BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Di jaman perkembangan industri yang semakin pesat sekarang ini, telah banyak perusahaan yang saling bersaing dalam meningkatkan produk dan jasanya
kepada pelanggan. Terlebih lagi, sekarang ini terdapat isu bahwa akan ada penyatuan negara-negara ASEAN salah satunya adalah dalam hal ekonomi. Hal
ini akan semakin meningkatkan persaingan antara perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia dengan perusahaan yang ada di luar Indonesia Darmawan, 2009.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan menghadapi persaingan yang ketat tersebut sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya,
perencanaan, teknologi, dan keuangan Kreitner Kinicki, 2003. Turner 2002 menambahkan bahwa pengembangan sumber daya manusia tersebut menjadi
keunggulan daya saing utama dan faktor pertumbuhan dari suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi Hariandja, 2009. Sims 2002 menambahkan bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam suatu
perusahaan merupakan sumber utama dari keunggulan kompetitif dan bahkan menjadi satu-satunya penentu yang paling utama dari performansi perusahaan
untuk jangka waktu yang lama. Salah satu faktor yang tampak mendapatkan perhatian yang lebih daripada
faktor-faktor lainnya dalam meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan 1
Universitas Sumatera Utara
adalah orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi Sims, 2002. Salah satu aspek perilaku manusia dalam bekerja yang diketahui juga dapat menentukan
efektivitas organisasi dan produktivitas dalam organisasi atau perusahaan adalah keterlibatan kerja Brown, 1996.
H. dan Wongso 2006 berdasarkan hasil survei mereka menyatakan bahwa keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan bagian penjualan dan
servis Astra Internasional BMW HR. Muhammad Surabaya. Hal ini terlihat dari respon mereka terhadap pekerjaan dimana dalam melakukan pekerjaan hanya
disesuaikan dengan perintah atasan atau tidak didasarkan atas inisiatif mereka sendiri. Menurut mereka, hal ini disebabkan karena karyawan bagian penjualan
dan servis merasa bahwa masalah-masalah yang mereka hadapi menjadi tantangan berat dalam melakukan pekerjaan mereka sehari-hari, masalah-masalah tersebut
adalah pada bagian penjualan, karyawan dituntut untuk masuk tepat waktu, memberikan pelayanan yang ramah, dan pada bagian servis diharuskan tepat
waktu pada jam masuk kerja, teliti dalam memperbaiki mesin atau dalam melakukan servis.
Widianto dan Sulistio 2007 menemukan bahwa keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan La Partie Event Organizer, sebuah perusahaan
event organizer yang cukup besar di Surabaya. Sebagian besar karyawan perusahaan ini kurang terlibat sepenuhnya dalam pekerjaannya. Hal ini
disebabkan oleh kurangnya rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan yang dapat terlihat dari tidak adanya inisiatif dari karyawan untuk memajukan
Universitas Sumatera Utara
perusahaan, tingginya tingkat turnover karyawan, kelambanan kerja, serta berkurangnya jam kerja karyawan.
Fenomena lainnya juga terjadi pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta, dimana keterlibatan kerja mereka mulai menurun disebabkan karena
beban tugas yang berat dan jam kerja yang cukup tinggi untuk ukuran pegawai negeri sipil tidak diimbangi dengan imbalan kesejahteraan bagi pegawainya
Wathon Yamit, 2005. Beban kerja yang cukup berat yang harus mereka lakukan agar dapat mencapai target penerimaan pajak hanya diberikan imbalan
yang tergolong kecil, akibatnya muncul isu-isu tentang adanya kebocoran pajak dan pemerasan terhadap wajib pajak yang dilakukan oleh oknum yang bekerja di
kantor pelayanan pajak. Dari fenomena-fenomena di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat
keterlibatan kerja karyawan yang rendah dan menurunnya keterlibatan kerja pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor, seperti karyawan merasa bahwa
aturan jam kerja yang ketat adalah masalah yang berat, kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan serta imbalan atas kinerja yang tidak sesuai dengan prestasi
yang telah dicapai. Keterlibatan kerja merupakan faktor penting dalam kehidupan manusia,
yang secara positif diserap dalam aspek fundamental dari pekerjaan individu Kanungo dalam Wyk, Boshoff, Cilliers, 2003. Keterlibatan kerja memiliki
implikasi organisasi yang positif, mempengaruhi tingkat dimana individu mendukung tujuan organisasi, dan meningkatkan produktivitas dan efisiensi
kerjanya. Keterlibatan kerja yang meningkat juga dapat meningkatkan efektivitas 3
Universitas Sumatera Utara
organisasi dan produktivitas dengan melibatkan karyawan sepenuhnya dalam pekerjaan mereka dan dengan membuat pekerjaan menjadi pengalaman yang
penuh makna bagi karyawan Brown, 1996. Lodahl dan Kejner dalam Cohen, 2003 mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang
kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja sebagai tingkat sejauh mana seseorang secara psikologis
mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Kanungo dalam Brown, 1996 mengatakan bahwa keterlibatan kerja individu yang diperlihatkan dalam pekerjaannya merupakan fungsi dari
kebutuhan-kebutuhan yang menonjol atau penting. Kebutuhan tersebut cenderung akan menjadi perhatian pokok dalam kehidupan individu dan individu akan
mencari jalan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dengan bekerja, individu berusaha untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dari usahanya tersebut, individu
akan melihat seberapa jauh kebutuhan dan harapannya dapat terpuaskan. Kossen 1987 mengatakan bahwa kebutuhan dan nilai-nilai personal dari karyawan dapat
dipenuhi oleh quality of work life yang efektif. Schuler 1987 mengatakan bahwa quality of work life bertujuan untuk
menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih baik pada karyawan. Schuler dan Youngblood 1986 menambahkan bahwa keterlibatan kerja karyawan yang
meningkat mengindikasikan level quality of work life yang tinggi. Igbaria, Parasuraman, dan Badawy 1994 juga menambahkan bahwa keterlibatan kerja
dianggap sebagai hasil sikap dari ”kebaikan” quality of work life. Keterlibatan 4
Universitas Sumatera Utara
kerja berhubungan secara positif dengan kebutuhan untuk prestasi dan pertumbuhan, kepuasan kerja, performansi, dan komitmen organisasi.
Winardi 2001 mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja quality of work life seorang individu telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di
tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan kerja dapat menyebabkan timbulnya perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri
penghargaan diri meningkat, terhadap pekerjaan yang dilaksanakan meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan, dan terhadap organisasi
komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi. Quality of work life dapat dilihat melalui pengalaman-pengalaman
karyawan di dalam organisasi berdasarkan faktor-faktor pembentuknya. Faktor- faktor pembentuk tersebut mencakup kompensasi yang mencukupi dan adil,
kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk berkembang dan menggunakan kapasitas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan
dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang hidup total, dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja Walton dalam Kossen,
1987. Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap quality of work life
ditemukan bahwa meningkatnya quality of work life memiliki dampak yang positif terhadap meningkatnya performansi dan efektivitas suatu organisasi, dan
terhadap perilaku karyawan ketika bekerja. Jadi melalui persepsinya, individu akan melihat jika quality of work life baik dan cenderung dapat memenuhi
kebutuhan dan kesejahteraannya ketika bekerja maka ia akan meningkatkan 5
Universitas Sumatera Utara
keterlibatannya dalam pekerjaannya. Individu akan melarutkan dirinya pada pekerjaannya dan umpan balik dari perilaku kerjanya akan menimbulkan suatu
kepercayaan bahwa pekerjaan adalah bagian terpenting dan utama bagi dirinya. Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Medan Polonia merupakan suatu
instansi pemerintah yang bernaung di bawah Kementerian Keuangan Republik Indonesia bagian Direktorat Jenderal Pajak yang mempunyai tugas mengadakan
penyuluhan, melaksanakan pelayanan, pengolahan data, pengawasan dan konsultasi Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan nilai,
Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak tidak langsung lainnya. Instansi ini melaksanakan tugas-tugas tersebut untuk mengumpulkan penerimaan pajak
baik yang berasal dari individu maupun perusahaan. Dalam mengumpulkan penerimaan pajak tersebut, pihak KPP menentukan target pajak yang harus
mereka capai tiap tahunnya. Pencapaian target tersebut dapat terealisasi dengan optimal apabila ada partisipasi yang aktif dan kepedulian pegawai terhadap target
yang ingin dicapai tersebut. Dapat diartikan juga bahwa target yang telah ditentukan dapat dicapai apabila pegawai memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
sehingga mereka mampu bekerja dengan optimal. 6
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1. Laporan Penerimaan Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Medan Polonia Tahun 2009 dan 2010 dalam jutaan rupiah
No Jenis Pajak 2009
2010 Target
Realisasi Persen-
tase Target
Realisasi Persen-
tase
1 Pajak
Penghasilan 302.259.10 292.719.07
96,8 530.828.27 383.588.38 72.26
2 PPN dan
PPnBM 156.540.70 180.970.23
115,6 65.762.40 240.870.33 366,27
3 Pendapatan
atas PL dan PIB
410.68 612.10
149,0 283.29
200.15 70,65
4 PBB dan
BPHTB 137.380.05 161.698.56
117,7 145.973.11 178.008.06 121,94 Total
596.590.53 635.999.96 106,6 742.847.08 802.666.93 108,05
Sumber: Seksi Pengolahan Data dan Informasi KPP Pratama Medan Polonia
Tabel 1 menunjukkan bahwa KPP Pratama Medan Polonia mampu melebihi total target yang direncanakan selama 2 tahun terakhir secara
keseluruhan, meskipun pencapaiannya belum optimal untuk masing-masing jenis pajak. Hal ini mengindikasikan bahwa para pegawai pada instansi ini telah
memiliki produktivitas dan performansi kerja yang cukup tinggi. Produktivitas dan performansi kerja memiliki hubungan yang erat dengan keterlibatan kerja,
dimana orang yang terlibat dengan pekerjaannya akan memiliki produktivitas dan performansi kerja yang lebih baik Giap, 1996.
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa keterlibatan kerja seseorang ketika bekerja dapat lebih ditingkatkan dengan terpenuhinya quality of
work life mereka, karena tujuan dari quality of work life salah satunya adalah untuk meningkatkan keterlibatan kerja seorang karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti apakah quality of work life memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja. Peneliti ingin
mengetahui apakah jika seorang karyawan memiliki persepsi terhadap quality of 7
Universitas Sumatera Utara
work life yang positif akan memprediksikan peningkatan keterlibatan kerja pada karyawan tersebut.
B. PERUMUSAN MASALAH