PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU PROGRAM BISNIS DAN MANAJEMEN DI SMK NEGERI SE KOTA SEMARANG DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

TERHADAP KINERJA GURU PROGRAM BISNIS

DAN MANAJEMEN DI SMK NEGERI SE-KOTA

SEMARANG DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Akuntansi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Wahyu Agung NIM 7101411014

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2015

ii

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari : Rabu

Tanggal : 28 oktober 2015

Mengetahui,

Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi

Ade Rustiana

NIP. 19681021992031002

Pembimbing

Ahmad Nurkhin, S.Pd., M.Si. NIP. 198201302009121005

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:

Hari : Rabu

Tanggal : 25 November 2015

Penguji I

.

Penguji II Penguji III

Ahmad Nurkhin, S.Pd., M.Si. NIP. 198201302009121005

iv

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Persembahan

1. Teruntuk kedua orang tuaku Bapak Riyadi dan Ibu Tamri’ah

2. Kedua adik tercinta

3. Sahabat, teman, dan almamaterku UNNES Terimakasih atas segala doa, kesempatan, kasih sayang, serta motivasi yang telah diberikan.

Motto

 Tidak ada balasan kebaikan kecuali kebaikan pula (Ar Rahman: 60)

vi

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Program Bisnis Dan Manajemen Di Smk Negeri Se-Kota Semarang Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan baik.

Penyusun menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk menyelesaikan pendidikan di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. Wahyono, M.M., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah mengesahkan skripsi ini.

3. Dr. Ade Rustiana, M.Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian kepada penyusun.

4. Ahmad Nurkhin, S.Pd., M.Si., dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penyusun dalam menyusun skripsi ini.

5. Dosen Penguji yang telah memberikan masukan dan penilaian terhadap skripsi ini.

6. Bapak/Ibu Kepala SMK di Kota Semarang yang telah memberikan ijin dan membantu penelitian ini yaitu SMK Negeri 2 Semarang dan SMK Negeri 9 Semarang.

vii

7. Bapak Ibu Guru mata pelajaran produktif untuk jurusan Akuntansi, Administrasi Perkantoran dan Pemasaran yang telah bersedia membantu dan memberikan informasi serta data yang dibutuhkan oleh penyusun.

8. Teman-teman seperjuangan Pendidikan Akuntansi 2011. 9. Teman Kos yang selalu mengingatkan dan memotivasi.

10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga, skripsi yang telah tersusun ini dapat memberikan manfaat dan menambah ilmu serta wawasan bagi pembaca.

Semarang, Oktober 2015

viii

Kinerja Guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening”. Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Ahmad Nurkhin, S.Pd., M.Si.

Kata Kunci: Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Kinerja Guru.

Permendiknas RI Nomor 18 Tahun 2007 menjelaskan bahwa ada empat kompetensi sebagai guru profesional yaitu kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial. Keempat kompetensi ini merujuk pada kinerja guru. Kondisi di lapangan tentang kinerja guru di Kota Semarang menunjukkan bahwa masih terdapat kendala dalam pencapaian kinerja guru yang maksimal khususnya guru mata pelajaran produktif di SMK Bisnis dan Manajemen. Guru mengajar secara monoton, kurang persiapan dan kurang disiplin. Guru tidak optimal dalam membuat RPP serta kurang konsisten dalam impelementasi RPP. Kedisiplinan guru dalam memulai dan mengakhiri kegiatan pembelajaran kurang. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan mengungkap adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru jurusan bisnis dan manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang dengan Motivasi kerja sebagai variabel intervening.

Populasi penelitian ini adalah guru mata pelajaran produktif Akuntansi, Administrasi Perkantoran dan Manajemen SMK Negeri di kota Semarang yang berjumlah 40 guru. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data variabel dianalisis dengan statistik deskriptif, analisis regresi berganda dan analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK sebesar 25,10%. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK sebesar 37,57%. Serta kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif dan sinifikan terhadap motivasi kerja sebesar 36,84%. Motivasi kerja secara signifikan berperan menjadi mediasi partial dalam pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru smk sebesar 26,13%.

Saran yang dapat diberikan adalah para guru hendaknya lebih meningkatkan motivasi kerja supaya kinerjanya semakin baik. Bagi kepala sekolah hendaknya dapat memberi teladan bagi para guru. Bagi peneliti selanjutnya untuk menambah jumlah sekolah agar jumlah kepala sekolah yang dinilai lebih banyak, sehingga penilaian kepemimpinan kepala sekolah lebih variatif.

ix ABSTRACT

Agung, Wahyu. 2015. “The Influence of Principal Leadership toward Teacher Performance of Vocational High School in Semarang City With Work Motivation Be Intervening Variabel”. Final Project. Economics Education Department. Economics Faculty. Semarang State University. Advisor: Ahmad Nurkhin, S.Pd., M.Si.

Keywords: Principal Leadership, Work Motivation, Teacher Performance

Permendiknas RI number 18 of 2007 explains that there are four competences as a professiona teacher that are pedagogical, professional, personal and social. The fourth competences refers to teacher performance. Conditions in the field of teacher performance in Semarang City indicates that there are obstacles in achieving maximum performance of teachers especially productive subject teachers in Business and Management vocational high school. Teachers teach monotony, less of preparation and less of discipline. Teachers are not optimal in making RPP and less consistent in the implementation of the RPP. Teachers are less discipline in begin and end learning activities. Therefore, this research aims to reveal there any influence of teacher certification, principal leadership leadership and work motivation on teacher performance of Business and Management vocational high school in Semarang City.

The population of this research was productive teachers of Accounting, Office Administration and Management in Semarang City consisted 40 teachers. Method used in collecting data was questionnaire. Variable data was analyzed by using descriptive statistics, multiple regression analysis and path analysis.

The results showed that Principal leadership has significant and positive influence on the performance of vocational teachers to 25,10%. Work motivation has positive and significant influence on the performance of vocational teachers to 37,57%. As well, Principal leadership has significant and positive influence on the Work motivation to 36,84%. Work motivation significantly contribute into partial mediating in influence of principal leadership on teacher performance of vocational to 26,13%

It is suggested that could be made for the teachers are to improve their work motivation so their performance is getting better. For principals should be able to set an example for the teachers. For the next researchers, to increase the number of schools, so that the amount of principals assessed more, so the assessment of school leadership more varied.

x

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Guru ... 13

2.1.1Pengertian Kinerja Guru ... 13

2.1.2Kriteria Kinerja Guru ... 16

2.1.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru ... 19

2.1.4Penilaian Kinerja Guru ... 21

2.2 Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 24

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 24

2.2.2 Teori Kepemimpinan ... 25

2.2.3 Peranan Kepala Sekolah ... 27

2.2.4 Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 29

2.3 Motivasi Kerja ... 33

xi

2.3.2Ciri-Ciri Motivasi ... 34

2.3.3Teori Motivasi ... 34

2.3.4Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 36

2.3.5Tujuan, Fungsi dan Upaya Peningkatan Motivasi ... 38

2.3.6Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja ... 39

2.4 Kerangka Berpikir ... 40

2.5 Hipotesis Penelitian ... 45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 55

3.2 Populasi dan Sampel ... 55

3.3 Variabel Penelitian ... 56

3.3.1Variabel Dependent ... 56

3.3.2Variabel Independent ... 57

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 59

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 59

3.6 Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 60

3.6.1Uji Validitas ... 60

3.6.2Uji Reliabilitas ... 65

3.7 Metode Analisis Data ... 67

3.7.1Analisis Statistik Deskriptif ... 68

3.7.2Analisis Statistik Inferensial ... 70

3.7.2.1Uji Prasyarat ... 70

3.7.2.2Uji Asumsi Klasik ... 71

3.7.3Analisis Jalur ... 72

3.7.4Uji Sobel ... BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Hasil Penelitian ... 64

4.1.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 64

4.1.1.1 Analisis Deskriptif Kinerja Guru ... 64

4.1.1.2Analisis Deskriptif Kepemimpinan Kepala Sekolah 65 4.1.1.3Analisis Deskriptif Motivasi Kerja ... 66

xii

4.1.2.3Uji Multikolinieritas ... 72

4.1.2.4Uji Heteroskedastisitas ... 74

4.1.3Analisis Jalur ... 75

4.1.4Uji Sobel Test ... 79

4.2Pembahasan ... 81

4.2.1Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 81

4.2.2Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 82

4.2.3Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Motivasi Kerja ... 84

4.2.4Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening 85

BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan ... 88

5.2. Saran ... 88

DAFTARPUSTAKA ... 90

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan... 44

Tabel 3.1 Daftar Guru SMK Program Bisnis dan Manajemen ... 47

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 52

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Motivasi Kerja ... 53

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Kinerja Guru ... 54

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Angket Penelitian Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 55

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Angket Penelitian Motivasi Kerja ... 56

Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Angket Penelitian Kinerja Guru ... 56

Tabel 3.8 Kriteria Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 58

Tabel 3.9 Kriteria Variabel Motivasi Kerja... 58

Tabel 3.10 Kriteria Variabel Kinerja Guru ... 59

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Kinerja Guru ... 64

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Guru ... 65

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 67

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 66

Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja ... 67

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja ... 67

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 70

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test ... 70

Tabel 4.9 Hasil Uji Linearitas Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 71

Tabel 4.10 Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 72

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Kinerja Guru Sebagai Variabel Dependen ... 73

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Dependen ... 73

xiv

terhadap Kinerja Guru ... 75 Tabel 4.15 Hasil Koefisien Determinasi Partial Kepemimpinan Kepala Sekolah

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 76 Tabel 4.16 Hasil Analisis Jalur Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap

Motivasi Kerja ... 77 Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi Partial Kepemimpinan Kepala Sekolah

Terhadap Motivasi Kerja ... 78 Tabel 4.18 Hasil Pengujian Hipotesis ... 80

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 45 Gambar 3.1 Model Analisis Jalur... 62 Gambar 4.1 Histogram dengan Kinerja Guru sebagai Variabel Dependen ... 68 Gambar 4.2 Histogram dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Dependen .. 68 Gambar 4.3 Normal P-Plot dengan Kinerja Guru sebagai Variabel Dependen 69 Gambar 4.4 Normal P-Plot dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Dependen 69 Gambar 4.5 Hasil Analisis Jalur... 79

xvi

Lampiran 1 Kisi-kisi Kuesioner Uji Coba ... 94

Lampiran 2 Kuesioner Uji Coba ... 95

Lampiran 3 Tabulasi Kuesioner Uji Coba ... 102

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas ... 105

Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas ... 113

Lampiran 6 Kisi-kisi Kuesioner Penelitian ... 114

Lampiran 7 Kuesioner Penelitian ... 115

Lampiran 8 Tabulasi Kuesioner Penelitian ... 122

Lampiran 9 Hasil Analisis Deskriptif Statistik ... 126

Lampiran 10 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 127

Lampiran 11 Hasil Uji Hipotesis ... 132

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang

Berdasarkan UU RI No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pendidikan merupakan usaha sadar terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan darinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Kualitas pendidikan seperti yang di harapkan dapat dicapai dengan melakukan penyempurnaan sistemik terhadap seluruh komponen pendidikan seperti peningkatan kualitas dan pemerataan penyebaran guru, kurikulum yang disempurnakan, sumber belajar, sarana dan prasarana yang memadai, iklim pembelajaran yang kondusif, serta didukung oleh kebijakan pemerintah. Dari semua itu, guru merupakan komponen yang paling menentukan karena ditangan guru kurikulum, sumber belajar, sarana dan prasarana, dan iklim pembelajaran menjadi sesuatu yang berarti bagi kehidupan peserta didik (Mulyasa : 2007).

Menurut UU No 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen yang dimaksud guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Disebutkan pada (Pasal 1 Ketentuan Umum), guru profesional yang dimaksud adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang sebagai sumber penghasilan yang memerlukan keahlian, kemahiran, dan kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Dalam konteks pendidikan di Indonesia, persoalan tentang mutu pendidikan di Indonesia telah lama disorot dari berbagai perspektif dan cara pandang yaitu yang berkaitan dengan kinerja guru. Ketika semua orang mempersoalkan masalah dunia pendidikan figur guru mesti terlibat dalam agenda pembicaraan terutama yang menyangkut persoalan pendidikan formal di sekolah. Guru dituntut memiliki kinerja yang mampu memberikan dan merealisasikan harapan dan keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. pencapaian mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan (Saondi : 2010).

Kinerja adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja (Mulyasa, 2004:136). Kinerja guru adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai serta mengevaluasi

3

pembelajaran. Kinerja guru dapat dilihat pada saat guru melaksanakan proses belajar mengajar termasuk di dalamnya persiapan dalam hal perangkat pembelajaran. Menurut UU No 14 Tahun 2005 Bab VI pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan guru berkewajiban merancanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru dalam merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, merupakan faktor utama dalam pencapaian tujuan pengajaran, keterampilan peguasaan proses pembelajaran ini sangat erat kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab guru sebagai pengajar, pendidik dan fasilator belajar siswa.

Guru yang dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dapat diartikan bahwa guru memiliki kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan pendapat Saondi (2010:20) mengenai kinerja yang menyebutkan kinerja merupakan tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan. Kemampuan guru tersebut menjadi titik tolak dimana seorang guru memiliki kinerja yang baik, sehingga kinerja dapat diartikan sebagai tingkat pada tahap sejauh mana seorang guru mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora, 2001:37)

Pencapaian kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal yaitu dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap tugas. Sedangkan faktor eksternal yaitu penghargaan atas tugas, peluang untuk berkembang, perhatian dari kepala

sekolah, hubungan interpersonal sesama guru, adanya pelatihan, kelompok diskusi terbimbing, dan layanan perpustakaan (Mulyasa, 2007:227).

Usman (2006: 10-19) mengemukakan beberapa indikator kinerja dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Indikator kinerja tersebut adalah Kemampuan merencanakan belajar mengajar, yang meliputi : menguasai garis-garis besar penyelenggaraan pendidikan, menyesuaikan analisa materi pelajaran, menyusun program semester, menyusun program atau pembelajaran; Kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar, yang meliputi : tahap pra instruksional, tahap instruksional, tahap evaluasi dan tidak lanjut; dan Kemampuan mengevaluasi, yang meliputi : evaluasi normatif, evaluasi formatif, laporan hasil evaluasi, dan pelaksanaan program perbaikan dan pengayaan.

Saondi (2010:23) juga menyatakan bahwa indikator kinerja guru dapat dilihat berdasarkan kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar; penguasaan materi yang akan di ajarkan kepada siswa; penguasaan metode dan strategi mengajar; pemberian tugas-tugas kepada siswa; kemampuan mengelola kelas; kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi. Maka dengan kata lain guru harus menguasai kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru juga dijelaskan bahwa standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh menjadi 4 kompetensi utama, yaitu (a) kompetensi pedagogik, (b) kompetensi kepribadian, (c) kompetensi profesional, (d) dan kompetensi sosial. Keempat kompetensi yang

5

menjadi standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru tentu harus dikuasai secara menyeluruholeh guru. Kompetensi tersebut dapat menjadi acuan dalam mengukur kinerja guru, apabila guru dapat mencapai standar kompetensi yang telah ditetapkan atau bahkan mempunyai kompetensi lebih dari standar maka kinerja guru dapat dikatakan baik.

SMK Negeri 2 Semarang terdapat 20 guru yang mengajar pada program bisnis manajemen. Sejumlah 20 guru tersebut tersebar pada jurusan akuntansi, administrasi perkantoran dan pemasaran yang apabila dipetakan sejumlah 6 guru mengajar dijurusan akuntansi, administrasi perkantoran sejumlah 8 guru dan pemasaran sejumlah 6 guru. Sedangkan di SMK Negeri 9 Semarang terdapat 20 guru yang mengajar di program bisnis dan manajemen. Sejumlah 20 guru tersebut tersebar pada jurusan akuntansi sejumlah 7 guru, administrasi perkantoran 6 guru dan pemasaran 7 guru.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan di SMK Negeri 2 dan SMK Negeri 9 Semarang dengan dengan mengamati kegiatan pembelajaran menunjukan adanya kecenderungan kurang optimalnya penguasaan kompetensi wajib guru yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja guru. Banyak guru yang kurang disiplin dalam hal memulai dan mengakhiri jam pelajaran. Sekitar 50% guru dengan sengaja terlambat untuk memulai pelajaran dan baru keluar dari ruang guru pada saat 5 menit atau 10 menit setelah bel masuk. Terlebih pada saat jam belajar setelah istirahat, keterlambatan guru dalam memulai pembelajaran bahkan ada yang sampai terlambat 15 menit. Masalah selanjutnya terkait kedisiplinan guru adalah terdapat beberapa guru yang mengakhiri pembelajaran

sebelum waktunya, sehingga siswa berhamburan keluar dan mengganggu proses pembelajaran di kelas lain.

Terdapat guru yang tidak mempunyai contoh soal pada pokok bahasan yang sedang disampaikan terhadap siswa. Hal ini menyebabkan pembelajaran dalam kelas terganggu, karena guru akhirnya menyuruh siswa untuk meminta contoh soal ke guru lain. Selain itu dengan adanya guru yang tidak mempunyai contoh soal menandakan bahwa persiapan guru dalam merencanakan pembelajaran tidak optimal. Hal ini juga menunjukan guru dalam membuat RPP seakan-akan hanya sebagai formalitas administrasi tanpa memperhatikan implementasinya dalam pelaksanaan pembelajaran.

Guru dalam melaksanakan kegiatan pengajaran sebenarnya menunjukan semangat yang baik, hal ini dapat dilihat adanya guru-guru yang melakukan pelatihan atau bimbingan kepada siswanya yang hendak mengikuti perlombaan. Guru dengan sabar, telaten, dan ulet menerangkan satu persatu materi kepada siswa. Namun, disisi lain guru dalam menyampaikan materi terlalu banyak mengandalkan metode ceramah. Guru juga tidak melakukan pengembangan contoh soal sehingga contoh soal yang digunakan berbentuk transaksi yang sudah jadi. Hal ini menyebabkan siswa menjadi bosan dan terdapat beberapa siswa yang kurang paham dengan penjelasan guru. Kurangnya kemampuan guru dalam menciptakan pembelajaran yang inovativ dan penggunan media pembelajaran yang variatif menunjukan kurang optimalnya kompetensi profesional guru, hal ini berdampak pula pada kurang optimalnya kinerja guru.

Selain itu masih minimnya guru yang dapat merealisasikan program tahunan maupun program semester pada kegiatan belajar mengajar. Hidayat

7

(2012) dalam penelitianya tentang kinerja guru menyatakan bahwa berdasarkan data pengawas untuk kelompok SMK Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sleman baru sekitar 30% guru yang menyusun program dan terealisasi pada kegiatan belajar mengajar, sedangkan sisanya 70% guru masih sekadar menyusun program dan belum sepenuhnya merealisasikannya dalam kegiatan belajar mengajar. Kemudian ditemukan adanya kecenderungan copy paste program tahunan dari guru lain yang tentunya kondisi dan situasi belajar dari masing-masing peserta didik yang diampu guru tersebut berbeda, sehingga perlu penyesuaian dalam penyusunan program semester maupun tahunan untuk menunjang kegiatan belajar mengajar.

Kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang manager di sekolah yang bertugas membimbing dan mengarahkan guru untuk mencapai tujuan sekolah. Kepala sekolah adalah guru yang diangkat dan memiliki tugas tambahan untuk memimpin sekolah (Sudarman 2002: 145). Tugas kepala sekolah dalam proses kegiatan belajar mengajar lebih sedikit namun kepala sekolah memiliki tanggung jawab atas proses belajar mengajar yang terjadi di sekolah.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi yang sangat berpengaruh dan menentukan kemajuan sekolah harus memiliki kemampuan dalam membantu kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Kepala sekolah harus mampu menjalankan fungsinya dalam menciptakan dan memelihara suasana pekerjaan yang sehat dan menyenangkan serta menjalankan fungsinya agar dapat mencapai tujuan organisasi (Indrafachrudi, 2006: 3)

Depdiknas dalam Mulyasa (2004: 97) menyatakan bahwa peran dan fungsi yang harus dilaksanakan oleh kepala sekolah sebagai seorang pemimpin diantaranya sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator dan motivator. Hal ini dapat diwujudkan jika seorang kepala sekolah dapat atau bisa memberikan sikap keteladanan yang baik dalam berperilaku, perhatian terhadap respon guru dan pemberian kesempatan untuk pengambilan keputusan di organisasi dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Jika hal ini diperhatikan dengan baik maka akan memberikan hal yang positif dalam peningkatan semangat kerja guru.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru, yaitu motivasi kerja. Seperti pendapat Mangkunegara mengatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi (motivation). Menurut Marihot Manullang (2006:

166) “Motivasi kerja tidak lain dari suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2008: 141) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2008).

Motvasi kerja dipengaruhi oleh banyak faktor. Victor H. Vroom menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja berdasarkan

9

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) dijelaskan bahwa keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahanya. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan kepala dapat memberikan pengaruh terhaeap besar kecilnya motivasi kerja guru.

Penelitian terdahulu yang mendukung pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru dengan variabel motivasi kerja sebagai variabel moderating adalah dari Prabowo (2010) yang mengkaji pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru yang memperoleh hasil bahwa ada pengaruh positif antara disiplin kerja dan kepemimpinan sekolah dengan kinerja guru. Serta penelitian Sulastri (2011), yang mengkaji mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru memperoleh hasil bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hasil penelitian lain dari Priharin (2009) dan Nurfiana (2010) yang mengkaji pengaruh motivasi terhadap kinerja di kota semarang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru.

Berdasarkan latar belakang di atas maka kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja merupakan faktor yang diduga sebagai penentu kinerja guru dan diperkuat dengan hasil penelitian sebelumnya maka peneliti tertarik untuk mengajukan judul skripsi “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening”

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan urain latar belakang di atas, maka dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh kepemimpinan sekolah terhadap kinerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan sekolah terhadap motivasi kerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

4.

Adakah pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan massalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan sekolah terhadap kinerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan sekolah terhadap motivasi kerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ? 4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja

guru melalui motivasi kerja guru Program Bisnis dan Manajemen di SMK Negeri se-Kota Semarang ?

11

1.4.Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai rujukan bagi penelitian selanjutnya mengenai hal-hal berikut :

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan kepada para pembaca mengenai pengaruh faktor kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.

b. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dalam lingkungan akademis yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja guru.

1.4.2. Manfaat Praktis

Adapun secara praktis kegunaan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kegunaan bagi peneliti

a. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan melalui penelitian dengan mengaplikasikan teori yang sudah diperoleh selama studi di perguruan tinggi.

b. Hasil penelitian ini juga dapat menambah pengetahuan peneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sehingga dapat mengaplikasikanya dalam melaksanakan tugas keseharian sebagai guru dengan kinerja tinggi di masa mendatang.

