lebih baik lagi di bulan berikutnya. Kerena keberhasilan suatu perusahaan akan berdampak pada kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dilakukanlah penelitian
tentang “ Pengaruh Motivasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Permata Hijau Group PHG Cabang Sosa “.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: “Apakah Motivasi dan Komitmen
Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Permata Hijau Group PHG Cabang Sosa ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan meneliti pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permata Hijau Group
PHG Cabang Sosa
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi penulis, bagi pihak perusahaan dan juga bagi pihak lainnya. Adapun manfaat yang diharapkan
adalah: 1.
Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Permata Hijau Group
PHG Cabang Sosa.
Universitas Sumatera Utara
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis menerapkan teori- teori yang diperoleh selama di bangku kuliah serta memperluas wawasan
penulis mengenai pengaruh motivasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Permata Hijau group PHG Cabang Sosa dan juga
tentang manajemen sumber daya manusia. 3.
Bagi Pihak Lainnya Penelitian ini kiranya dapat memberikan masukan atau sebagai bahan
referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian lebih lanjut untuk permasalahan yang sama.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang bermacam-macam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun
perilaku organisasi. Akan tetapi, bagaimanapun pengertian motivasi itu adalah suatu unsur penting yang ada dalam diri manusia, yang berperan untuk
mewujudkan keberhasilan dalam mencapai tujuan. Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja
sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Dasar utama pemberian motivasi yang
dilakukan seorang pemimpin terhadap karyawannya adalah sebagai bentuk pengetahuan dan perhatian terhadap karyawan yang dipimpinnya sebagai salah
satu faktor penentu suatu keberhasilan. Menurut Robbins 2006:156, motivasi merupakan suatu proses yang
menyebabkan intensitas individu, dalam usaha mengarahkan secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Rivai 2008:455, motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga
diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan
Universitas Sumatera Utara
agar mau bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
2.1.2 Jenis-Jenis motivasi
Menurut Hasibuan 2001:99, ada beberapa jenis motivasi yaitu: 1.
Motivasi positif insentif positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif insentif negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya kurang baik prestasi rendah. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut hukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaan motivasi positif dan motivasi negatif harus tepat dan
seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Herzberg dalam Luthans 2001:160, motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal dengan faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah
sebagai berikut : a.
Achievement keberhasilan, yaitu keberhasilan seorang karyawan yang dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
b. Recognition pengakuanpenghargaan, merupakan lanjutan dari
keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan
berbagai cara yaitu : a
Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan selagi ada orang lain.
b Surat penghargaan
c Memberi hadiah berupa uang tunai
d Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.
c. Work it self pekerjaan itu sendiri, dimana pemimpin harus membuat
kondisi bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas
dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tapat di waktu yang tepat.
Universitas Sumatera Utara
d. Responsibility Tanggung jawab, dimana agar tanggung jawab benar
menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri
otonomi sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
e. Advencement pengembangan, merupakan salah satu faktor motivasi
bagi bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah
sebagai berikut:
a. Quality supervisor supervisi, adalah melakukan pengamatan secara
langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara
diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
b. Interpersonal relation hubungan atar pribadi, merupakan hubungan
persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak
menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada tiga
kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:
a Technical skill kecakapan teknis, dimana kecapan sangat
penting bagi pemimpin, kecakapan ini meliputi penggunaan
Universitas Sumatera Utara
metode dan proses komunikasi yang pada umumnya
berhubungan dengan kemampuan menggunkan alat.
b Human skill kecakapan konsektual, yaitu kempuan memahami
komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk
merealisasikan tujuan orgenisasi secara keseluruhan.
c. Working conditional kondisi kerja, dimana kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas
ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d. Wage gaji, merupakan salah satu unsur penting yang memiliki
pengaruh besar terhadap motivator karyawan. 2.1.3 Manfaat Motivasi
Terdapat beberapa manfaat motivasi menurut Hasibuan 2004:97, yaitu:
1. Dapat meningkatkan produktivas karyawan
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan
3. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
5. Dapat meningkatkan suasana dan hubungan kerja karyawan
6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
7. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
Universitas Sumatera Utara
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya 10.
Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak 2003:13, cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rasa hormat respect, yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan
secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan.
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagianya.
2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana melakukan.
3. Perilaku, usakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
4. Hukuman, berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum didepan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perasaan, tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang
ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi
Universitas Sumatera Utara
bawahan. Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.1.5 Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Robbins 2006:214, di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis physiological needs, yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar. b.
Kebutuhan rasa aman safety needs, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup. c.
Kebutuhan sosial social needs, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai. d.
Kebutuhan penghargaan esteem needs, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi,
dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri self-actualization needs, yaitu kebutuhan
seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan
Universitas Sumatera Utara
pemenuhan diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
2. Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Robbins 2006:216, ada dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X
dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
a. Karyawan secara interen tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan
menghindarinya. b.
Kerena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, diancam dengan hukuman untuk mencapai sasarn.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bila mungkin. d.
Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang
rendah. Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat dan bermain.
a. Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan
diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran. b.
Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
c. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
3. Teori motivasi Fredrick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Sudarwan 2004:32, ada beberapa faktor intrinsik dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang
dalam bekerja yaitu: a.
Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.
b. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
4. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan Rivai 2008:459,
yaitu: a.
Kebutuhan pencapaian need for achievement: dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha
keras untuk berhasil. b.
Kebutuhan akan kekuatan need for power: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
Universitas Sumatera Utara
c. Kebutuhan hubungan need for affiliation: hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab. 5.
Teori Pengharapan Victor Vroom Menurut Victor Vroom dalam Robbins 2006:238, menjelaskan tiga teori
harapan berfokus pada tiga hubungan yaitu: a.
Hubungan upaya-kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong
kinerja. b.
Hubungan kerja-imbalan, sampai sejauh mana itu karyawan itu menyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan medorong
tercapainya output yang diinginkan. c.
Hubungan imbalan-sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalan- imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta
potensi daya tarik imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.
2.2 Komitmen Karyawan 2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
