2.2. Rating Attribute Dimensi Kerja Rating Distinguished Excellent Commendable Adequate Poor Knowledge 5 4 3 2 1 Communication 5 4 3 2 1 Judgement 5 4 3 2 1 Managerial Skill 5 4 3 2 1 Quality Performance 5 4 3 2 1 Teamwork 5 4 3 2 1 Interpersonal Skills 5 4 3 2 1 Initiative 5 4 3 2 1 Creativity 5 4 3 2 1 Problem Solving 5 4 3 2 1 Sumber: Noe, et.all 2007 3. Behavioral Salah satu cara untuk mengatasi kekurangan metode attribute adalah dengan mengukur perilaku karyawan. Untuk melakukan ini, perusahaan memulainya dari menentukan perilaku-perilaku mana yang berkaitan dengan kesuksesan karyawan dalam bekerja. Salah satu cara untuk membuat rating perilaku adalah dengan menggunakan metode critical incident. Pendekatan ini mengharapkan manajer untuk mencatat perilaku spesifik dari karyawan baik itu yang efektif maupun yang tidak efektif. Dengan cara ini dapat karyawan dapat mengetahui perilaku apa yang mereka tampilkan dengan baik dan yang tidak baik. Metode baru yang dibangun berdasarkan pendekatan critical incident adalah behaviorally anchored rating scale BARS. Metode BARS ini mempunyai kecenderungan untuk mendefinisikan dimensi-dimensi kinerja secara spesifik, menggunakan penyataan dari perilaku-perilaku yang menggambarkan tingkatan p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara kinerja yang berbeda. Figur di bawah menunjukkan beberapa tingkatan kinerja berdasarkan perilaku yang ditampilkan pada saat akan memulai suatu pekerjaan: Tabel 2.3. Tingkatan Bekerja Berdasarkan Perilaku Selalu datang lebih dahulu untuk bekerja, mengumpulkan peralatan-peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja, berpakaian lengkap dan rapi, menggunakan waktu sebelum mulai bekerja untuk memeriksa kembali pekerjaan sebelumnya, mencatat pekerjaan yang telah dila Selalu datang lebih dahulu untuk bekerja, mengumpulkan peralatan-peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja, berpakaian lengkap dan rapi, menggunakan waktu sebelum mulai bekerja untuk memeriksa kembali pekerjaan sebelumnya Selalu datang lebih dahulu untuk bekerja, mengumpulkan peralatan-peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja, berpakaian lengkap dan rapi Tepat waktu, mengumpulkan peralatan-peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja, berpakaian lengkap dan rapi Tidak berpakaian rapi dan lengkap pada saat bekerja dan tidak mempunyai peralatan yang lengkap untuk bekerja Terlambat datang untuk bekerja, tidak memeriksa peralatan ataupun kendaraan yang rusak dan memerlukan perbaikan, tidak dapat pergi bekerja karena alasan yang tidak tepat, kembali ke rumah untuk mengambil peralatan kerja yang dibutuhkan Selalu terlambat pergi ke kantor, tidak memeriksa kendaraan dan peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja PERSIAPAN UNTUK BEKERJA 7 6 5 4 3 2 1 Sumber: Noe, et.all 2007 p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara 4. Result Pengukuran kinerja dapat berfokus pada tujuan, pengukuran hasil dari suatu pekerjaan. Hasil yang dimaksud dapat berupa penjualan, biaya, atau produktivitas dan pengukuran lainnya. 2 dua metode dari beberapa metode yang paling terkenal untuk mengukur kinerja adalah pengukuran produktivitas dan manajemen berdasarkan tujuan management by objective. Pengukuran terhadap produktivitas merupakan suatu pengukuran yang penting karena produktivitas mengukur sumbangan sumber daya yang minimal terhadap peningkatan keuntungan perusahaan. Produktivitas merupakan hasil kerja dari pekerja di bidang produksi, tetapi pada umumnya dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara umum. Metode lain untuk mengukur kinerja adalah Management by objective MBO. MBO merupakan suatu sistem di mana karyawan di masing-masing level di dalam perusahaan menyusun perencanaan pencapaian tujuan dalam suatu proses dari level yang paling atas sampai kepada level yang paling bawah, jadi karyawan pada level atas memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan secara keseluruhan. Tujuan yang dibuat ini menjadi standar pengukuran terhadap kinerja masing-masing karyawan. Metode MBO memiliki 3 tiga komponen, antara lain: a. Tujuan merupakan hal yang spesifik, sulit dan objektif. b. Atasan dan bawahan bekerjasama untuk menyusun suatu tujuan. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara c. Atasan memberikan umpan balik kepada bawahan berdasarkan pencapaian kinerja bawahan pada waktu-waktu tertentu sepanjang periode pencapaian tujuan. Berikut contoh dari metode Management by objective: Tabel 2.4. Management by Objective Wilayah Kunci Tujuan Komplit Kinerja Aktual Pinjaman Portofolio Meningkatkan nilai portofolio selama 12 bulan mendatang 90 Meningkatnya nilai portofolio sebanyak 9 selama 12 bulan terakhir Penjualan Menigkatkan penjualan sebanyak 30.000 selama 12 bulan mendatang 150 Meningkatnya pendapatan sebesar 45.000 selama 12 bulan terakhir Sumber: Noe, et.all 2007 5. Kualitas Quality Metode untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan kualitas sering disebut dengan total quality management TQM. TQM berbeda dengan penilaian kinerja tradisional. Di dalam metode TQM ini yang dinilai adalah kinerja individu dan sistem yang ada di dalam perusahaan tersebut. Karyawan dan pelanggan bersama-sama menentukan tujuan bersama dan melakukan penilaian kinerja bersama-sama berdasarkan tujuan yang telah disusun. Dalam hal ini, pelanggan yang dimaksud dapat berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan atau sering disebut internal customer dan eksternal customer. p d f Machine I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine. Get yours now Universitas Sumatera Utara Dengan metode TQM ini, pengukuran kinerja mengutamakan kombinasi pengukuran terhadap atribut dan hasil. Umpan baik yang diperoleh dari metode TQM ini adalah: a. Umpan balik secara subjektif terhadap manager, rekan sekerja, dan pelanggan mengenai kualitas pribadi dari karyawan yang dinilai seperti kerjasama dan inisiatif. b. Umpan balik secara objektif tergantung kepada proses kerja.

II.2.5. Karakteristik Proses Penilaian Kinerja yang Efektif