2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian Sedarmayanti, 2010.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru Sedarmayanti, 2010. Manajemen sumber daya manusia MSDM merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsibidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Rivai dan Sagala, 2009 Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
sumber daya manusia yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut. Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya. Rivai dan Sagala, 2009
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.
Rivai dan Sagala, 2009
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan
kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan
manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga
dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran. Rivai dan Sagala, 2009
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering
sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-
orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.
Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering
ditemui dalam perusahaan. a.
Sasaran Perusahaan Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka
memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para
manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu
para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen SDM bukan merupakan tujuan hasil, akan tetapi manajemen
SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara
lain meliputi:
perencanaan SDM,
seleksei, pelatihan,
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan-
kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber
daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui cara- cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial
antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan
meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan
harus mampu
ditemukan bila
mereka ingin
dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari
perusahaan. Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran
organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa
keputusan. Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan
departemen, maka semakin besar andilnya atas kebutuhan- kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan
mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi
karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu: Rivai dan Sagala, 2009 1. Fungsi Manajerial
Perencanaan planning
Pengorganisasian organizing
Pengarahan directing
Pengendalian controlling
2. Fungsi Operasional
Pengendalian tenaga kerja SDM
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa
perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM
adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga
memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan Rivai dan
Sagala, 2009.
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: Rivai dan Sagala,
2009
Melakukan analisis jabatan menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM;
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja; Menyeleksi calon pekerja;
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru; Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
Memberikan insentif dan kesejahteraan; Melakukan evealuasi kinerja;
Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;
Memberikan keselamatan kerja; Memberikan jaminan kesehatan;
Menyelesaikan perselisihan perburuhan; Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas independen saling terkait satu sama lain. Aktivitas ini tidak berlangsung
menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misalanya
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-
manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan.
Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar Rivai dan Sagala, 2009. Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang
beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen
SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian
hari Rivai dan Sagala, 2009.
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya: Sedarmayanti, 2010
1. Organisasi
Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama
dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama, beroperasi secara
fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.
Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang
jabatan dan orang lain dalam organisasi. Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan
menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
2. Hubungan Ketenagakerjaan
Memperbaiki kualitas
hubungan ketenagakerjaan
dengan menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang
lebih positif.
3. Pemberdayaan
Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan
jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.
4. Manajemen Kinerja
Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja
sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar
dan pengembangan.
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pembelajaran organisasi dan individu. b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan
pengembangan. c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier
orang secara potensial
6. Manajemen Imbalan
Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi
mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan. Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan,
7. Hubungan Karyawan
Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama
dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi mengenai kepentingan kepada karyawan.
Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: Sedarmayanti, 2010
1. Mendukung pencapaian strategi dan tujuan organisasi
2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber
daya manusia. 3.
Mendasari program perubahan budaya 4.
Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat pada manusia
5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.
6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan
perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka. 7.
Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk semua orang.
8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan
akses kepada pengalaman yang relevan. 9.
Memebri pelatihan keterampilan spesifik 10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi
tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar
sesuai permintaan bidang usaha yang berubah 11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier,
aspirasi dan kesetiaan yang berbeda. 12. Mengelola hubungan karyawan dalam skala luas, secara kolektif
dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi perubahan.
13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,
baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil 14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik
fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi