Kinerja dan Penilaian Prestasi

2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan Rivai dan Sagala, 2009. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan Rivai dan Sagala, 2009. Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cendrung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan baisanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambahdikembangkan, perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusahan mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan- kemampuan para karyawan Rivai dan Sagala, 2009. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan- keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan ,tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mngetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainnya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang- bidang yang masih perlu dikembangkan Rivai dan Sagala, 2009.

2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya Rivai dan Sagala, 2009. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan berstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja performance appraisal dan evaluasi performance evaluation dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunya maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan Rivai dan Sagala, 2009. Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promos, memperoleh kenaikan gaji- upah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi ke tempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka Rivai dan Sagala, 2009. Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagai aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang Rivai dan Sagala, 2009. Intrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan Rivai dan Sagala, 2009.

2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: 1 manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan 2 manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hibungan antarmanajer yang bersangkutan dengan kayawannya Rivai dan Sagala, 2009. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: Rivai dan Sagala, 2009 1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a identifikasi kebutuhan pelatihan, b umpan balik kinerja, c menentukan transfer dan penugasan, dan d identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b pengakuan kinerja karyawan, c pemutusan hubungan kerja dan d mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a perencanaan SDM, b menentukan kebutuhan pelatihan, c evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d informasi untuk identifikasi tujuan, e evaluasi terhadap sistem SDM, dan f penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, yang meliputi: a kriteria untuk validasi penelitian, b dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilanefektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh. 13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: Rivai dan Sagala, 2009 1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu ini adalah: a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabilan dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat: a. Dapat membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam persuahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri. e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.

2.4.3 Kriteria Penyelia Penilai

Kriteria Penyelia: Rivai dan Sagala, 2009 1. Yang dapat befungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah: a. Atasan atasan langsung, atasan tidak langsung. b. Bawahan langsung jika karyawan yang dinilain mempunyai bawahan langsung 2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya baik oleh atasang langsung maupun tidak langsung. Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan jampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset. 3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung pada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya. 4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan kinerja yang terbuka penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua.

2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah: Rivai dan Sagala, 2009 1. Kendala hukumlegal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apa pun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. 2. Bias oleh penilai penyelia Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah: a. Hallo Effect. Hallo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai penyelia mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.

b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka