PEMBAHASAN ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

C. PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan yang positif antara quality of work life dengan keterlibatan kerja pada karyawan. Hasil analisa penelitian ini menunjukkan adanya korelasi atau hubungan yang positif antara variabel quality of work life dengan variabel keterlibatan kerja dengan nilai r xy =0,395. Sedangkan perolehan p hitung 0,001 yang lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi 0,05 menandakan bahwa hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah signifikan. Besaran angka korelasi r xy menunjukka n bahwa korelasi antara quality of work life dengan keterlibatan kerja dalam kategori menengah Brown, 1996, sementara nilai positif mengindikasikan pola hubungan antara kedua variabel adalah searah. Artinya, semakin tinggi quality of work life maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja, dan sebaliknya, semakin rendah quality of work life maka semakin rendah pula keterlibatan kerja. Dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara quality of work life dengan keterlibatan kerja. Hal ini penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Schuler 1987 bahwa quality of work life bertujuan untuk menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih baik pada karyawan. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Youngblood 1986 bahwa keterlibatan kerja yang meningkat mengindikasikan level quality of work life yang tinggi. Dubin dalam Kondalkar, 2009 juga menambahkan bahwa keterlibatan kerja individu ketika bekerja merupakan petunjuk yang baik dari quality of work life yang dialami ketika bekerja, dimana tujuan dari quality of work life adalah untuk memperbaiki lingkungan kerja secara 57 Universitas Sumatera Utara umum dalam suatu organisasi sehingga karyawan merasa senang bekerja karena mereka merasakan pengalaman yang menyenangkan di tempat mereka bekerja. Dari hasil analisa data, diperoleh nilai R-square sebesar 0.156 atau 15.6 yang berarti bahwa variasi dari variabel keterlibatan kerja tidak hanya dapat disebabkan oleh variabel quality of work life, namun juga dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti yakni sebesar 84.4. Hal ini mungkin disebabkan karena banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja yang tidak dikontrol oleh peneliti. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja antara lain faktor personal yang mencakup faktor demografi dan psikologis. Menurut Mantler dan Murphy 2005, keterlibatan kerja merupakan keadaan yang sangat personal. Hal tersebut berkaitan dengan bagaimana individu berhubungan dengan pekerjaan mereka yang sekarang ini dan kurang dapat dikaitkan dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Selanjutnya mereka menambahkan bahwa keterlibatan kerja lebih dipengaruhi oleh keadaan personal daripada pengaruh dari organisasi atau situasional. Brown 1996 juga menambahkan bahwa untuk karyawan yang bekerja di organisasi negeri, keterlibatan kerja mereka lebih dipengaruhi oleh faktor personal dibandingkan karyawan yang bekerja di organisasi swasta. Hal yang sama juga ditemukan oleh Buka 2005, dalam penelitiannya mengenai perbedaan sikap mencakup kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi dan intensi turnover pada guru yang bekerja di sekolah swasta dan sekolah negeri. Ia menemukan bahwa terdapat perbedaan tingkat 58 Universitas Sumatera Utara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi pada kedua kelompok, dimana guru di sekolah negeri memiliki keterlibatan kerja yang lebih tinggi daripada guru di sekolah swasta, sebaliknya, guru sekolah swasta memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan guru sekolah negeri. Ia menjelaskan bahwa kepuasan terhadap gaji tidak mempengaruhi keterlibatan kerja yang dimiliki oleh guru di sekolah negeri, ketidakmampuan mereka untuk pindah ke sekolah lain atas keinginan mereka sendiri malah membuat mereka semakin terlibat dengan pekerjaan mereka dan mencintainya, sedangkan guru di sekolah swasta yang mampu untuk pindah ke sekolah lain sesuka mereka ketika kontrak mereka berakhir, mereka tahu bahwa jika mereka bekerja dengan baik, mereka memiliki kesempatan yang lebih besar untuk tetap tinggal dalam organisasi yang sama, hal ini tidak mengindikasikan keterlibatan kerja yang lebih tinggi, namun lebih kepada komitmen organisasi yang lebih tinggi. Rabinowitz dan Hall dalam Srivastava, 2005 lebih lanjut menjelaskan bahwa keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor personal individu, situasional, ataupun interaksi dari faktor personal dan situasional, dimana ketika faktor situasional mampu untuk memenuhi kebutuhan intrinsik individu ketika bekerja, maka akan mempengaruhi tingkat keterlibatan kerja individu tersebut Kanungo, 1982. Carmeli 2005 dalam penelitiannya yang bertujuan untuk menjelaskan tentang faktor-faktor yang menentukan keterlibatan kerja manajer senior yang bekerja di organisasi sektor publik di Israel menemukan bahwa faktor personal dan situasional keduanya mampu memprediksi tingkat keterlibatan kerja 59 Universitas Sumatera Utara seseorang. Artinya, keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh interaksi antara faktor personal dan faktor situasional. Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa rendahnya kontribusi quality of work life dalam meningkatkan keterlibatan kerja dapat dikarenakan oleh faktor personal subjek penelitian dan juga subjek merasakan bahwa aspek-aspek dari quality of work life belum dapat memenuhi kebutuhan pribadi mereka yang mampu meningkatkan keterlibatan kerjanya dengan baik . Berdasarkan perbandingan mean empirik dan mean hipotetik variabel keterlibatan kerja ditunjukkan bahwa mean empirik lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik 84,575, sehingga dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata pegawai kantor pajak pada populasi umumnya. Keterlibatan kerja pada subjek penelitian tergolong ke dalam keterlibatan kerja yang sedang. Sebanyak 50 orang 83.3 dari subjek penelitian memiliki keterlibatan kerja yang tergolong sedang, 10 orang 16,7 subjek penelitian memiliki keterlibatan kerja yang tergolong tinggi, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki keterlibatan kerja yang tergolong rendah. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki keterlibatan kerja yang tergolong sedang. Artinya bahwa subjek penelitian memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tidak terlalu tinggi ataupu terlalu rendah. Robbins 2001 mengatakan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Lodahl dan Kejner dalam Cohen, 2003 mengatakan bahwa individu yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi adalah 60 Universitas Sumatera Utara orang yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang sangat penting dalam kehidupannya dan orang yang sangat dipengaruhi secara personal oleh situasi kerjanya. Orang yang keterlibatan kerjanya tinggi menganggap pekerjaannya sangat bermakna dan menantang, ia juga memiliki komitmen yang tinggi pada pekerjaan dan kariernya sehingga ia akan menunjukkan hasil kerja yang lebih optimal Brown, 1996. Berdasarkan perbandingan mean empirik dengan mean hipotetik variabel quality of work life menunjukka n mean empirik lebih besar dibandingkan dengan mean hipotetik 104,587,5, sehingga dapat diartikan bahwa quality of work life subjek penelitian lebih tinggi dari rata-rata pegawai kantor pajak pada umumnya. Hasil kategorisasi quality of work life menunjukka n bahwa sebanyak 47 orang 78.3 subjek penelitian memiliki quality of work life yang tergolong sedang, 13 orang 21,7 subjek penelitian memiliki quality of work life tergolong tinggi, dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki quality of work life yang tergolong rendah. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek dalam penelitian ini memiliki quality of work life yang tergolong sedang. Artinya bahwa sebagian besar subjek memiliki quality of work life yang tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah. Quality of work life yang tinggi berkaitan erat dengan produktivitas dan kinerja karyawan Sita, 2008. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya sehingga mereka dapat mencapai kinerja terbaik. Perasaan yang baik terhadap pekerjaan berarti karyawan merasa senang mengerjakan pekerjaannya yang 61 Universitas Sumatera Utara menuntun pada lingkungan kerja yang produktif Heskett, Sasser, Schkesinger, 1997. Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumber daya manusia karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung pada sumber daya manusianya. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan dengan baik agar terjadi peningkatan produktivitas dan tercapainya tujuan dari organisasi itu sendiri dengan cara lebih meningkatkan quality of work life karyawan tersebut Anderson, Ones, Sinangil, Viswesran, 2001. 62 Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pertama akan dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini, yang kemudian dilanjutkan dengan saran-saran praktis dan metodologis yang diharapkan dapat berguna bagi penelitian mendatang yang berhubungan dengan penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini, antara lain: 1. Ada hubungan positif yang signifikan antara quality of work life dengan keterlibatan kerja, dimana quality of work life memberikan sumbangan efektif dalam meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. 2. Berdasarkan deskripsi kategori data hipotetik quality of work life dan keterlibatan kerja diketahui bahwa sebagian besar pegawai KPP Pratama Medan Polonia memiliki tingkat quality of work life dan keterlibatan kerja dalam kategori sedang.

B. SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti memberikan beberapa saran. Saran-saran yang 63 Universitas Sumatera Utara