13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,
baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil 14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik
fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 Rivai dan Sagala,
2009
.
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi Rivai dan Sagala, 2009
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan Rivai dan Sagala, 2009.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan karyawan Rivai dan Sagala, 2009.
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: Rivai dan Sagala, 2009
a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan
b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi
c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi
efektif, menghargai
kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan
g. Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi
Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: Rivai dan Sagala, 2009
a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance plan.
d. Kompensasi tidak langsung Fringe Benefit Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan terhadap perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
berupa fasilitas-fasilitas,
seperti: asuransi-asuransi,
tunjangan- tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.3.4 Upah
2.3.4.1 Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihibungkan dengan proses
pembayaran bagi tenaga kerja lepas Rivai dan Sagala, 2009.
2.3.4.2 Penggolongan Upah
Upah digolongkan menjadi: Rivai dan Sagala, 2009 a.
Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi
kerjanya. b.
Upah Sistem Hasil Output Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. c.
Upah Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasakan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besaran balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.3.5 Insentif
2.3.5.1 Pengertian Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang
berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu Rivai dan
Sagala, 2009. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance
plan Rivai dan Sagala, 2009.
2.3.5.2 Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting Rivai dan Sagala, 2009.
2.3.5.3 Penggolongan Insentif
Insentif digolongkan menjadi: Rivai dan Sagala, 2009 a. Insentif Individu
Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output misalkan menggunakan satuan potong dan upah per waktu misalkan
menggunakan jam secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan. b. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayar dengan tiga cara, yaitu 1 seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, 2 semua anggota
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan 3
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran
yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau
mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi Rivai dan Sagala, 2009. a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan
dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
besar. Seorang karyawan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai
bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan
disebar sepanjang tahun pada tiap bulan berupa gajiinsentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak
seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus- menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai
contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto
setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit. b. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja 88 persen, prestasi istimewa 64 persen dan gagasan
inovatif 42 persen. Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu. Insentif individu digunakan oleh sebagian kecil 35
persen dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih
lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan
tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja biasanya sepuluh orang atau
kurang, yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan- tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,
program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat.
Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung
kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil Program bagi hasil gainsharing dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa
yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit
kerja atau perusahaan.
2.3.6 Gaji
2.3.6.1 Pengertian Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan
Rivai dan Sagala, 2009.
2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Berikut adalah tujuan dalam pemberian upah dan gaji: Rivai dan Sagala, 2009
a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara pemilikpengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilikpengusaha wajib
membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi karyawannya e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil. f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berrkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Asosiasi Usaha SejenisKadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan Rivai
dan Sagala, 2009. a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil dan tercipta suasan kerja sama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.3.6.4 Faktor-faktor yang Menentukan
Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang
layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut internal equity dan external equity masih ada sejumlah faktor
atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi
tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah: Rivai dan Sagala, 2009
a. Tingkat Gaji yang lazim. Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung
