2. Suara voice: Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem
dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan loyalty: Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
”melakukan hal yang tepat”. 4. Pengabaian neglect: Secara pasif membiarkan kondisi memburuk.
Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini
mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir
situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami
situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan
tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat
perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan sementara
meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.
2.4. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour OCB
Robbins 2003 menyatakan bahwa tampaknya logis untuk mengandalkan kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari
perilaku kewarganegaraan karyawan Organizational Citizenship Behaviour OCB. Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Lagi pula,
karyawan yang puas mungkin menjadi lebih bangga melebihi tuntutan
tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Konsisten dengan pemikiran ini, pembahasan sebelumnya tentang OCB
mengandaikan bahwa itu berhubungan erat dengan kepuasan. Ada satu hubungan keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dengan
OCB. Pada dasarnya kepuasan kerja menghasilkan konsepsi tentang hasil, perlakuan dan prosedur yang adil. Jika anda tidak merasa bahwa penyelia
anda, prosedur organisasi, atau kebijakan upah anda itu adil, kepuasan kerja anda mungkin sangat mengenaskan. Akan tetapi bila anda
merasakan proses dan hasil organisasi adalah adil, kepercayaan dikembangkan dan bila anda mempercayai majikan anda, anda lebih
berkeinginan untuk secara sukarela bergabung dalam perilaku yang melebihi tuntutan pekerjaan formal anda.
Respon yang terjadi terhadap ketidakpuasan kerja adalah seperti Gambar 3 berikut :
Aktif Exit
Suara Destruktif
Konstruktif Pengakuan
Kesetiaan Pasif
Gambar.3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja Robbins, 2003
2.5. Perencanaan Pemberhentian
Menurut Hasibuan 2003 pemberhentian Separation SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan
bagi perusahaan, karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan
membawa biaya penarikan, seleksi dan pengembangan yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM
antara lain sebagai berikut :
1 Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan
tetap, kontrak, percobaan dan lain-lain. 2
Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya.
3 Merencanakan persyaratan pensiun dan atau pembayaran
pesangonnya. 4
Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.
2.6. Pemensiunan