2. Kegunaan bagi pemerintah

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pemerintah khususnya Dinas Pendidikan dalam pembuatan kebijakan terkait dengan upaya peningkatan kualitas guru di masa mendatang.

3. Kegunaan bagi sekolah

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan evaluasi bagi kepala sekolah untuk memperbaiki kepemimpinanya demi meningkatkan kinerja guru dan mencapai tujuan pendidikan.

13 BAB II

LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Guru

2.1.1. Pengertian Kinerja Guru

Menurut Mangkunegara (2007: 67) yang mengatakan pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seorang pendidik juga dituntut untuk mengembangkan seluruh kemampuan dan kompetensinya sebagai tenaga pendidik sesuai dengan yang diamanatkan oleh undang-undang. Dengan mengembangkan kompetensi dalam diri seorang pendidik diharapkan dapat meningkatkan kualitas kerja seorang pendidik utamanya dalam proses pembelajaran. Semakin banyak guru yang mempunyai kinerja baik maka semakin baik pula kualitas pendidikan di suatu negara. Karena guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan hasil pendidikan yang berkualitas.

Menurut Mangkunagara (2007: 67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Mulyasa (2004: 136) mengartikan kinerja atau

performance adalah prestai kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Menurut Prawirosentono (1999: 2) “Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”. Sedangkan menurut

Hasibuan (2003: 94) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu prestasi kerja yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pengertian kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Depdiknas (2004: 4) mengartikan kinerja dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik, maupun gagasan. Kinerja sering dihubungkan dengan kompetensi pada diri pelakunya. Sedangkan Simamora (2001: 339) mengatakan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Smith dalam Mulyasa (2005: 136) menyatakan bahwa kinerja adalah

“…..output drive from processes, human or otherwise”. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh Mulyasa bahwa kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau unjuk kerja. Dessler (1997: 513) menyatakan pengertian kinerja hampir sama dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja aktual dengan standar kerja yang ditetapkan. Dalam hal ini kinerja lebih memfokuskan pada hasil kerja.

Kinerja guru dapat dilihat pada saat guru melaksanakan proses pembelajaran termasuk persiapannya dalam bentuk perangkat pembelajaran. UU No.14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 a tentang Guru dan Dosen dalam

15

melaksanakan tugas keprofesioanal guru berkewajiban: merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugas sebagai seorang pengajar yang profesional. Kinerja yang dimaksud adalah kinerja dalam proses pembelajaran yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pembelajaran

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil atau prestasi kerja seorang pendidik yang dapat diukur secara kuantitas maupun kualitas dengan membandingkan standar kerja dengan kerja aktual pendidik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pendidik profesional.

Menurut teori Gibson yang dikutip oleh Supardi (2013: 19), kinerja guru dipengaruhi oleh tiga kelompok variabel yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Dalam kaitan dengan penelitian ini variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan: mental fisik (dalam hal ini kemampuan dan keterampilan dalam memahami kurikulum), latar belakang: (keluarga, tingkat sosial, pengalaman), demografis: (umur, etnis dan jenis kelamin). Variabel organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, kepuasan kerja dan iklim kerja.

Variabel-variabel yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Gibson dalam uraian di atas secara skematis seperti pada gambar 2.1. berikut:

2.1.2. Kriteria Kinerja Guru

Seorang guru dikatakan mempunyai kinerja yang baik apabila guru tersebut telah mencapai kriteria-kriteria yang diterapkan. Kriteria ini merupakan suatu pedoman untuk mengetahui apakah guru tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga dapat dilihat kinerja yang dihasilkan guru tersebut. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nassional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru,

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (Hasil yang diharapkan) VARIABEL INDIVIDU: 1) Kemampuan dan keterampilan : mental fisik 2) Latar belakang:

keluarga, tingkat sosial,

pengalaman 3) Demografis :

Umur, Etnis , Jenis Kelamin VARIABEL ORGANISASI 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Imbalan 4) Struktur 5) Disain pekerjaan PSIKOLOGIS 1) Persepsi 2) Sikap 3) Kepribadian 4) Belajar 5) Motivasi

17

dijelaskan bahwa standar kompetensiguru dikembangkan secara utuh menjadi 4 kompetensi utama, yaitu (a) kompetensi pedagogik, (b) kompetensi kepribadian, (c) kompetensi profesional, (d) dan kompetensi sosial. Keempat kompetensi tersebut merupakan indikator kerja guru dalam penelitian ini. Keempat kualifikasi kinerja guru tersebut adalah sebai berikut :

a. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 penjelasan pasal 28 ayat (3) butir a adalah Kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Dalam RPP tentang Guru merumuskan kemampuan yang harus dimiliki seorang guru dalam menjalani Kompetensi Pedagogik, yang meliputi hal-hal: Pemahaman Wawasan atau Landasan Kependidikan, Pemahaman terhadap pesarta didik, Pengembangan Kurikulum atau Silabus, Perancangan Pembelajaran, Pelaksanaan Pembelajaran yang Mendidik dan Dialogis, Pemanfaatan Teknologi pembelajaran, Evaluasi hasil Belajar, Pengembangan peserta didik unuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 penjelasan pasal 28 ayat (3) butir b adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia. Dalam hal ini, guru tidak hanya dituntut untuk mampu memaknai pembelajaran, tetapi dan yang paling

penting adalah bagaimana guru menjadikan pembelajaran sebagai ajang pembentukan kompetensi dan perbaikan kualitas pribadi peserta didik.

c. Kompetensi Profesional

Kompetensi professional dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 penjelasan pasal 28 ayat (3) butir a dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan nasional pendidikan.

d. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 penjelasan pasal 28 ayat (3) butir a merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat yang harus memiliki kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan, tulisan, dan isyarat. Mampu menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, dan orang tua/wali peserta didik serta bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.

Jika seorang guru menguasai keempat kualifikasi kompetensi di atas maka guru tersebut merupakan guru profesioan dan dapat dikatakan mempunyai kinerja

19

yang baik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai profesi guru sehingga tujuan pendidikan nassional dapat tercapai.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru

Menurut Mangkunegara (2009: 67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivasi).

Faktor kemampuan merupakan faktor yang dilatar belakangi oleh pendidikan yang dimiliki dan juga pengalaman serta ketrampilan yang dikuasai. Sebagai profesi tentu tidak sembarang individu dapat menjalankan peran seorang guru, oleh karena itu diperlukan pendidikan yang tinggi agar seseorang dapat menjadi guru yang profesional. Dengan pendidikan yang tinggi guru diharapkan mempunyai kemampuan serta keterampilan yang dapat menunjang demi terciptanya kinerja guru yang baik, sehingga dapat tercapai kualitas pendidikan yang baik pula.

Quible (2005: 214) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja : “basic human traits affect employess’ job related behavior and

performance. These human traits include ability, aptitude, perception, values,interest, emotions, needs, and personality”. Ability atau kemampuan akan menentukan bagaimana seseorang dapat melakukan pekerjaan, bakat akan berperan dalam membantu melaksanakan pekerjaa, demikian juga dengan persepsi, konsep diri, nilai-nilai, minat, emosi, kebutuhan dan kepribadian.

Menurut Mulyasa (2007: 140), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru antara lain:

a. Sikap mental berupa motivasi, disiplin dan etika kerja.

Sikap mental seperti motivasi, ketrampilan dan yang lainya merupakan aspek penting dalam menghasilkan kinerja guru yang baik. Dengan sikap mental

yang tangguh akan memudahkan bagi guru untuk memimpin jalanya pembelajaran sehingga pembelajaran akan berkualitas. Dengan pembelajaran yangberkualitas maka secara langsung guru berhasil memberikan kinerja yang baik.

b. Tingkat pendidikan.

Latar belakang pendidikan seorang guru ikut menentukan kinerja guru. dengan latar belakang pendidikan yang tinggi akan lebih terbuka peluang bagi guru untuk memberikan prestasi kerja yang lebih tinngi dibandingkan yang berpendidikan di bawahnya.

c. Manajemen atau gaya kepemimpinan kepala sekolah dan bubungan industrial.

Kepemimpinan kepala sekolah dapat menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis dalam bekerja dan meningkatkan harkat dan martabat tenaga kependidikan sehingga mendorong mewujudkan jiwa yang ber dedikasi dalam upaya peningkatan kinerjanya.

d. Tingkat penghasilan atau gaji yang memadai

Penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerjanya.

e. Kesehatan

Dengan kondisi fisik yang sehat guru dapat menjalankan aktifitas pembelajaran dengan nyaman sehingga dapat mengeluarkan kemampuanya secara optimal.

21

f. Jaminan sosial

Dengan adanya jamina sosial dapat membuat rasa aman dalam diri guru, sehingga dalam menjalankan tugas dan kewajibanya guru merasa nyaman dan

dapat berkerja dengan optimal.’

g. Kualitas sarana pembelajaran

Dengan didukung sarana pembelajaran yang baik guru dapat melaksanakan pembelajaran inovativ dan menarik sehingga meningkatkan kualitas pembelajaran.

h. Teknologi

Penggunaan teknologi secara tepat dapat membantu guru dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai pendidik baik dalam hal persiapan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran hingga evaluasi pembelajaran.

i. Kesempatan berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dapat menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta mengembangkan potensi yang dimiliki dalam meningkatkan kinerjanya.

2.1.4. Penilaian Kinerja Guru

Seorang guru yang memiliki kinerja yang tinggi ditunjukkan dengan keprofesionalannya dalam menjalankan profesinya. Menurut Suyud dalam Sugiyono (2010: 153) kinerja profesional guru diukur melalui : (1) penguasaan bahan ajar, (2) pemahaman karakteristik siswa, (3) penguasaan pengelolaan kelas, (4) penguasaan metode dan strategi pembelajaran, (5) penguasaan evaluasi pembelajaran, (6) Kepribadian

Kinerja guru dibuktikan dengan kompetensi yang dimiliki guru dalam menunjang tugas dan perannya dalam meningkatkan pendidikan. Standar kompetensi guru terdapat dalam Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 yang terdiri dari (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi profesional, (4) kompetensi sosial. Berikut penjabaran dari masing-masing kompetensi:

a. Kompetensi Pedagogik

1. Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, spiritual, sosial, kultural, emosional, dan intelektual

2. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik. 3. Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang

diampu.

4. Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik.

5. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran.

6. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki.

7. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik. 8. Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar.

9. Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran.

10.Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran. b. Kompetensi Kepribadian

23

1. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia.

2. Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat.

3. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa.

4. Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri.

5. Menjunjung tinggi kode etik profesi guru. c. Kompetensi Profesional

1. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu.

2. Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu.

3. Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.

4. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif.

5. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri.

d. Kompetensi Sosial

1. Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi.

2. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat.

3. Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya.

4. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.

Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja guru berdasarkan pencapaian guru terhadap (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi profesional, (4) kompetensi sosial, karena lebih mencakup semua aspek dan tidak terbatas pelaksanaan kegiatan belajar mengajar saja.

2.2.Kepemimpinan Kepala Sekolah

2.2.1. Pengertian Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepemimpinan adalah suatu kekuatan penting dalam rangka pengelolaan, oleh sebab itu kemampuan memimpin secara efektif merupakan kunci keberhasilan organisasi (Wahjosumidjo, 2002:4). Pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada

perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka”(TIM FKIP-UMS, 2010:77). Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran.kepemimpinan juga didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (Handoko, 2001:294).

25

Kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi (Usman, 2009:280). Sedangkan menurut Indrafachrudi (2006:1) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Kata “Kepala” berarti “Pemimpin” dalam suatu organisasi atau lembaga. Sedang “Sekolah” adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat menerima dan

memberi pelajaran. dengan demikian secara sederhana kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo, 2002:83).

Jadi, kepemimpinan kepala sekolah merupakan keterampilan yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam memimpin, mengarahkan dan mempengaruhi semua karyawan dan warga sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik serta menciptakan lingkungan sekolah yang kondusif sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2.2. Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan terdiri atas teori kepemimpinan klasik dan teori kepemimpinan modern. Berikut akan dijabarkan beberapa contoh dari kedua jenis teori tersebut (Usman, 2009: 286-313).

1. Teori Klasik

a) Gaya Kepemimpinan Model Taylor (1911)

Taylor yang dikenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah menemukan gaya kepemimpinan dalam memimpin perusahaan untuk meningkatkan hasil kerja adalah dengan meningkatkan teknik atau metode kerja, akibatnya manusia dianggap sebagai mesin.

b) Gaya Kepemimpinan Model Mayo (1920)

Mayo berpendapat bahwa dalam memimpin selain mencari teknik atau metode kerja terbaik, juga harus memperhatikan perasaan dan hubungan manusiawi yang baik.

c) Studi Ohio (1945)

Studi ini merumuskan kepemimpinan sebagai suatu perilaku seseorang yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu yang terdiri atas dua dimensi, yaitu struktur pembuatan inisiatif (pemimpin yang berorientasi pada pencapaian tugas) dan perhatian (pemimpin yang memperhatikan hubungan manusiawi dengan bawahannya).

2. Teori Modern

a) Teori Pendekatan Sifat (Traits Approach Theory)

Teori ini bertolak pada sifat seseorang sebagai pusat kepemimpinan. Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin efektif antara lain adalah K11 yaitu : ketakwaan, kejujuran, kecerdasan, keikhlasan, kesederhanaan, keluasan pandangan, komitmen, keahlian, keterbukaan, keluasan hubungan sosial, kedewasaan dan keadilan.

27

b) Teori Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach Theory)

Teori ini merupakan revisi dari teori sifat dengan dasar bahwa perilaku dapat dipelajari maka pemimpin dapat dilatih dengan perilaku kepemimpinan yang tepat agar menjadi pemimpin efektif.

c) Teori Pendekatan Kontingensi (Contingency Approach Theory)

Teori ini menggambarkan bahwa gaya kepemimpinan yang ideal tergantung dari pemimpinnya sendiri, dukungan pengikutnya dan situasi yang kondusif.

2.2.3. Peranan Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru

Guru dituntut memiliki kompetensi yang memadai, baik dari segi jenis untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Guru yang kompeten bukanlah sesuatu yang sederhana, untuk mewujudkan dan meningkatkan kompetensi guru diperlukan upaya sunggug-sungguh dan komprehensif. Salah satu upaya tersebut adalah melalui optimalisasi peran kepala sekolah.

Tujuh peran utama kepala sekolah dalam perspektif kebijakan Depdiknas (2006) yaitu (1) educator (pendidik), (2) manager, (3) administrator, (4)

supervisor, (5) leader, (6) pencipta iklim kerja, (7) wirausahawan. Berikut adalah penjabaran dari masing-masing kompetensi tersebut.

1. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik)

Kepala sekolah sebagai educator harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga pendidik di sekolahnya, menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberikan nasihat kepada warga sekolah, memberikan dorongan kepada seluruh tenaga pendidik serta melaksanakan model pembelajaran yang menarik.

2. Kepala sekolah sebagai manager

Sebagai manajer kepala sekoah harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, mengatur, mengkoordinasikan, dan mengendalikan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepala sekoiah harus melaksanakan kegiatan pemeliharaan dan pengembanan profesi para guru dengan cara memfasilitasi dan memberikan kesempatan yang luas kepada guru untuk melaksanakan kegiatan pengembangan profesi melaui kegiatan pendidikan dan pelatihan.

3. Kepala sekolah sebagai administrator

Kepala sekolah dituntut memahami dan mengelola kurikulum, administrasi peserta didik, administrasi sarana dan prasarana, dan administrasi kearsipan. Kemampuan kepala sekolah sebagai administrator harus diwujudkan dalam penyusunan kelengkapan data administrasi pembelajaran, bimbingan dan konseling, kegiatan praktikum, kegiatan di perpustakaan, data administrasi peserta didik, guru, pegawai TU, penjaga sekolah, teknisi dan pustakawan, kegiatan ekstrakurikuler, data administrasi hubungan sekolah dengan orang tua murid, data administrasi gedung dan ruang surat menyurat.

4. Kepala sekolah sebagai supervisor

Kepala sekolah sebagai supervisor berfungsi untuk membimbing, membantu, dan mengarahkan tenaga pendidik untuk menghargai dan melaksanakan prosedur-prosedur pendidikan guna menunjang kemajuan pendidikan. Kepala sekolah harus melakukan supervisi terhadap guru untuk mengetahui kemampuan dan kelemahan guru sehingga dapat ditentukan solusi

29

pembinaan dan tindak lanjut agar guru dapat memperbaiki kekurangan yang ada sekaligus mempertahankan keunggulannya dalam melaksanakan pembelajaran.

5. Kepala sekolah sebagai leader

Teori kepemimpinan menyebutkan bahwa ada dua gaya kepemimpinan yaitu kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan kepemimpinan yang berorientasi pada manusia. Dalam rangka meningkatkan kompetensi guru, seorang kepala sekolah dapat menerapkan kedua gaya kepemimpinan tersebut secara tepat dan fleksibel, disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan yang ada.

6. Kepala sekolah sebagai pencipta iklim kerja

Budaya dan iklim kerja yang kondusif akan memungkinkan setiap guru lebih termotivasi untuk menunjukkan kinerjanya secara unggul, yang disertai usaha untuk meningkatkan kompetensinya. Oleh karena itu kepala sekolah harus berupaya menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif.

7. Kepala sekolah sebagai wirausahawan

Kepala sekolah sebaiknya dapat menciptakan pembaharuan, keunggulan komparatif, serta memanfaatkan berbagi peluang. Kepala sekolah harus mampu mencari, menemukan dan melaksanakan berbagai pembaharuan yang inovatif dengan menggunakan strategi yang tepat, sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara keepala sekolah, staf, tenaga pendidik dan peserta didik, disamping itu juga agar pendidikan yang ada menjadi semakin baik.

2.2.4. Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah

Berdasarkan Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah atau Madrasah dijelaskan kompetensi yang harus dimiliki kepala sekolah adalah (1) kompetensi kepribadian, (2) kompetensi manajerial, (3) kompetensi

kewirausahaan, (4) kompetensi supervisi dan (5) kompetensi sosial. Dalam hal ini untuk mengukur kepemimpinan kepala sekolah peneliti menggunakan lima kompetensi tersebut. Berikut adalah penjabaran dari kompetensi-kompetensi tersebut.

a. Kompetensi Kepribadian

1. Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas disekolah/madrasah. 2. Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.

3. Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri sebagai kepala sekolah/madrasah.

4. Bersikap terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi.

5. Mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan sebagai kepala sekolah/ madrasah.

6. Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan. b. Kompetensi Manajerial

1. Menyusun perencanaan sekolah/madrasah untuk berbagai tingkat perencanaan.

2. Mengembangkan organisasi sekolah/madrasah sesuai denga nkebutuhan.

3. Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah/ madrasah secara optimal.

4. Mengelola perubahan danpengembangan sekolah/madrasah menuju organisasi pembelajar yang efektif.

31

5. Menciptakan budaya dan iklim sekolah/ madrasah yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.

6. Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumberdaya manusia secara optimal.

7. Mengelola sarana dan prasarana sekolah/ madrasah dalam rangka pendayagunaan secara optimal.

8. Mengelola hubungan sekolah/madrasah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah/ madrasah.

9. Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik baru, dan penempatan dan pengembangan kapasitas peserta didik.

10. Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional.

11. Mengelola keuangan sekolah/madrasah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien.

12. Mengelola ketatausahaan sekolah/madrasah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah/madrasah.

13. Mengelola unit layanan khusus sekolah/ madrasah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik disekolah/madrasah. 14. Mengelola sistem informasi sekolah/madrasah dalam mendukung

penyusunan program dan pengambilan keputusan.

15. Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah/madrasah.

16. Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah/ madrasah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjutnya.

c. Kompetensi Kewirausahaan

1. Menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah/madrasah.

2. Bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah/madrasah sebagai organisasi pembelajar yang efektif.

3. Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin sekolah/madrasah.

4. Pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah.

5. Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan produksi/jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar peserta didik.

d. Kompetensi Supervisi

1. Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

2. Melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat.

3. Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

e. Kompetensi Sosial

1. Bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah/madrasah.

33

2. Berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan.

3. Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.

2.3. Motivasi Kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Mulyasa (2007: 145) mengemukakan motivasi adalah daya penggerak yang telah aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai kebutuhan sempat dirasakan atau mendesak. Sedangkan menurut Silalahi (2002: 341) mendifinisikan motivasi adalah dorongan dalam diri individu berdasarkan mana ia berusaha dan berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Menurut Sedamaryanti (2004: 135) motivassi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugasspekerjaannya dan jika tidak memotivassi, maka sulit diharapkannya produktivitas kerjanya yang tinggi. Sedangkan menurut Robbins (2001: 208) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya didalam memenuhi kebutuhan individual.

W.H. Haynes dan J.L Massie dalam Manulang (2001: 165) mengatakan

“motive is a something within the individual which incities him to action”.

Motivasi atau dorongan batin adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang untuk melakukan sesuatu atau bekerja. Sedangkan motivasi menurut MC Donal dalam Yamin (2011: 84) adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri yang menimbulkan perasaan atau reaksi untuk melakukan sutau pekerjaan guna mencapai tujuan.

2.3.2. Ciri-ciri Motivasi

Motivasi kerja pada seseorang dapat diidentifikasikan melalui sikap atau perilaku yang dikerjakan. Menurut Sardiman (2007: 83) ciri-ciri motivasi pada diri seseoran antara lain sebagai berikut :

1. Tekun menghadapi tugas (suka bekerja keras, terus menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai)

2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak putus asa) 3. Menunjukan minat untuk sukses

4. Lebih senang bekerja sendiri

5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif)

6. Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu) 7. Tidak pernah mudah melepaskan hal yang diyakini

8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal

2.3.3. Teori Motivasi

Beberapa teori yang menjelaskan tentang motivasi antara lain : a. Teori kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia mempunyai berbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi kebutuhanya tersebut. Maslow mengelompokan lima hierarki kebutuhan dalam diri manusia sebagai berikut :

35

1. Kebutuhan fisiologi (fisiological needs) yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia seperti pangan, sandang, papan dan seks. 2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan akan terbebaskanya dari

bahaya fisik seperti katakutan akan kehilangan sesuatu yang dicintainya seperti pekerjaan atau harta materi.

3. Kebutuhan akan sosialisasi (social needs of affiliation) yaitu kebutuhan manusia yang menyangkut sosialisasi atau pergaulan dengan sesama dan lingkunganya.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) yaitu sejatinya manusia membutuhkan penngakuan dari orang lain tentang dirinya yang mersa ingin dihargai.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) yaitu kebutuhan manusia yang berusaha ingin mewujudkan cita-citanya.

b. Teori motivasi Mc. Clelland

Menurut Mc. Clelland (Robbins, 2001:173) seseorang/karyawan mempunyai cadangan semangat/energi potensial yang penggunaan keluarnya tergantung daripada dorongan motivasi yang seseorang itu bisa lakukan. Hal-hal yang bisa memotivasi seseorang adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achiviement = n Ach). N Ach akan mengembangkan kreatifitas yang dimiliki seseorang dan mengarahkan seluruh kemampuan untuk terus mencapai apa yang menjadi tujuannya dan mencapai prestasi kerja yang baik.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) merupakan daya penggerak yang memotivasi seseorang untuk bekerja. Kebutuhan n Af ini

merangsang seseorang untuk dapat terus bekerja.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power =n Pow) kebutuhan ini akan mengarahkan seseorang untuk terus termotivasi agar mendapat kekuaaan dan keuduakan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena ego manusia yang selalu menuntut lebih.

2.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi merupakan sesuatu yang bukan semata-mata datang dengan sendirinya. Motivasi merupakan sesuatu hal yang bisa muncul karena faktor tertentu, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Menurut Arep (2003: 51) terdapat sembilan faktor yang menyebabkan motivasi seseorang muncul. Dari sembilan faktor tersebut dirangkum menjadi enam faktor secara garis besar. Faktor-faktor tersebut adalah :

a. Faktor kebutuhan manusia

Faktor kebutuhan manusia dibagi menjadi tiga kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan dasar (ekonomis)

Kebutuhan akan makan, pakaian dan rumah menyebabkan seseorang mempunyai motivasi untuk memilikinya. Karena tanpa kebutuhan primer manusia tidak bisa melanjutkan hidupnya.

2. Kebutuhan rasa aman (psikologi)

Dengan tuntutan rasa aman dan kebutuhan psikologi yang lain seseorang akan berusaha untuk mewujudkan dengan harapan meraih status yang

37

diinginkan agar seseorang tersebut tetap bisa berbaur dengan masyarakat dan komunitasnya.

3. Kebutuhan sosial

Seorang individu memerlukan berhubungan dan berinteraksi dengan orang lain dan lingkungan sekitarnya, sehingga lebih dihargai dan akan mendapat pengakuan atas prestasi yang dicapai.

b. Faktor kompensasi

Kompensai merupakan sesuatu yang didapatkan oleh setiap individu setelah menjalankan tugas dan kewajibanya.

c. Faktor komunikasi

Komunikasi yang baik yang harus antara guru satu dengan yang lain, guru dengan kepala sekolah dan bahkan guru dengan siswanya, sehingga tidak terjadi miss komunikasi yang terjadi di kedua belah pihak.

d. Faktor kepemimpinan

Kepala sekolah harus bisa memanajemen dengan baik agar seorang guru tidak merasa tertekan dengan tugas-tugas yang diemban dan senantiasa bersemangat dalam menjalankan kewajibanya sebagai guru.

e. Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu upaya meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru. Dengan kompetensi yang baik maka seorang guru merasa lebih mampu melaksanakan tugasnya dan lebih termotivasi lagi untuk bekerja.

Dengan prestasi kerja yang diperoleh, maka guru akan lebih mendapat pengakuan dari kepala sekolah dan rekan sejawatnya. Pengakuan dari pihak luar ini yang menyebabkan motivasi kerja guru akan semakin besar.

2.3.5. Tujuan, fungsi dan upaya peningkatan motivasi

Motivasi merupakan suatu perasaan yang berguna bagi manusia sebagai daya pendorong semangat untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja yang bagus mempunyai banyak tujuan yang baik yang bisa dirassakan oleh seseorang. Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2003: 97) adalah :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

d. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan e. Menciptakan suasana kerja dan hubungan kerja yang baik

f. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan

h. Mempertingggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Fungsi motivasi secara umum adalah untuk membuat gairah dalam diri seseorang untuk terus melakukan aktivitas dalam kehidupanya. Sardiman (2007: 85) mengemukakan bahwa fungsi motivasi adalah sebagai berikut :

a. Medorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.

b. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah yang hendak dicapai

c. Menyeleksi perbuatan, yaitu dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

39

Agar menciptakan suasana kerja yang kondusif, hendaknya motivasi kerja guru selalu ditingkatkan agar menghasilkan hasil kerja yang semakin baik. Upaya-upaya peningkatan motivasi kerja berguna agar motivasi kerja yang dimiliki oleh guru tidak pernah surut dan senantiasa ada dalam diri guru tersebut. Menurut Mulyasa (2007: 149), upaya-upaya meningkatkan motivasi kerja bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Tenaga kependidikan akan lebih apabila kegiatan yang dilakukanya menarik dan menyenangkan

b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinformasikan kepada guru sehingga mereka mengetahui tujuan bekerja

c. Para guru harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaanya

d. Pemberian hadiah lebih baik dari pada hukuman, akan tetapi hukuman ada kalanya diperlukan

e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita dan rasa ingit tahu guru f. Usahakan untuk memperhatikan perbedaan individual guru

g. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan guru dengan jalan mempertahankan kondidi fisiknya

2.3.6. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Dimensi dan indikator motivasi kerja menurut Uno (2011:73) adalah sebagai berikut :

a. Dimensi motivasi internal mempunyai indikator meliputi: (1) tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas, (2) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, (3) memiliki tujuan yang jelas dan menantang, (4) ada umpan balik atas hasil pekerjaanya, (5) memiliki perasaan senang dalam bekerja, (6) selalu

berusaha untuk mengungguli orang lain, (7) diutamakan prestasi dan apa yang dikerjakannya.

b. Dimensi motivasi eksternal mempunyai indikator yang meliputi: (1) selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan kehidupan kerjanya, (2) senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakanya, (3) bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif, (4) bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

2.4. Kerangka Berpikir

Pendidikan yang berkualitas merupakan pondasi untuk mencetak sumber daya manusia yang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan kebutuhan pembangunan. Karakteristik lulusan yang baik mensyaratkan proses belajar mengajar yang baik. Oleh karena itu dibutuhkan tenaga pendidik professional yang mempunyai kinerha yang tinggi.

Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia didik jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2009 tentang tunjangan profesi guru dan dosen, tunjangan professor bab 1 pasal 1). Guru memiliki tugas sebagai pengajar yang melakukan transfer pengetahuan. Selain itu, guru juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar. Untuk itu guru harus berperan aktif dalam menempatkan kedudukanya sebagai tenaga professional yang bekerja dengan kinerja tinggi.

41

Kinerja guru mempunyai kualifikasi tertentu yang dapat diukur berdasarkan kriteria kompetensi yang harus dikuasai oleh guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, dijelaskan bahwa standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh menjadi 4 kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi sosial dan (4) kompetensi professional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru (Depdiknas, 2007:4).

Menurut teori Gibson yang dikutip oleh Supardi (2013: 19), kinerja guru dipengaruhi oleh tiga kelompok variabel yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Dalam kaitan dengan penelitian ini variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan ketrampilan: mental fisik, latar belakang: (keluarga, tingkat sosial, pengalaman), demografis: (umur, etnis dan jenis kelamin). Variabel organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, kepuasan kerja dan iklim kerja.

