pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang
berhubungan dengan peralatan kerja. b. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran
pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu
mengkomunikasikan kepada pemimpin. c. Meningkatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan
kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
d. Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan
kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka
rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.
2.3. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran
Robbins 2003 mengungkapkan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya, daripada
berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka.
Terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi : konstruktifdestruktif dan aktifpasif. Respon didefinisikan
sebagai berikut : 1. Keluar Exit: Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi.
Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara voice: Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem
dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan loyalty: Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
”melakukan hal yang tepat”. 4. Pengabaian neglect: Secara pasif membiarkan kondisi memburuk.
Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini
mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir
situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami
situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan
tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat
perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan sementara
meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.
2.4. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour OCB
