Rancang bangun sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja PT. Putra Niaga Bimo

i

DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO

SKRIPSI

Oleh: TRI RAHARJO

207093000539

Oleh:

FIRMANSYAH PUTRA 107093002967

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ii

DAN PENILAIAN KINERJA

PT. PUTRA NIAGA BIMO

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sistem Informasi

Fakultas Sains dan Teknologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Oleh:

FIRMANSYAH PUTRA 107093002967

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

v

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO ADALAH KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM DIAJUKAN DALAM BENTUK APAPUN KEPADA PERGURUAN TINGGI MANAPUN. SUMBER INFORMASI YANG BERASAL ATAU DIKUTIP DARI KARYA ILMIAH YANG DITERBITKAN MAUPUN TIDAK DITERBITKAN DARI PENULIS LAIN DISEBUTKAN DALAM TEKS DAN DICANTUMKAN DALAM DAFTAR PUSTAKA DI BAGIAN AKHIR SKRIPSI INI.

Jakarta, 4 Juni 2014

Firmansyah Putra NIM. 107093002967

vi

FIRMANSYAH PUTRA, Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Di bawah bimbingan Syopiansyah Jaya Putra dan Nurbojatmiko.

PT. Putra Niaga Bimo merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di dalam bidang jasa travel di daerah Jakarta hingga Bandung. Sebuah perusahaan membutuhkan suatu sistem informasi yang dapat mengelola aktivitas bisnis pada perusahaan tersebut. Salah satu aktivitas bisnis yang sangat penting ialah pada bagian kepegawaian. Untuk menghindari kesalahan dalam kegiatan manajemen kepegawaian, dibutuhkan sistem informasi yang dapat menunjang aktivitas kepegawaian di dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis, PT. Putra Niaga Bimo belum memiliki gudang data untuk menampung histori kinerja pegawai yang merupakan informasi penting dalam menentukan besar penggajian pegawai. Di lain sisi penilaian kinerja pegawai juga dibutuhkan untuk mengontrol kinerja pegawai serta meningkatkan loyalitas dan kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan. Tanpa adanya informasi tersebut, proses penggajian membutuhkan waktu yang lama dalam pengerjaannya. Untuk mengatasi hal tesebut maka perusahaan membutuhkan sitem yang mampu mengelola data pada aktivitas manajemen kepegawaian mulai dari proses pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja pegawai, hingga penggajian, sehingga akan mempermudah semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode RAD (Rapid Application Development) dengan UML (Unified Modeling Language) sebagai tools pengembangannya. Sedangkan pembuatan aplikasinya sendiri menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL untuk pengolahan databasenya. Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi kepegawaian yang mampu dalam menyediakan informasi kepegawaian seperti histori pegawai, absensi, penilaian kinerja serta penggajian secara cepat dan akurat.

Kata Kunci: Rancang bangun, Sistem Informasi Kepegawaian, Penggajian, Penilaian Kinerja, Rapid Application Development, Unified Modeling Language, PHP, MySQL.

V Bab + xviii Halaman + 221 Halaman + 58 Gambar + 39 Tabel + Pustaka + Lampiran

vii Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada suri tauladan umat, Rasulullah Muhammad SAW.

Penyusunan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memenuhi kelulusan pada Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta Jurusan Sistem Informasi. Dengan judul skripsi ini adalah ”Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja (Studi Kasus : PT. Putra Niaga Bimo)”.

Dalam penyusunan skripsi ini, telah banyak bimbingan dan bantuan yang didapatkan baik dari segi moral maupun segi material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis sampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak DR. Agus Salim, M.Si, selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Zulfiandri, MMSI, selaku Ketua Program Studi Sistem Informasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak DR.Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis, selaku Dosen Pembimbing I, yang dengan sabar serta perhatian memberikan masukan serta saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Nurbojatmiko, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan masukan, motivasi, dan bimbingan selama proses penyusunan skripsi ini.

viii telah banyak memberikan bantuannya.

6. Kedua Orang Tuaku Tercinta, dan saudara-saudaraku terima kasih atas doa dan dukungannya.

7. Sahabat-sahabatku seperjuangan, khususnya kepada Mochamad Anas,, Widi Rulianto, Noor Eka Rangga Putra, Satrio Dirgantoro, Tri Adi Kurnia yang telah berjuang sama-sama.

8. Teman-temanku semua, mahasiswa/i Sistem Informasi angkatan 2007. Terima kasih atas dukungan dan masukannya yang membantu demi selesainya skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, dan jauh dari sempurna sehingga saran dan kritik yang berguna dari pembaca dapat disampaikan melalui e-mail megalospark@yahoo.com. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 30 Mei 2014

Firmansyah Putra NIM : 107093002967

ix DAFTAR ISI

JUDUL... i

HALAMAN JUDUL... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN... iv

LEMBAR PERNYATAAN... v

ABSTRAK... vi

KATA PENGANTAR... vii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR TABEL... xviii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah... 4

1.3 Batasan Masalah... 5

1.4 Tujuan Penelitian... 5

1.5 Manfaat Penelitian... 6

1.6 Metodologi Penelitian... 7

1.7 Sistematika Penulisan... 9

BAB II LANDASAN TEORI... 11

x

2.1.1 Pengertian Sistem ... 11

2.1.2 Karakteristik Sistem ... 11

2.1.3 Klasifikasi Sistem ... 13

2.1.4 Konsep Dasar Informasi ... 14

2.1.5 Nilai Informasi... 15

2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi... 15

2.1.7 Komponen Sistem Informasi ... 15

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia... 16

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 17

2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 20

2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia... 22

2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia... 23

2.3 Kompensasi... ... ... 27

2.3.1 Pengertian Kompensasi... ... 27

2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi... 29

2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi... 31

2.3.4 Upah... ... ... 32

2.3.4.1 Pengertian Upah... ... 32

2.3.4.2 Penggolongan Upah... 33

2.3.5 Insentif ... ... 34

xi

2.3.5.2 Tujuan Insentif... 34

2.3.5.3 Penggolongan Insentif... 35

2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif... 36

2.3.6 Gaji... ... ... 39

2.3.6.1 Pengertian Gaji... ... 39

2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji... 39

2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji ... 41

2.3.6.4 Faktor-Faktor yang Menentukan... 42

2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji ... 45

2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi... 47

2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja... 48

2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja... 50

2.4.3 Kriteria Penyelia (Penilai) ... 55

2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja... 56

2.4.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja... 62

2.4.6 Metode Penilaian Kinerja... 64

2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu... 64

2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan... 73

2.5 Absensi... 79

2.6 Metodologi Penelitian... 80

2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data... 80

xii

2.6.1.2 Wawancara... 82

2.6.1.3 Studi Pustaka... 82

2.6.2 Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan... 83

2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC)... 83

2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Aplication Development (RAD)... 84

2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahapan pengembangan... 86

2.6.2.2.2 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD... 108

2.7 Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML)... 111

2.7.1 Notasi UML ... 111

2.8 Mapping Problem Domain Object to RDBMS Format... 123

2.9 Tools Pendukung dalam Membangun Sistem ... 125

2.9.1 Flow Chart ... 125

2.9.2 Rich Picture ... 128

2.9.3 XAMPP ... 130

2.10 PHP ... 130

2.11 MySQL ... ... 132

2.12 Database ... ... 133

2.13 PIECES Framework ... ... 136

2.14 Literatur Penelitian Sejenis... 137

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 142

xiii

3.1.1 Metode Penelitian Lapangan... 142

3.1.2 Studi Pustaka... 143

3.2 Metode Pengembangan Sistem ... 144

3.3 Kerangka Berfikir Penelitian ... 149

BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA ... 150

4.1 Requirement Planning... ... 150

4.1.1 Identifikasi Kebutuhan Sistem ... 150

4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo ... 150

4.1.1.2 Visi dan Misi ... 152

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 153

4.1.1.4 Job Description ... 154

4.1.1.5 Lingkup Sistem ... 156

4.1.2 Analisis Sistem yang Berjalan... 157

4.1.3 Analisis Permasalahan... 158

4.1.4 Analisis PIECES... 159

4.1.5 Analisis Sistem Usulan... 159

4.2 Workshop Design RAD (Tahap Desain) ... 166

4.2.1 Perancangan Proses... ... 166

4.2.1.1 Use Case Diagram ...... 166

4.2.1.1.1 Use Case Narrative ... 169

4.2.1.2 Activity Diagram... 176

xiv

4.2.2 Perancangan Input/Output... 194

4.2.2.1 Desain Input... 194

4.2.2.2 Desain Output... 194

4.2.3 Desain Database ...... 195

4.2.3.1 Class Diagram ... 197

4.2.3.2 Mapping Database ... 198

4.2.3.3 Matriks CRUD... 201

4.2.3.4 Skema Database... 204

4.2.3.5 Spesifikasi Database... 204

4.2.4 Perancangan Interface... 211

4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu... 211

4.2.4.2 Rancangan Interface... 215

4.3 Implementation... 216

4.3.1 Coding... ... 216

4.3.2 Testing ... ... 217

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 220

5.1 Kesimpulan... ... 220

5.2 Saran ... ... 220

DAFTAR PUSTAKA... ... 221 LAMPIRAN-LAMPIRAN

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Jenis Kompensasi... 28

Gambar 2.2 Metode Skala Peringkat... 65

Gambar 2.3 Metode Checklist... 68

Gambar 2.4 Forced Choice Method... 69

Gambar 2.5 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO... 76

Gambar 2.6 Lembar Penilaian MBO... 79

Gambar 2.7 Waterfall Development Life Cycle... 83

Gambar 2.8 Fase-fase RAD... 84

Gambar 2.9 Fase RAD Martin... 84

Gambar 2.10 Use Case Diagram... 113

Gambar 2.11 Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram... 113

Gambar 2.12 Asosiasi Class Diagram ... 117

Gambar 2.13 Contoh kasus penggunaan Class Diagram.... 118

Gambar 2.14 Contoh kasus penggunaan Activity Diagram... 120

Gambar 2.15 Sequence Diagram ... 121

Gambar 2.16 Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram... 122

Gambar 2.17 Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel... 124

Gambar 2.18 Flow Chart Diagram... 127

Gambar 2.19 Contoh Rich Picture ... 129

Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian... 149

xvi

Gambar 4.2 Rich Picture sistem yang bejalan pada aktifitas kepegawaian... 157

Gambar 4.3 Rich picture sistem usulan... 160

Gambar 4.4 Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian PT. Putra Niaga Bimo. ... 168

Gambar 4.5 Activity Diagram Login...176

Gambar 4.6 Activity Diagram Manajemen data pegawai... 177

Gambar 4.7 Activity Diagram Lihat data pegawai... 178

Gambar 4.8 Activity Diagram Absensi... 179

Gambar 4.9 Activity Diagram Lihat data absensi... 180

Gambar 4.10 Activity Diagram Penilaian Kinerja... 181

Gambar 4.11 Activity Diagram Lihat Penilaian Kinerja... 182

Gambar 4.12 Activity Diagram Validasi slip gaji... 183

Gambar 4.13 Activity Diagram Cetak slip gaji... 184

Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat laporan gaji... 185

Gambar 4.15 Activity Diagram Logout ... 185

Gambar 4.16 Sequence Diagram Login... 186

Gambar 4.17 Sequence Diagram Manajemen data pegawai... 187

Gambar 4.18 Sequence Diagram Lihat data pegawai... 188

Gambar 4.19 Sequence Diagram Absensi... 189

Gambar 4.20 Sequence Diagram Lihat data absensi... 190

Gambar 4.21 Sequence Diagram Penilaian kinerja... 191

xvii

Gambar 4.23 Sequence Diagram Validasi gaji... 192

Gambar 4.24 Sequence Diagram Cetak slip gaji... 193

Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat laporan gaji... 194

Gambar 4.26 Form Login... 194

Gambar 4.27 Laporan data pegawai... 195

Gambar 4.28 Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja... 198

Gambar 4.29 Mapping Class Diagram... 199

Gambar 4.30 Penjabaran mappingclass User... 200

Gambar 4.31 Penjabaran mapping class data_pegawai... 200

Gambar 4.32 Penjabaran mapping class penggajian... 201

Gambar 4.33 Skema Database... 204

Gambar 4.34 Struktur menu Admin... 212

Gambar 4.35 Struktur menu Eksekutif... 213

Gambar 4.36 Struktur menu Manajer keuangan... 214

Gambar 4.37 Struktur menu Pegawai... 215

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Notasi Use Case Diagram ... 112

Tabel 2.2 Notasi Class Diagram ... 116

Tabel 2.3 Notasi Activity Diagram ... 119

Tabel 2.4 Notasi Sequence Diagram ... 121

Tabel 2.5 Legenda Flow Chart Diagram ... 126

Tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis... 137

Tabel 4.1 Analisis PIECES ... 159

Tabel 4.2 Standar Operasional Prosedur Absensi ... 163

Tabel 4.3 Standar Operasional Prosedur Penilaian Kinerja ... 164

Tabel 4.4 Standar Operasional Prosedur Penggajian... 165

Tabel 4.5 Legenda Standar Operasional Prosedur... 166

Tabel 4.6 Identifikasi Aktor... 166

Tabel 4.7 Identifikasi Use Case ... 167

Tabel 4.8 Use Case Narrative Login ... 169

Tabel 4.9 Use Case Narrative Manajemen data pegawai ... 169

Tabel 4.10 Use Case Narrative Lihat data pegawai ... 170

Tabel 4.11 Use Case Narrative Absensi ... 171

Tabel 4.12 Use Case Narrative Lihat absensi ... 171

Tabel 4.13 Use Case Narrative Penilaian kinerja ... 172

Tabel 4.14 Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja ... 173

xix

Tabel 4.16 Use Case Narrative Cetak slip gaji ... 174

Tabel 4.17 Use Case Narrative Lihat laporan gaji ... 175

Tabel 4.18 Use Case Narrative Logout ... 176

Tabel 4.19 Daftar Objek Potansial ... 195

Tabel 4.20 Analisis Objek Potensial... 196

Tabel 4.21 Daftar objek yang diusulkan ... 197

Tabel 4.22 Matriks CRUD... 201

Tabel 4.23 Tabel Pegawai ... 205

Tabel 4.24 Tabel Jabatan ... 206

Tabel 4.25 Tabel User ... 206

Tabel 4.26 Tabel Level user ... 207

Tabel 4.27 Tabel Absensi ... 207

Tabel 4.28 Tabel Penilaian kinerja ... 208

Tabel 4.29 Tabel Penggajian ... 209

Tabel 4.30 Tabel Gaji pokok ... 210

Tabel 4.31 Tabel Kota ... 210

Tabel 4.32 Tabel Provinsi ... 211

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan teknologi telah berkembang dengan pesat saat ini. Berbagai macam teknologi telah dikembangkan baik software maupun hardware dan telah diterapkan ke dalam dunia bisnis. Pemanfaatan tekonologi yang baik dapat membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk persaingan global. Perusahaan menyadari bahwa keunggulan dalam persaingan global dapat diperoleh dari pemanfaatan teknologi dan informasi yang baik.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengolahan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat pentinng. (Hariandja, 2002)

Penelitian tentang Human Resource (Sumber Daya Manusia) telah banyak dilakukan, salah satunya yang dilakukan oleh Collins dan Clark (2002). Dalam

penelitiannya pada tahun 2002 yang berjudul “Strategic Human Resource Practices, Top Management Team Social Networks, and Firm Performance: The

Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage”. Dalam penelitiannya Collins dan Clark mengeksplorasi black box antara praktek SDM dan kinjerja perusahaan. Hasil dari studi lapangan pada 73 perusahaan berteknologi tinggi menunjukan bahwa hubungan antara praktek SDM dan kinerja perusahaan telah dimediasi melalui jaringan social manajer top mereka.

Selanjutnya Allen et al. (2003), melakukan penelitian dengan judul “The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process”. Penelitian ini membahas tentang peran POS (Perceived Organizational Support) dan SHRP (Supportive Human Resource Practices) dalam proses Turnover.

Di Tahun lainnya, Collins dan Smith (2006), melakukan penelitian

berjudul “Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms”. Pada penelitian ini Collins dan Smith mengembangkan dan menguji teori bagaimana pengaruh praktek HR dalam kondisi iklim sosial yang memfasilitasi pertukaran ilmu pengetahuan dan kombinasi dan kinerja perusahaan yang dihasilkan.

Sistem HRM (Human Resource Management) sudah banyak diterapkan di berbagai perusahaan. Salah satu contoh program aplikasi komputer sistem HRM yaitu HRIS (Human Resource Information System). Sistem ini bekerja dalam mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM pada perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang dibutuhkan.

Peran sistem HRM di dalam perusahaan sangat penting, dimana didalamnya terdapat kegiatan penggajian, absensi, penilaian kinerja pegawai, penerimaan pegawai baru, pelatihan dan sebagainya yang merupakan kegaiatan yang dilakukan oleh perusahaan manapun untuk menjaga kinerja serta mengontrol kegiatan pegawai perusahaan tersebut. Tidak adanya pemeliharaan SDM pada perusahaan akan berakibat fatal terhadap perusahaan itu sendiri, baik dari sisi loyalitas maupun kinerja pegawai terhadap perusahaan.

PT. Putra Niaga Bimo merupakan perusahaan yang masih dalam masa perkembangan, sehingga banyak sistem yang dapat dikembangkan dari perusahaan ini, salah satunya adalah sistem kepegawaian dalam perusahaan tersebut. Dari pengamatan sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo terdapat masalah yang dihadapi perusahaan dalam lingkup kepegawaian. Sistem kepegawaian pada PT. Putra Niaga Bimo masih belum memanfaatkan teknologi secara maksimal. Masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo adalah penyimpanan data-data pegawai masih dilakukan secara manual dan data tersimpan dalam bentuk berkas kertas yang rentan akan bencana dan mudah usang. Data-data tersebut berupa data histori kerja pegawai yang berfungsi untuk mengetahui sudah berapa lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan, serta absensi yang berperan dalam menentukan penggajian. Penggajian tidak hanya membutuhkan informasi tersebut, penilaian kinerja dibutuhkan dalam pengontrolan kinerja pegawai. Penerapan penilaian kinerja juga dapat memompa kualitas kerja pegawai. Dengan memberikan bonus kepada pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan loyalitas pegawai bekerja pada perusahaan.

Dengan tidak adanya data-data tersebut, maka proses penggajian akan membutuhkan waktu yang lama dalam penyajiannya.

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penelitian

ini akan diberi judul “Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka diidentifikasikan masalah pada PT. Putra Niaga Bimo adalah sebagai berikut:

1. Tidak adanya sistem penilaian kinerja mengakibatkan sulitnya eksekutif dalam mengontrol kinerja pegawai.

2. Penyajian informasi penggajian kepada pegawai memerlukan waktu yang lama karena proses penyimpanan data seperti absensi dilakukan secara manual tertulis dalam berkas kertas.

3. Data pegawai seperti histori kerja pegawai yang dibutuhkan untuk menentukan gaji pokok pegawai tidak tersimpan ke dalam gudang data.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan masalah

“Bagaimana merancang bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo”.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, agar pembahasan tidak terlalu luas, maka penelitian hanya akan dibatasi pada

1. Penelitian dilakukan pada lingkup PT. Putra Niaga Bimo pada Bagian Kepegawaian.

2. Proses bisnis dibatasi pada proses absensi pegawai, penggajian pegawai dan juga proses penilaian kinerja pegawai. Penelitian tidak mencakup proses rekrutmen, training dan juga transaksi keuangan.

3. Metodologi pengembangan sistem menggunakan object oriented dengan pendekatan RAD (Rapid Application Diagram) hingga testing dengan pengujian Black Box Testing pada tahapan implementasi.

4. Tools yang digunakan dalam pengembangan sistem menggunakan UML dengan Use Case Diagram, Class Diagram, Activity Diagram, dan Sequence Diagram.

5. Bahasa pemrograman yang digunakan adalah PHP dan MySQL sebagai database.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menghasilkan:

1. Analisis dan design Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja.

2. Membangun database kepegawaian yang menyimpan data kepegawaian secara teratur dan lengkap serta terintegrasi pada Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja yang akan dirancang. 3. Aplikasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pegawai secara

terkomputerisasi yang dapat melakukan pendataan pegawai, absensi, dan juga penilaian kinerja serta mengintegrasikan elemen tersebut ke dalam proses penggajian.

4. Menghasilkan laporan penggajian sebagai bahan analisis eksekutif serta menghasilkan laporan slip gaji untuk pegawai agar proses lebih cepat dan efisien.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Membantu eksekutif dalam proses kepegawaian khususnya pada kegiatan penggajian dan penilaian kerja secara cepat dan akurat. 2. Database yang dibangun diharapkan dapat membantu proses

kepegawaian seperti pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja, serta penggajian.

3. Hasil akhir dari rancang bangun aplikasi dapat dimanfaatkan oleh perusahaan dalam mengolah data kepegawaian.

4. Diharapkan dengan dilaksanakannya penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam pembuatan Sistem Informasi penggajian dan penilaian kinerja.

1.6 Metodologi Penelitian

Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan ada 2 jenis, yaitu: 1. Metode pengumpulan data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan tiga cara yaitu:

a. Observasi, merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan mengamati langsung objek datanya (Jogiyanto, 2008).

b. Wawancara, komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari responden (Jogiyanto, 2008).

c. Studi pustaka, dilakukan dengan membaca buku-buku yang berkaitan dengan materi penelitian (Nazir, 2005).

2. Metode pengembangan sistem

Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah metode Rapid Application Development (RAD). RAD adalah suatu pendekatan berorientasi objek terhadap pengembangan sistem yang mencakup suatu metode pengembangan perangkat lunak. RAD secara konseptual bertujuan mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan dalam Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara perancangan dan penerapan sistem informasi (Kendall et al. 2008). RAD memuliki 3 tahap dalam pengembangannya yaitu:

1. Requirement Planning (Perencanaan Kebutuhan)

Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta untuk mengidentifikasi syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut.

2. Workshop Design

Fase ini merupakan fase perancangan serta perbaikan yang dapat digambarkan sebagai sebuah workshop. Penulis melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada pengguna. Pengguna akan merespon apabila ada modul yang kurang sesuai dengan pengguna dan penganalisis melakukan perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini dilakukan berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem yang telah dibangun. Fase ini terdiri dari perancangan proses, perancangan input/output, perancangan database, dan perancangan interface.

3. Implementation (Implementasi)

Fase ini melakukan proses pengkodean dan proses pengujian terhadap sistem yang dibangun apakah terdapat kesalahan atau tidak sebelum diaplikasikan pada suatu organisasi. Bahasa pemrograman yang dipakai menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai database dan testing dilakukan menggunakan metode black box testing.

Dalam metode pengembangan sistem ini menggunakan notasi UML (Unified Modelling Language), serta diagram-diagram yang digunakan berupa Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram dan Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008).

1.7 Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan laporan Skripsi ini sistematika penulisan terdiri dari lima (bab), uraian masing-masing bab tersebut adalah:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan membahas mengenai dasar-dasar teori yang mendukung penulisan laporan Skripsi yaitu teori tentang sistem informasi, sumber daya manusia, penggajian, penilaian kinerja, metode pengumpulan data dan metode pengembangan sistem, serta tools-tools yang digunakan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan metode pengumpulan data, metode analisis dan metode perancangan sistem yang digunakan untuk laporan Skripsi ini.

Penjelasan yang terkait merupakan tahap dan kegiatan dalam penelitian selama Skripsi.

BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA

Pada bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat PT. Putra Niaga Bimo, menganalisis kebutuhan perusahaan, analisis sistem berjalan, desain analisis, desain database, pengkodean hingga testing. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki dan mengembangkan lebih lanjut dari penyusunan Skripsi ini.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sistem Informasi 2.1.1 Pengertian Sistem

Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan, Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).

2.1.2 Karakteristik Sistem

Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan beberapa karakteristik sistem:

1. Batasan Sistem(Boundary)

Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem tersebut.

2. Lingkungan Luar Sistem(Environment)

Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan) maupun negatif (merugikan).

3. Masukan Sistem (Input)

Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan (maintenanceinput) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output). 4. Keluaran Sistem (Output)

Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat merupakan masukan untuk subsistem lain.

5. Komponen Sistem (Component)

Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi, saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau elemen-elemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian dari sistem.

6. Penghubung Sistem (Interface)

Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya, melalui penghubung ini memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem lainnya.

7. Proses Sistem (Process)

Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi keluaran (Output).

8. Sasaran atau Tujuan Sistem

Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.

2.1.3 Klasifikasi Sistem

Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin, 2005), diantaranya sebagai berikut:

a. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik.

b. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia. Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara manusia dengan mesin disebut dengan human-machine system.

c. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi. Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti, sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung unsur probabilitas.

d. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya. Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu sistem pengendalian yang baik.

2.1.4 Konsep Dasar Informasi

Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan masa kini maupun dimasa yang akan datang.

Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang telah diolah yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan

2.1.5 Nilai Informasi

Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)

2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi

Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi, mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.

2.1.7 Komponen Sistem Informasi

Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin, 2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut:

1. Hardware dan software berperan sebagai mesin 2. People (manusia) merupakan pengguna mesin 3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin

4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi proses pengolahan data

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Sedarmayanti, 2010).

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009)

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut. Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya. (Rivai dan Sagala, 2009)

Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM. (Rivai dan Sagala, 2009)

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009)

1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan

titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan.

a. Sasaran Perusahaan

Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara lain meliputi: perencanaan SDM, seleksei, pelatihan,

pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

c. Sasaran Sosial

Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran Pribadi Karyawan

Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila mereka ingin

dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan.

Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa keputusan.

Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan departemen, maka semakin besar andilnya atas kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.

2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009)

1. Fungsi Manajerial

 Pengorganisasian (organizing)  Pengarahan (directing)

 Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional

 Pengendalian tenaga kerja (SDM)  Pengembangan

 Kompensasi  Pengintegrasian  Pemeliharaan

 Pemutusan hubungan kerja

Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).

2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala, 2009)

 Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);

 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;  Menyeleksi calon pekerja;

 Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;  Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;  Memberikan insentif dan kesejahteraan;

 Melakukan evealuasi kinerja;

 Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;

 Memberikan keselamatan kerja;  Memberikan jaminan kesehatan;

 Menyelesaikan perselisihan perburuhan;

 Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misalanya

keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009).

Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian hari (Rivai dan Sagala, 2009).

2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya: (Sedarmayanti, 2010)

1. Organisasi

Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama, beroperasi secara

fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.

Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang jabatan dan orang lain dalam organisasi.

Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.

2. Hubungan Ketenagakerjaan

Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang lebih positif.

3. Pemberdayaan

Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.

4. Manajemen Kinerja

Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar dan pengembangan.

5. Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pembelajaran organisasi dan individu.

b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan pengembangan.

c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier orang secara potensial

6. Manajemen Imbalan

Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan. Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan, 7. Hubungan Karyawan

Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya. Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi mengenai kepentingan kepada karyawan.

Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti, 2010)

2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber daya manusia.

3. Mendasari program perubahan budaya

4. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat pada manusia

5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.

6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka. 7. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk

semua orang.

8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan akses kepada pengalaman yang relevan.

9. Memebri pelatihan keterampilan spesifik

10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar sesuai permintaan bidang usaha yang berubah

11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier, aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.

12. Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi perubahan.

13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang, baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil 14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik

fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta dukungan keamanan dan keselamatan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala, 2009)

. Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009).

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat

mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan

g. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan efesiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi

Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan terhadap perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

2.3.4 Upah

2.3.4.1 Pengertian Upah

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah

merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihibungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.4.2 Penggolongan Upah

Upah digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009) a. Upah Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

b. Upah Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

c. Upah Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasakan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besaran balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,

lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2.3.5 Insentif

2.3.5.1 Pengertian Insentif

Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan Sagala, 2009).

