Tinjauan Teori TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.

Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.

2.1. Tinjauan Teori

2.1.1. Kinerja Karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seorang atau sekelompok karyawan ditingkatkan. Menurut Ilyas 1999 kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Jewell Marc 1998 mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan. Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok orang yang bekerja secara terorganisir. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga karyawan itu sendiri. Furtwengler 2000 mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi yang memuaskan biasanya tidak hanya dihargai dalam bentuk materi namun juga penghargaan dari peningkatan status sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Jewell Marc 1998 mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai umpan balik feedback dan sebagai umpan maju feedforward. Penilaian kinerja memberikan umpan balik yang penting kepada karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerja karyawan dipandang. Proses penilaian kinerja karyawan juga memberikan umpan balik pada pemilik perusahaan dalam hal penerimaan karyawan, pemeriksaan, pemeliharaan, dan pelatihan karyawan, misalnya pola hasil penilaian yang buruk diantara karyawan yang baru menunjukkan bahwa proses yang digunakan dalam penerimaan karyawan perlu ditinjau kembali. Penilaian kinerja karyawan sebagai mekanisme umpan maju, memberikan informasi untuk membuat keputusan mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan. Penghargaan tersebut dapat berupa : kenaikan gaji, bonus, promosi, dan pemberian kerja sesuai dengan keinginan. Penilaian kinerja karyawan ini merupakan informasi yang penting untuk kebutuhan dan pengembangan karyawan pribadi. Penilaian kinerja karyawan juga dapat Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 digunakan secara bersama oleh karyawan, supervisor, dan manajer untuk menilai kekuatan dan kelemahan mereka, untuk membuat rencana guna mencapai kinerja yang lebih baik dan tujuan serta kesempatan karir di masa depan. Namun di tingkat personalia penilai kinerja karyawan dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan secara umum yang dapat digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia yang lebih efektif. Tingkat dan kualitas kinerja karyawan ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Gibson dalam Muchsin 2003 mengatakan bahwa terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan variabel psikologi dapat dikatakan sebagai variabel intern dan lingkungan. Menurut Ilyas 1999, pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai tingkat pencapaian target, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin dan kepatuhan, kesadaran atau pengembangan diri dan peningkatan pengetahuan. Kriteria umum yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dapat dilihat dari segi : kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jaminan, jabatan, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas Rao dalam Muchsin, 2003. Kriteria-kriteria ini biasanya telah ditetapkan oleh perusahaan dan akan berkembang sesuai perkembangan kegiatan perusahaan. Furtwengler 2000, mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek kinerja yaitu : aspek kecepatan, aspek kualitas, aspek layanan, dan aspek Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 nilai. Sebenarnya aspek-aspek ini hampir sama dengan kriteria yang disampaikan oleh Rao, hanya Furtwengler lebih mempersempit aspek dalam penilaian kinerja. Berdasarkan pada hal-hal yang telah dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara garis besar dapat dibagi atas faktor-faktor yang berasal dari dalam diri karyawan serta faktor- faktor yang berasal dari lingkungan, dan kedua faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri. Rao dalam Muchsin 2003 menggolongkan pekerjaan menjadi dua jenis yaitu : 1. Pekerjaan produksi, di mana secara kuantitatif orang dapat membuat standar yang objektif, hasil produksi dapat dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui suatu pengujian. 2. Pekerjaan non produksi, di mana ukuran sukses seseorang dalam pekerjaannya diperoleh melalui pertimbangan subyektif. Mengacu pada jenis pekerjaan yang dikemukakan oleh Rao dalam Muchsin 2003, pekerjaan yang dilakukan auditor dapat kita golongkan sebagai pekerjaan non produksi karena pekerjaan yang dilakukan oleh auditor hasil akhirnya dinilai secara subyektif. Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Begitu banyak kemungkinan hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pentingnya penilaian kinerja karyawan, tidak hanya bagi karyawan tapi juga perusahaan sudah seharusnya Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 sistem penilaian kinerja dibuat secermat mungkin dan dilakukan secara konsisten serta berkesinambungan. 2.1.2. Motivasi Memotivasi karyawan merupakan pekerjaan yang tidak mudah bagi seorang manajer karena hal ini berarti berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer untuk menggerakkan para karyawan agar memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya untuk kepentingan organisasi. Namun harus dilakukan mengingat karyawan merupakan aset perusahaan yang akan memenuhi atau mencapai tujuan perusahaan. Motivasi lahir dari adanya suatu tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Hasil dari perilaku yang positif inilah yang nantinya biasa disebut prestasi. Kebutuhan dapat dipandang sebagai kekurangan yang menuntut adanya pemenuhan untuk segera mendapat keseimbangan. Situasi kekurangan ini berfungsi sebagai suatu kekuatan atau dorongan alasan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan Ahmadi, 1991. Berikut ilustrasi proses timbulnya motifmotivasi dalam diri seseorang : Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 