2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan
mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan Rivai dan
Sagala, 2009. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi
tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya perusahaan Rivai dan Sagala, 2009. Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak
mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka
diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cendrung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan baisanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena
itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambahdikembangkan, perusahaan
akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusahan mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan-
kemampuan para karyawan Rivai dan Sagala, 2009. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan
sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan- keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan
penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian
kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan ,tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mngetahui
bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainnya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi
proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-
bidang yang masih perlu dikembangkan Rivai dan Sagala, 2009.
2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya Rivai dan Sagala, 2009. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan berstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam
praktiknya, istilah penilaian kinerja performance appraisal dan evaluasi performance evaluation dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan
karena pada dasarnya mempunya maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan
karyawan. Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan Rivai
dan Sagala, 2009. Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik
untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promos, memperoleh kenaikan gaji-
upah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi ke
tempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila
orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan
apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka Rivai dan Sagala, 2009.
Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan
karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan
secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagai aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi
kesempatan berkembang Rivai dan Sagala, 2009. Intrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan
pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan Rivai dan Sagala, 2009.
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: 1 manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan 2 manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk
membantu karyawannya
memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hibungan antarmanajer yang bersangkutan dengan kayawannya Rivai dan Sagala, 2009.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: Rivai dan Sagala, 2009
1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a identifikasi kebutuhan pelatihan, b umpan balik kinerja, c menentukan transfer dan penugasan,
dan d identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a keputusan untuk
menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b pengakuan kinerja karyawan, c pemutusan hubungan kerja
dan d mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a perencanaan SDM, b
menentukan kebutuhan pelatihan, c evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d informasi untuk identifikasi tujuan, e evaluasi terhadap
sistem SDM, dan f penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: a kriteria untuk validasi penelitian, b dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan
c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilanefektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier
dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan
lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: Rivai dan Sagala, 2009
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja
yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk
mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu ini adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabilan dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Dapat membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam persuahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan
dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi
sebanyak-banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor
sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan
perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data
tiap karyawan secara berkala.
2.4.3 Kriteria Penyelia Penilai
Kriteria Penyelia: Rivai dan Sagala, 2009 1. Yang dapat befungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah:
a. Atasan atasan langsung, atasan tidak langsung. b. Bawahan langsung jika karyawan yang dinilain mempunyai bawahan
langsung 2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya baik oleh atasang
langsung maupun tidak langsung. Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan jampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung pada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya
dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan kinerja yang terbuka penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai
atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua.
2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja
Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias
adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias
yang umum terjadi adalah: Rivai dan Sagala, 2009 1. Kendala hukumlegal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apa pun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya. 2. Bias oleh penilai penyelia
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a.
Hallo Effect. Hallo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai
penyelia mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.
b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka