I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini
merumuskan masalah sebagai berikut :“Apakah ada Pengaruh Tingkat Motivasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan pada Daihatsu
Sales Operation Cabang Krakatau?” I.3
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat motivasi di Daihatsu Sales Operation Cabang
Krakatau. 2.
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat motivasi terhadap tingkat
produktivitas kerja karyawan di Daihatsu Sales Operation Cabang Krakatau.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang hendak diambil dari penelitian ini adalah : 1.
Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan serta dapat menjadi bahan masukan bagi mereka
yang menindaklanjuti penelitian ini dengan mengambil kancah penelitian yang berbeda dan dengan informan yang lebih baik.
2. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi
terhadap pemecahan permasalahan yang berkaitan.
Universitas Sumatera Utara
3. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijaksanaan dalam pemberian motivasi kepada karyawan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan.
I.5 Kerangka Teori
I.5.1 Produktivitas Kerja I.5.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang
dicapai yang biasanya berupa barang. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi dengan peningkatan
kinerja sumber daya manusia. Hubungan antara produksi dan produktivitas adalah memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.
Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya
3
. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan kehidupan hari esok
tentunya harus lebih baik dari kehidupan hari ini. Hal ini sejalan dengan pendapat Payaman yang mengatakan Produktivitas kerja pegawai mengandung pengertian
adanya kemampuan pegawai untuk dapat menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi sikap mental bahwa hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok
harus lebih baik dari hari ini.
4
3
Mauled Mulyono, Penerapan Produktivitas dalam Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1993, hal 3
4
Simanjuntak, Payaman, Produktivitas kerja pengertian dan ruang lingkupnya, Prisma, Jakarta, 1998, hal 26
Universitas Sumatera Utara
Malayu Hasibuan mengatakan Produktivitas adalah perbandingan antara output hasil dengan input masukan
5
Kemudian Sondang P Siagian mengatakan Produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana
yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal
. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi waktu-bahan-tenaga dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
6
. Kemampuan yang dimaksud dalam definisi tersebut tidak hanya berhubungan dengan sarana dan prasarana, tetapi juga berhubungan dengan
pemanfaatan waktu dan sumber daya manusia. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
terhadap prokuktivitas dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk
mengukur tingkat produktivitas karyawan dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari karyawan itu sendiri dalam memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia
untuk meningkatkan mutu hasil kerja yang lebih baik setiap harinya.
5
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Organisasi Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, Hal 126
6
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan V, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, hal 15
Universitas Sumatera Utara
I.5.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut yaitu:
7
a.
Perbaikan terus-menerus Seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-
menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat
bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus- menerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal.
b.
Peningkatan Mutu Hasil Kerja Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti mutu
menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas
penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya karena
keberhasilan organisasi meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan
proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.
7
Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta, 2002, hal 10
Universitas Sumatera Utara
c.
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang
teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki organisasi. Dalam memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu :
1. Mengakui harkat dan martabat manusia
2. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada
manusia lain termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut
3. Penerapan gaya manajemen ysng partisipasif melalui proses
demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi 4.
Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal, yaitu: penyeliaan yang simpatik, pekerjaan yang menantang, sistem
imbalan yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan, dan sistem umpan balik.
d.
Filsafat Organisasi Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat fisafat yang
pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri founding fathers organisasi yang bersangkutan. Salah satu bentuknya yang
dewasa ini dikenal makin meluas dikalangan bisnis ialah TQM Total Quality Management, suatu kredo manajemen yang menekankan
pentingnya pendekatan menyeluruh atau holistik dalam mengelola
Universitas Sumatera Utara
suatu organisasi. Ada beberapa hal yang menonjol dalam filsafat manajemen tersebut, yakni :
1. Fokus perhatian pada kepuasan pelanggan
2. Pemupukan loyalitas
3. Perhatian pada budaya organisasi
4. Pentingnya ketentuan formal dan prosedur.
Simanjuntak mengatakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja yaitu ada 6 faktor sebagai berikut
8
1. Pendidikan dan Latihan
:
Pendidikan dan Latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan trampil cepat dan tepat
2. Gizi dan Kesehatan
Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kesehatan dan kesegaran fisik dan mental seseoran dalam melakukan sesuatu pekerjaan,
semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tingi pula tingkat produktivitasnya.
3. Penghasilan dan jaminan sosial
Penghadiahan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif.
Karena hal ini ada kaitannya dengn pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya
akan meningkatkan produktifitas kerjanya.
8
Simanjuntak, Payaman, Op.Cit, hal 27
Universitas Sumatera Utara
4. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seorang pegawai sangat tergantunga pada kesempatan kerja karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang
sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.
5. Manajemen
Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah efesiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan
mnggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.
6. Kebijakan Pemerintahan
Usaha untuk meningkatkan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang
produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah tentang hal tersebut sangat
mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai. Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi
dua macam, yaitu :
9
a. Physical productivity
Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran Size panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya
tenaga kerja.
9
J. Ravianto, Pengukuran Produktivitas, Kanisius, Jakarta,1986, hal 21
Universitas Sumatera Utara
b. Value productivity
Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar.
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:
a. Efisiensi kerja
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan
perusahaan.
I.5.2 Motivasi I.5.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
Universitas Sumatera Utara
mewujudkan tujuan perusahaan
10
Secara sederhana, menurut Ishak Arep urgensi motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja
. Pada dasarnya perusahaan bukan saja megharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
11
. Sedangkan menurut Drs. Malayu SP Hasibuan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
12
Disamping itu Stephen P. Robins dalam Malayu Hasibuan mengartikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu
.
13
Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan yaitu motivasi merupakan dorongan atau semangat yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari
siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka pemenuhan kebutuhan individu. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai
10
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 92
11
Ishak Arep Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta, 2004, hal 12
12
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 95
13
Ibid.
Universitas Sumatera Utara
makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan
sekuat tenaga untuk memenuhi kebutuhan itu. Oleh karena itu pemimpin dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan dia akan memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
I.5.2.2 Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya yang
dapat menjadi seperti apa. Teori Motivasi dapat digolongkan menjadi dua kategori yaitu teori kepuasan internal dan teori proses eksternal.
14
A. Teori Kepuasan Internal
Teori Kepuasan adalah teori yang memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilaku. Adapun yang termasuk didalam kategori kepuasan yaitu:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Setiap manusia mempunyai needs kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor, yang pemunculannya sangat tergantung dari
kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needshierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan
14
Ibid, Hal 103
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu
15
a.
Kebutuhan Fisiologis Physiological Needs
:
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan
individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang
tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas
kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena
kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan
seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuasskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum
mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat,
pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan.
Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan
ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan
15
Sondang P Siagian, Op.Cit, hal 149 – 155.
Universitas Sumatera Utara
papanperumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan
dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
b.
Kebutuhan rasa aman Safety Needs . Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya
diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena
pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan
seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
c.
Kebutuhan Sosial Social needs Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat
memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi
kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
1. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia
bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
2. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang
mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa
dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance
Universitas Sumatera Utara
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering
disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang
apabila ia menemui keberhasilan. 4.
Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan sense of participation . Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal
pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat
beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
d.
Kebutuhan penghargaan Esteem Needs Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya
oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak
selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai
simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan
kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun
dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan
berorganisasi.
Universitas Sumatera Utara
e.
Aktualisasi diri Self Actualization Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat
kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan
organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan
pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
2. Teori ERG-Alfeder
Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi
kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG E-
existenceksisteni, R-Relatednessketerkaitan, G- Growtpertumbuhan yang meliputi tiga kebutuhan yaitu:
a. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-
faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan. b.
Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti
c. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh
seseorang indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif.
Universitas Sumatera Utara
3. Teori Dua Faktor-Herzberg
Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian
herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni: a.
Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja , status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan
mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”. b.
Terdapat sekelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan
kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetapi kalau ada membentukmotivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.
4. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang
dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir
sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhah akan
kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam
kelompok. b.
Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan
salling mendukung dalam organisasi. c.
Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan
memotivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam
organisasi. B.
Teori Proses Eksternal Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan menganalisa
bagaimana perilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah:
16
16
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, Hal 116
Universitas Sumatera Utara
1. Teori Harapan Expectancy Theory
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk
bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan
dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka karyawan akan bekerja keras
juga, dan sebaliknya. 2.
Teori Keadilan Equity Theory Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Teori ini berasumsi bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil dalam pekerjaannya. Ketidakadilan kepada karyawan akan menimbulkan
bermacam-macam perilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan prestasi, jarang datang dan malas. Disini karyawan
membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka
akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas. 3.
Teori Pengukuhan Reinforcement Theory Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perlaku
dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung
pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut
Universitas Sumatera Utara
bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
I.5.2.3 Faktor-faktor Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia faktor individual atau internal dan dorongan yang berasal dari luar
individu faktor eksternal. Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
17
a. Minat
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya. b.
Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan
rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya. Menurut F. Herzberg ada dua faktor utama di dalam organisasi faktor
eksternal yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang
17
Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Depdikbud, Jakarta, 1989, hal 108
Universitas Sumatera Utara
dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain
18
a. Motivator
:
Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu
sendiri. b.
Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
Dalam teori pengharapan Victor Vroom, motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan
yang ingin dicapai karyawan antara lain:
19
a. Upah atau gaji yang sesuai
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau
materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik
dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
b. Keamanan kerja yang terjamin
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan
18
Ibid, hal 106
19
Wursanto, Ig, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius, Yogyakarta, 1990, hal 149
Universitas Sumatera Utara
keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
c. Kehormatan dan pengakuan
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan
dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi
jabatan. d.
Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh
karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi
karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk
lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi
karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik. e.
Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor
penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat.
Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.
Universitas Sumatera Utara
f. Suasana kerja yang menarik
Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis
diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan hubungan horizontal. Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja
harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
g. Jabatan yang menarik
Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada
prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif
bagi perusahaan.
I.5.2.4 Metode-metode Motivasi
Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode motivasi tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut:
20
a.
Metode langsung, merupakan motivasi materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan
kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
b.
Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan
20
Drs. H. Malayu SP Hasibuan, Op.Cit, hal 100
Universitas Sumatera Utara
kelancaran tugas. Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
I.5.2.5 Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang karyawan. Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap
sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas perlu digunakan faktor-faktor yaitu
perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia dan filsafat organisasi agar dapat menunjang tercapainya
produktivitas di dalam organisasi tersebut. Menurut J. Ravianto, Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja,
teknologi, sarana, produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung
21
Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
.
21
J. Ravianto, Op.Cit, hal 20
Universitas Sumatera Utara
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran
22
. Menurut Atkinson 1964, motivasi perlu memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang menimbulkan dan
mengarahkan aktivitas-aktivitas seseorang
23
Motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawannya haruslah tepat karena pemberian motivasi ini akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
sehingga motivasi yang diberikan pada karyawan akan mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja agar lebih baik guna pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Agar manusia dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara seratus persen. Untuk
mencapai hal tersebut, maka seorang pemimpin harus memperhatikan 3 hal, yaitu 1 elemen manusia, 2 kebutuhan karyawan, dan 3 kepentingan kelompok
. Dengan kata lain motivasi merupakan daya pendorong dan penambah semangat kerja yang menyebabkan
karyawan dapat bekerja lebih giat. Peningkatan motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tidak puas muncul ke permukaan dan menyebabkan semangat karyawan
menurun.
24
Seorang karyawan akan termotivasi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ada imbalan-imbalan yang diberikan dari atasannya. Seorang
karyawan juga akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila dalam dirinya terdapat keyakinan bahwa keinginan, kebutuhan, harapan dan
tujuannya dapat tercapai juga. Hal tersebut sejalan dengan Arep Hendri yang .
22
Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks Kelompok Gramedia, 2006, hal 213
23
Prof. Dr. J. Winardi, SE, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2001, hal 4
24
Ishak Arep Hendri Tanjung, Op.Cit, hal 19
Universitas Sumatera Utara
menyatakan manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat
25
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap ruusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. .
Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat, artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta karyawan akan senang dan bekerja keras melakukan pekerjaannya. Motivasi bisa berupa gaji, tunjangan, bonus,
penghargaan, dan lain-lain. Seorang karyawan akan termotivasi dan meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya keinginan,
kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil
produktivitas kerja tidak baik. Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa dengan
motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun juga akan
berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.
I.6 Hipotesis
26
a. Hipotesis Alternatif Ha
Adapun penulis membuat hipotesa sebagai berikut:
25
Ibid, hal 16
26
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi Negara, Alfabeta, Bandung, 2005, hal 70
Universitas Sumatera Utara
Ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
b. Hipotesis nol Ho
Tidak ada pengaruh yang positif antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
I.7 Definisi Konsep