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.5.2 Tujuan Insentif

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.5.3 Penggolongan Insentif

Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009) a. Insentif Individu

Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b. Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota

kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif

Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009).

a. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Seorang karyawan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai

bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.

b. Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

c. Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Insentif individu digunakan oleh sebagian kecil (35

persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.

d. Insentif Tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial.

e. Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung

kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f. Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

2.3.6 Gaji

2.3.6.1 Pengertian Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Berikut adalah tujuan dalam pemberian upah dan gaji: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berrkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.

i. Pengaruh Pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji

Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).

a. Asas Adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil dan tercipta suasan kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

2.3.6.4 Faktor-faktor yang Menentukan

Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Tingkat Gaji yang lazim. Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kaca mata evaluasi jabatan.

b. Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

c. Pemerintah. Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasa yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.

d. Kebijakan dan strategi penggajian. Kebijakan dan strategi penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serika buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar.

e. Faktor internasional. Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suati negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.

f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan, misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya sedikit ada wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.

g. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keutungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi

pekerjaan , dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang lebih yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai baru yang direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih renda dibandingkan dengan yang lama, meskipun seseungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pekerja.

2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji

Menurut Ruky (2006) bentuk struktur patokan gaji sebagai berikut : 1. Struktur gaji berbentuk angka tunggal (single rate).

Dalam bentuk ini lamanya masa kerja seseorang tidak dijadikan dasar untuk menentukan besarnya kemajuan gaji individu karyawan dan prestasi

kerja dihargai dalam bentuk “insentif” tunai secara langsung. Sedangkan “kemajuan” upah akan sama besarnya untuk setiap orang dan biasanya

merupakan hasil “perundingan” KKB (keputusan kenaikan bersama) atau karena diberikan “Kenakan Gaji Umum” oleh perusahaan.

2. Struktur Gaji Berbentuk angka terendah dan tertinggi (range rate).

Bentuk “Range” ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang member kesempatan bagi karyawannya untuk bersaing dalam prestasi sehinngga

mendapatkan “kemajuan” gaji yang berbeda satu dengan yang lainya.

Pengunaan struktur gaji seperti ini biasanya hanya untuk golongan manager/ staff senior.

3. Struktur gaji berbentuk skala

Struktur gaji bentuk ini digunakan terutama oleh organisasi yang mempunyai falsafah bahwa kemajuan gaji seorang karyawan juga harus mengikuti lamanya masa kerja. Perusahaan berpendapat bahwa lamanya

masa kerja mencerminkan “loyalitas” seorang pegawai. Persoalan karyawan tersebut berprestasi atau tidak itu soal kedua.

Pada PT Putra Niaga Bimo gaji untuk pegawai yang berada dan aktif pada perusahaan menggunakan struktur gaji berbentuk skala dimana lamanya masa kerja pegawai pada perusahaan merupakan dasar dalam penentuan gaji pokok pegawai dengan perhitungan Gaji Pokok + Uang Makan + Tunjangan Nikah + Tunjangan Anak + Kinerja - Potongan Absensi - Potongan Pajak = Total gaji. Untuk Detailnya Terlampir di Lampiran I.

2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).

Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).

Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cendrung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan baisanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu

6 Klik Hapus Menghapus data pegawai Sesuai Ok

7 Klik Detail Menampilkan data

pegawai secara detail

Sesuai Ok

8 Memilih menu Absen Menampilkan halaman Absen pegawai

Sesuai Ok

9 Memasukan keterangan kehadiran lalu klik “OK”

Menginput keterangan kehadiran pegawai

Sesuai Ok

10 Memilih menu Penilaian kinerja

Menampilkan halaman Penilaian kinerja

Sesuai Ok

11 Klik Input penilaian Menampilkan form input penilaian kinerja

Sesuai Ok

12 Mengisi data penilaian kinerja lalu klik “Simpan”

Menyimpan penilaian kinerja pegawai

Sesuai Ok

13 Memilih menu Laporan penilaian kinerja

Menampilkan data

penilaian kinerja pegawai

Sesuai Ok

14 Memilih menu Grafik Penilaian

Menampilkan halaman grafik penilaian

Sesuai Ok

15 Memasukan periode penilaian

Menampilkan data penilaian kinerja pada periode tertentu

Sesuai Ok

16 Klik “Grafik” pada pegawai tertentu

Menampilkan data penilaian kinerja pegawai berupa grafik

Sesuai Ok

17 Memilih menu Validasi Gaji

Menampilkan halaman validasi gaji

Sesuai Ok

18 Klik validasi pada data gaji yang mau divalidasi

Validasi gaji Sesuai Ok

19 Memilih menu Laporan penggajian

Menampilkan halaman laporan penggajian

Sesuai Ok

20 Memasukan periode penggajian

Menampilkan laporan gaji yang telah valid

pada periode tertentu 21 Klik “Print PDF” Mencetak laporan gaji

seluruh pegawai

Sesuai Ok

22 Klik “Cetak” Mencetak slip gaji pegawai

Sesuai Ok

23 Klik Logout Keluar dari sistem Sesuai Ok

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil pembahasan skripsi ini maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Penelitian ini menghasilkan sistem penilaian kinerja pegawai yang dapat