Menurut Mulyasa (2007: 140), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru antara lain : Sikap mental berupa motivasi, disiplin dan etika kerja, Tingkat pendidikan, Manajemen atau gaya kepemimpinan kepala sekolah, Hubungan industrial, Tingkat penghasilan atau gaji yang memadai, Kesehatan, Jaminan sosial, Kualitas sarana pembelajaran, Teknologi, Kesempatan berprestasi. Kinerja guru dipengaruhi oleh tingkat penghasilan yang dalam penelitian ini disimbolkan dengan sertifikasi guru. Ketika guru sudah tersertifikasi maka

akan mendapatkan tunjangan sebesar gaji pokok. Hal ini akan membantu guru untuk meningkatkan potensi yang dimilikinya dan membuatnya lebih fokus pada profesinya tanpa memikirkan mencari penghasilan tambahan. Tunjangan tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan kompetensi guru seperti melanjutkan studi, mengikuti pelatihan, dll. Sehingga dengan adanya program sertifikasi dapat meningkatkan kinerja guru.

Mulyasa (2009: 17-22) mengatakan bahwa sertifikasi guru adalah untuk mendapatkan guru yang baik dan profesional, yang memiliki kompetensi untuk melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah khususnya, serta tujuan pendidikan pada umumnya, sesuai kebutuhan masyarakat dan tuntutan jaman. Bukti keprofesionalan guru sebagai pendidik dinilai dengan komponen portofolio sertifikasi yang terdiri dari; (1) kualifikasi akademik, (2) pendidikan dan pelatihan, (3) pengalaman mengajar, (4) perencanakan dan pelaksanakan pembelajaran, (5) penilaian dari atasan dan pengawas, (6) prestasi akademik, (7) karya pengembangan profesi, (8) keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9) pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, (10) penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.

K

inerja guru juga dipengaruhi oleh iklim kerja dimana kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana (Mulyasa 2004:25). Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan

43

semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.

Salah satu upaya untuk menciptakan guru yang berkompeten adalah melalui optimalisasi peran kepala sekolah (Sudrajat:2010). Dalam perspektif kebijakan Depdiknas terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu (1) educator

(pendidik), (2) manager, (3) administrator, (4) supervisor, (5) leader, (6) pencipta iklim kerja, (7) wirausahawan.

Selain sertifikasi guru dan kepemimpinan kepala sekolah faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. Menurut Mangkunegara (2007:94) motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Hal ini diartikan bahwa motivasi kerja guru merupakan suatu dorongan pribadi dari dalam diri guru untuk bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yakni kinerja guru yang optimal.

Menurut Arep (2003:51) terdapat sembilan faktor yang menyebabkan motivasi seseorang muncul. Dari sembilan faktor tersebut dirangkum menjadi enam faktor secara garis besar. Faktor-faktor tersebut yaitu (1) Faktor kebutuhan manusia yaitu kebutuhan dasar serta kebutuhan rasa aman; (2) Faktor kompensasi (3) Faktor komunikasi (4) Faktor Kepemimpinan; (5) Faktor pelatihan; (6) Faktor Prestasi. Menurut Uno (2011:72) motivasi kerja seorang guru dapat dilihat berdasarkan indikator: (1) tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, (2) prestasi yang dicapainya, (3) pengembangan diri, (4) kemandirian dalam bertindak.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian

Terdahulu

Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan

1 Agustina (2013)

Adanya hubungan positif motivasi kerja dan kinerja guru sebesar 24%

Kesamaan dalam variabel independen motivasi dan variabel dependen kinerja guru. perbedaanya dalam variabel independen kepuasan kerja, metode pengumpulan dan analisis data serta tempat penelitian.

2 Herawati (2011)

adanya pengaruh positif kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru.

Persamaan pada variabel independen kepemimpinan kepala sekolah dan variabel dependen kinerja guru. perbedaanya pada variabel independen kompetensi profesional guru.

3 Djatmiko (2006)

ada pengaruh positif kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru sebesar 58,4%

Kesamaan dalam variabel independen kepemimpinan kepala sekolah dan variabel dependen kinerja guru. perbedaan dalam variabel independen lainya yakni sarana prasaran.

4 neume

(2008)

kualitas kepemimpinan yang baik berpengaruh positif terhadap kinerja guru sebesar 19,46%

Persamaan dalam variabel independen kepemimpinan kepala sekolah dan variabel dependen kinerja guru. perbedaanya terdapat pada jumlah variabel independen, serta berbeda dalam teknik pengumpulan dan analisis data.

5 Wanyama

(2014)

adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja guru dengan pengaruh sebesar 19,5%

Persamaan dalam variabel independen motivasi dan variabel dependen kinerja guru. perbedaanya dalam jumlah variabel independen yang hanya satu variabel.

6 Alfahad (2013)

gaya kepemimpinan

kepalah sekolah

berpengaruh positif dalam meningkatkan motivasi kerja guru sebesar 46%

Persamaan dalam variabel independen kepemimpinan kepala sekolah dan variabel dependen kinerja guru. perbedaanya dalam jumlah variabel independen yang hanya satu variabel

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 4,10798456

Most Extreme Differences Absolute ,084

Positive ,070

Negative -,084

Kolmogorov-Smirnov Z ,534

Asymp. Sig. (2-tailed) ,938

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 4,10412604

Most Extreme Differences Absolute ,109

Positive ,109

Negative -,083

Kolmogorov-Smirnov Z ,689

Asymp. Sig. (2-tailed) ,730

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. kinerja_guru *

kepemimpinan_k epala_sekolah

Between Groups (Combined) 1779,933 19 93,681 2,611 ,019 Linearity 1302,700 1 1302,700 36,304 ,000 Deviation

from Linearity

477,233 18 26,513 ,739 ,739

Within Groups 717,667 20 35,883

Total 2497,600 39

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

kinerja_guru * motivasi_kerja

Between Groups (Combined) 1645,767 13 126,597 3,864 ,002 Linearity 1500,277 1 1500,277 45,792 ,000 Deviation

from Linearity

145,490 12 12,124 ,370 ,963

Within Groups 851,833 26 32,763

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients Standardized _Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error _Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14,915 6,293 2,370 ,023

sertifikasi_guru ,271 ,123 ,269 2,200 ,034 ,490 2,043

kepemimpinan_ kepala_sekolah

,255 ,092 ,315 2,765 ,009 ,562 1,779

motivasi_kerja ,548 ,167 ,403 3,282 ,002 ,485 2,060

a. Dependent Variable: kinerja_guru

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 15,715 5,637 2,788 ,008

sertifikasi_guru ,355 ,106 ,479 3,339 ,002 ,637 1,570

kepemimpinan_ke pala_sekolah

,189 ,085 ,318 2,218 ,033 ,637 1,570

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,527 3,480 ,439 ,663

sertifikasi_guru -,074 ,068 -,251 -1,088 ,284

kepemimpinan_kepala_s ekolah

,072 ,051 ,305 1,417 ,165

motivasi_kerja -,006 ,092 -,016 -,068 ,946

a. Dependent Variable: LnU2i Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) ,100 3,866 ,026 ,980

sertifikasi_guru -,022 ,076 -,068 -,291 ,773

kepemimpinan_kepala_s ekolah

,054 ,057 ,209 ,959 ,344

motivasi_kerja ,015 ,102 ,034 ,147 ,884

Lampiran 11. Hasil Pengujian Hipotesis

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18,357 6,404 2,867 ,007

kepemimpinan ,322 ,091 ,399 3,525 ,001

motivasi ,724 ,154 ,533 4,713 ,000

a. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) 18,357 6,404 2,867 ,007

kepemimpinan ,322 ,091 ,399 3,525 ,001 ,722 ,501 ,317

motivasi ,724 ,154 ,533 4,713 ,000 ,775 ,613 ,424

a. Dependent Variable: kinerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) 26,324 5,242 5,022 ,000

kepemimpinan ,361 ,077 ,607 4,708 ,000 ,607 ,607 ,607

a. Dependent Variable: motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 26,324 5,242 5,022 ,000

kepemimpinan ,361 ,077 ,607 4,708 ,000