b. Tunjangan
c. Bonus
2. Dukungan Ekstrinsik, yaitu:
a. Perhatian
b. Pujian
c. Penerimaan
d. Keakraban
e. Informasi
f. Pengembangan diri
II.2. Teori tentang Penilaian Kinerja
II.2.1. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja
performance juga dapat didefinisikan sebagai tindakan pencapaian hasil the degree of accomplishment yang merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Semakin
tinggi kinerja organisasi semakin tinggi tingkat pencapaian tujuan organisasi. Organisasi dikatakan memiliki kinerja yang optimal, jika berhasil memberi
keuntungan bagi para pemegang saham Tangkilisan, 2003: 1. Sesungguhnya dalam penilaian kerja terjadi sebuah proses memberi dan
menerima, di mana atasan memberikan dan karyawan menerima, walaupun dalam hal ini kedua belah pihak sama-sama memiliki keberatan masing-masing baik dalam
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
memberi maupun menerima penilaian. Penilaian kinerja diberikan kepada orang- orang yang benar-benar mau untuk melakukan pekerjaannya dan bukan kepada orang
yang tidak mau melakukan pekerjaannya Bownam, 1999. Penilaian kinerja juga berarti suatu proses di mana organisasi menilai
performa individu Tunggal, 1997. Penilaian kinerja merupakan suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan
untuk mengevaluasi efektivitas kerja Muchinsky, 1993. Aamodt 2004, memberikan pengertian yang lebih sederhana mengenai
penilaian kinerja. Aamodt 2004 menganalogikan penilaian kinerja dengan proses evaluasi hasil belajar siswa di sekolah. Ketika seorang siswa menerima nilai 89,6,
namun guru yang bersangkutan tetap tidak memberikan nilai A kepada siswa tersebut, maka kemungkinan besar siswa tersebut akan merasa kecewa dengan
penilaian yang diberikan oleh gurunya. Demikian pula halnya dengan penilaian kinerja karyawan. Aamodt 2004 menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan
proses penilaian terhadap prestasi kerja karyawan yang dilakukan dalam beberapa tahapan yang sistematis guna memperoleh dokumentasi dan informasi mengenai
prestasi kerja karyawan. Pada sebagian besar organisasi, kinerja pegawai individual merupakan faktor
utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Kinerja pegawai dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing tetapi juga bisa menjadi liabilitas atau
penghambat. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi, yaitu: 1 Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
yang terdiri dari bakat, minat dan faktor kepribadian; 2 Tingkat usaha yang dicurahkan, terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas;
3 Dukungan organisasional terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja Mathis, 2003: 68.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan dengan benar, akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus
strategi perusahaan Rivai, 2006: 309-310. Menurut Mangkuprawira 2002: 223 penilaian kinerja merupakan proses
yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu digunakan dengan benar maka para karyawan, penyelia mereka, departemen
SDM dan akhirnya perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategi
perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan. Departemen SDM menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk
mengevaluasi keberhasilan kegiatan rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan atau pengembangan dan kegiatan lainnya.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
Sunarto 2005: 153 menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu metode tradisional yang dikembangkan organisasi untuk menilai dan mengukur kinerja.
Penilaian kinerja ini tidak berdiri sendiri tetapi bersifat berkesinambungan. Skema penilaian kinerja umumnya memiliki: 1. Ketentuan skema penilaian kinerja
ditetapkan oleh departemen personalia dan penerapannya dilakukan oleh manajer lini, 2. Skema penilaian kinerja berfokus pada hubungan manajer dengan anak buahnya,
yang di dalamnya mencakup pula kegiatan penerapan sasaran yang akan dinilai, 3. Kegiatan utama dalam skema penilaian kinerja adalah pertemuan penilaian karya.
Dalam pertemuan tersebut, manajer menilai kinerja anak buahnya. Kinerja bias dinilai sebagai suatu kesatuan menyeluruh atau dari segi atau aspek tertentu dengan
membandingkannya pada skala tertentu, 4. Hasil dari pertemuan tersebut didokumentasikan dalam formulir penilaian. Dalam pendokumentasian ini, sering
dielaborasi untuk tetap menjaga rasa keadilan, 5. Formulir penilaian tersebut disimpan di departemen personaliaSDM. Sangat sering dokumen tersebut tidak
dibuka-buka lagi kecuali jika diperlukan, misalnya sebagai bukti dalam kasus PHK yang tidak adil.
II.2.2. Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
