3. Ketaatan terhadap jam kerja 4. Kepatuhan berpakaian seragam
5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Bekerja sesuai prosedur.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh
setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. 2.3 Teori Tentang Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel 2006, bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a
specified time priod”. Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu
tertentu. Menurut Rivai 2006 ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
2.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara , 2009 secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.
Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian
prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi
Universitas Sumatera Utara
sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari
solusinya. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa
yang dihasilkan oleh suatu perusahaan. Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara 2004 adalah “Suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Menurut Mangkuprawira 2004, penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa
yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.
3. Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan
kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai.
6. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia. 7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen
personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancang pekerjaan Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja sama
Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
Universitas Sumatera Utara
10. Tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departmen Sumber
Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia
Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan.
Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes 2003 yakni:
1. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.
Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi
pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1 relevancy, 2 reliability dan 3 discrimination”, Gomes, 2003.
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan- tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja
yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur
tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan
Universitas Sumatera Utara
dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja.
Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap
dirinya terancam. Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasi
standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan
mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang
akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi
akan terganggu.
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
