seseorang memasuki sebuah organisasi karena berhubungan dengan apa yang dilihat, didengar, dan dirasakan saat berada di dalamnya. Unsur artifacts adalah
struktur dan proses-proses organisasi yang terjadi dalam keseharian. 2.
Exposed values adalah nilai-nilai yang didukung oleh organisasi meliputi strategi, tujuan, dan filosofi dasar organisasi.
3. Basic underlying assumptions adalah asumsi-asumsi yang tersirat yang dipegang
bersama oleh setiap anggota organisasi dan menjadi dasar pijakan.
2.2.4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai 2004, fungsi budaya di dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu. 4.
Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.
2.2.5. Dampak Penerapan Budaya Organisasi
Menurut Gibson dalam Sutrisno 2010 “Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan koleganya, dan cara memandang masa depannya dengan wawasan yang luas yang ditentukan oleh norma, nilai dan kepercayaannya”. Organisasi yang
memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin
kuat budaya organisasinya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa peran budaya organisasi mendukung
efektivitas organisasi dan respons individu. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya organisasi yang berlaku akan meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam
bekerja, performance, komitmen organisasi, dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. O’Reilly, Chatman Caldwell dalam Sutrisno 2010 menunjukkan
bahwa “Kecocokan individu dengan budaya organisasi dapat memprediksi meningkatkan kinerja, kepuasan dan perputaran tenaga kerja antar berbagai macam
jabatan”.
2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi
Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat
pengalaman yang serupa. Ada 3 tiga kekuatan merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:
a. Praktik Seleksi
Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses
Universitas Sumatera Utara
seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka
merasakan suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu,
seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat
kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau
menghancurkan nilai-nilai intinya. b.
Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya
organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang
organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka,
pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan ganjaran lain.
c. Sosialisasi
Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya
organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi
Universitas Sumatera Utara
tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas 3 tiga tahap, yaitu:
1 Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang
dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. 2
Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin
dan kenyataan yang ada. 3
Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.
2.3. Teori tentang Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