menyimpan data penilaian kinerja pegawai dari berbagai aspek seperti ketepatan waktu dalam kehadiran kerja, penampilan dalam kerja, tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas, kerapihan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas, serta inisiatif pegawai pada saat bekerja sehingga membantu eksekutif dalam melakukan pengontrolan kinerja pegawai.

2. Modul absensi dapat menyimpan data jam masuk dan jam keluar pegawai yang membantu admin dalam mendata kehadiran pegawai serta sebagai acuan penilaian kinerja pada point ketepatan waktu untuk proses penggajian sehingga penyajian informasi penggajian dapat dilakukan dengan cepat.

3. Dengan adanya sistem ini, penyimpanan data seperti data pegawai, penilaian kinerja, absensi, serta penggajian tersimpan dengan rapi sehingga data tidak mudah usang.

5.2. Saran

Beberapa saran dari hasil penelitian untuk pengembangan lebih lanjut atas sistem yang dirancang adalah sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja ini diharapkan dapat mencakup seluruh aspek kepegawaian seperti seperti proses rekrutmen maupun training.

2. Untuk sistem keamanan diharapkan dapat ditingkatkan lagi seperti pada proses absensi maupun penambahan data pegawai.

3. Sistem penggajian saat ini hanya mencakup hingga proses pembuatan laporan penggajian, untuk kedepannya diharapkan proses penggajian dapat diintegrasikan hingga proses pembuatan jurnal keuangan maupun transaksi keuangan.

4. Sistem ini diharapkan dapat dijadikan acuan bagi perusahaan lain dalam membuat sistem yang terpadu dan terkomputerisasi.

5. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi atau bahan bacaan yang bermanfaat bagi mahasiswa lain yang mengambil topik yang sama.

DAFTAR PUSTAKA

Allen DG, Shore LM, Griffeth RW. 2003. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of Management, 29(1) 99–118

Armour F, Miller G. 2001.Advanced Use Case Modelling: Software System 1st Edition. Addison-Wesley Professional.

Collins CJ, Clark KD. (2003). Strategic Human Resources Practices and Top Management Team Social Networks: An Examination of the Role of HR Practices in Creating Organizational Competitive Advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740-752.

Collins CJ, Smith KG. (2006). Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high technology firms. Academy of Management Journal, 49, 544-560.

Dennis A, Wixom BH, Tegarden D. 2005. Systems Analysis and Design With UML Version 2.0; an Object Oriented Approach 2nd Edition. John Wiley & Sons, Inc. Everett, Gerald D, McLeod Jr, Raymond, 2007, Software Testing: Testing Across the

Entire Software Development Life Cycle. A John Wiley and Sons Inc, New Jersey.

Fatta H. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Untuk Keunggulan Bersaing Perusahaan dan Organisasi Modern. Yogyakarta. ANDI.

Hariandja, Marihot TE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Jogiyanto HM. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Andi Offset. Jogiyanto HM. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI. Kadir A. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi

Kendall KE, Kendall JE. 2008. System Analysis and Design. Hafidh TA,penerjemah, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, terjemahan dari:Pearson Education. Ladjamudin A. 2005. Analisis Dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Graha Ilmu. Madcoms. 2009. Menguasai XHTML, CSS, PHP dan MySql Melalui Dreamweaver.

Yogyakarta: ANDI

Mathiassen L. 2000.Object Oriented Analysis And Desain 1st Edition. Denmark: Marco Publishing Aps.

Nazir M. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.

Priyanto, Deni. (2008). Pengertian Absensi dan Jenis Absensi (online). Tersedia: http ://www.denid3akatel.blogspot.com/2008/04/absensi-akurat.html. (5 Juni 2014).

Rivai V, Sagala EJ. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Grafindo Persada.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

Shelly G, Rosenblatt HJ. 2011. Systems Analysis and Design, Ninth Edition. Cengage Learning.

Sidik B. 2006. Pemrograman Web Dengan PHP. Bandung: Informatika

Sutarman. 2003. Membangun Aplikasi Web Dengan PHP dan MySQL. Yogyakarta:Graha Ilmu.

Whitten JL, Bentley LD. 2008. Introduction to System Analysis and Design. McGraw Hill: New York, USA.

Whitten JL, BentleyLD, Dittman KC. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem edisi 6. Terjemahan Tim Penerjamah Andi. Yogyakarta: Penerbit Andi.