Gambar 2.1. Proses Timbulnya Motivasi Ahmadi, 1991 Manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang akan semakin meningkat yang diiringi dengan berbagai macam permasalahan yang dihadapi dalam proses pemenuhan kebutuhan. Timbulnya motivasi berasal dari adanya tuntutan terhadap pemenuhan kebutuhan tersebut sehingga menyebabkan memotivasi seseorang bukanlah suatu hal yang mudah. Demi mencapai tujuan perusahaan, manajer perlu memotivasi kinerja karyawan dengan memahami hakikat motivasi serta kemampuan untuk memberikan doronganrangsangan kepada karyawan agar berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut beberapa pengertian motivasi : dalam Ensiklopedia Administrasi Manahan, 2004 motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau orang- orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat, Shermerhorn dalam Khaira 2005 mengatakan motivasi berhubungan dengan kekuatan yang dicatat di setiap level organisasi, kemudian diarahkan dan secara tekun diusahakan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan, dan Jewel Marc 1998 berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan KEBUTUHAN MOTIVE PERILAKU Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu. Mengacu pada pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap auditor ataupun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh pimpinan KAP. Mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara yang akan digunakan untuk memotivasi masing-masing orang tentulah berbeda. Ada beberapa alasan seseorang mau melakukan atau termotivasi dalam bertindak sesuai keinginan atau standar yang ada. Berdasarkan pada beberapa penelitian diketahui bahwa alasan seseorang termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan adalah karakter, kebutuhan, dan tujuan individu sehingga hal-hal tersebut merupakan dasar dalam menyusun pola motivasi. Beraneka ragam pola perilaku setiap individu menyebabkan memotivasi seseorang dan kelompok bukan sesuatu yang mudah. Perkembangan penelitian mengenai motivasi telah banyak teori-teori yang mengungkapkan tentang motivasi seseorang. Salah satunya adalah Teori Kebutuhan Maslow. Inti dari teori ini bahwa kebutuhan dapat disusun dalam bentuk hirarki, dimulai dari kebutuhan Fisiologis atau kebutuhan dasar kebutuhan akan makan, minum, dan mendapatkan tempat tinggal, kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, kebutuhan Sosial menjadi teman atau diterima orang lain, kebutuhan Penghargaan, kebutuhan Aktualisasi diri kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum melalui ketrampilan dan potensi yang ada. Berikut diagram Hirarki kebutuhan Maslow : Gambar 2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat di atasnya jika mengacu pada diagram hirarki kebutuhan Maslow. Diantara msing-masing karyawan, posisi pada jenjang kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan sampai pada posisi aktualisasi dirinya. Sehingga manajer penting untuk memusatkan Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kebutuhan Fisiologis Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 perhatian pada pencapaian hirarki aktualisasi diri sebagai pertimbangan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan. 1. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan dasar Gobler, 1987. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan hidup, kebutuhan yang paling dasar, paling kuat dan paling jelas jika dibandingkan dengan kebutuhan manusia yang lain. Kebutuhan dasar tersebut meliputi kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. Ketika seseorang mengalami kekurangan akan kebutuhan ini maka ia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan lain sampai kebutuhan fisiologisnya terpuaskan. Contohnya: ketika kita merasa lapar berat maka tak ada keinginan atau minat lain kecuali pada makanan. Kita akan berpikir tentang makanan dan emosi kita hanya tergerak pada makanan. 2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Gobler, 1987. Kebutuhan keselamatan dan keamanan muncul ketika kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya. Maslow mengilustrasikan kebutuhan ini dengan mengamati anak-anak atau orang dewasa yang mengalami gangguan neurotik. Anak-anak membutuhkan suatu dunia yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai kosistensi dan kerutinan sampai pada batas-batas tertentu. Jika unsur-unsur ini tidak ditemukan maka ia akan merasa cemas dan merasa tidak aman. Begitu pula dengan orang dewasa, seorang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas secara berlebihan dan akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan yang tidak Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 diharapkannya. Pada orang yang sehat keteraturan dan stabilitas ini juga dialami namun tidak sampai menjadi soal hidup dan mati seperti pada orang neurotik. 3. Kebutuhan Sosial Gobler, 1987. Kebutuhan yang selanjutnya menjadi prioritas yaitu kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan di mana orang mendambakan hubungan penuh kasih sayang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki di tengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai tujuan yang satu ini. Ia akan berharap memperoleh tempat semacam itu melebihi segala-galanya di dunia ini, bahkan mungkin kini ia lupa bahwa tatkala ia lapar ia mencemooh cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, tidak perlu, atau tidak penting. 4. Kebutuhan Penghargaan Gobler, 1987. Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan akan penghargaan yakni : 1. harga diri, meliputi kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan. 2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan. Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih mampu, maka juga lebih produktif. Sebaliknya jika harga diri kurang maka ia akan diliputi rasa rendah diri serta tidak berdaya, selanjutnya dapat Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 menimbulkan rasa putus asa serta tingkah laku neurotik. Harga diri yang paling stabil karenanya juga paling sehat, tumbuh dari penghargaan yang wajar dari orang lain bukan karena nama harum, kemasyuran serta sanjungan kosong. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Gobler, 1987. Pemaparan tentang kebutuhan psikologi untuk menumbuhkan, mengembangkan dan menggunakan kemampuan, oleh Maslow disebut aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri diilustrasikan sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Kebutuhan ini biasanya muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan penghargaan terpenuhi secara cukup. Namun ini bukan berarti kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat diperlakukan sebagai fenomena-fenomena yang terpisah-pisah, yang berdiri sendiri, dipilah-pilah dan identifikasi secara terpisah. Kebutuhan masing-masing orang berbeda-beda sehingga metode yang digunakan dalam memotivasi perilaku orang juga berbeda-beda. Walaupun sulit, memotivasi karyawan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Jika seorang karyawan memiliki motivasi dalam pekerjaan, dia akan bekerja lebih baik dan kecil kemungkinan dia akan melakukan tindakan yang dapat menurunkan kinerja karena penurunan kualitas kinerja akan membuatnya semakin jauh dari pemenuhan kebutuhan yang menjadi latar belakang perilaku yang dilakukannya. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 2.1.3. Stres Perusahaan sebagai suatu sistem yang dibentuk untuk mencapai tujuan, yang terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi-pribadi di dalamnya, melakukan kegiatan transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Karenanya kualitas keluaran sangat dipengaruhi oleh masukan dan proses yang dilakukan. Manusia atau dalam hal ini karyawan merupakan penyelenggara setiap kegiatan tersebut, mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok, dan organisasi. Melihat dari berbagai macam tuntutan tersebut dimungkinkan terjadinya benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian menimbulkan apa yang dikatakan stres. Stres pada tingkat rendah hingga moderat dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan menurunkan kinerja. Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian dan reaksi terhadap kejadian itu Manahan, 2004. Ronald 1990 mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan di lingkungannya yang bersifat mengancam. Melalui cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut Manahan 2004 tiga komponen stres, yaitu : 1. Komponen perangsang, meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu. 2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. 3. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan. Ketika terjadi ketidakseimbangan antara fisik dan psikis, atau terjadi benturan antara berbagai kepentingan dalam diri karyawan, maka secara otomatis tubuh akan memberikan respon. Terjadi interaksi antara rangsangan yang datang dengan tanggapan yang diberikan oleh sistem tubuh karyawan. Bentuk dari tanggapan tersebut akan tercermin dari reaksi fisik, psikis atau perilaku karyawan. Menurut Manahan 2004 banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku, mencakup: 1. perasaan, yaitu : bingung, cemas, sedih, jengkel, tak berdaya, gelisah, gagal, kehilangan semangat. 2. kesulitan dalam : berkosentrasi, berpikir jernih, membuat keputusan. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 3. hilangnya : kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain. Ketika kreatifitas, gairah dalam penampilan, dan minat terhadap orang lain telah hilang, gejala ini menunjukkan stres telah mencapai tingkatan tinggi yang dapat berakibat menurunnya kinerja. Stres tidak terjadi begitu saja namun mengalami proses dan pemicu. CooperStraw dalam Manahan 2004 mengidentifikasi ada lima penyebab stres yaitu : 1. faktor-faktor yang bertalian dengan tugas. 2. peran dalam organisasi. 3. hubungan di tempat kerja. 4. perkembangan karir 5. perubahan organisasi. Tetapi CooperMarshall dalam Manahan 2004 menambahkan tiga faktor lagi yang menyebabkan stres yaitu : 1. struktur dan iklim organisasi. 2. hubungan pihak organisasi dengan pihak luar. 3. faktor yang berasal dari individu. Makmur 1995 mengemukakan ada beberapa alasan penyebab terjadinya stres akibat kerja, yitu : 1. Lingkungan kerja, seperti cahaya lampu yang kurang terang, suara bising, suhu yang tidak nyaman, bekerja dengan bahan-bahan yang berbahaya. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 2. Pengharapan terhadap pekerjaan yang tidak sesuai, karir, upah yang terlalu kecil, status bekerja yang rendah atau promosi dapat menyebabkan stres, khususnya kalau harapan tinggi dan tidak masuk akal. 3. Tuntutan kerja, adanya tekanan untuk memenuhi jadwal kerja yang ditentukan atau produksi yang harus dicapai, beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan, tugas yang terlalu rumit atau sederhana, keharusan mengawasi keselamatan orang lain. 4. Orang-orang yang ada di sekeliling. Hubungan antara sesama teman, atasan atau mitra kerja yang tidak harmonis dapat menimbulkan terjadinya stres. Gustiarti 2002 berpendapat bahwa stres kerja dapat disebabkan dari lingkungan fisik, sistem, dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, isi atau struktur pekerjaan, dan tingkah laku individu sebagai anggota. Secara lebih rinci Gustiarti 2002 membaginya menjadi empat karakteristik situasi-situasi pemicu terjadinya stres di lingkungan kerja sebagai berikut : 1. Karakteristik fisik lingkungan kerja. 1.1. Situasi kerja yang berpolusi. 1.2. Kebisingan. 1.3. Terlalu panas atau terlalu dingin. 1.4. Rancangan sistem manusia-mesin yang buruk. 1.5. Situasi kerja yang mengancam keselamatan fisik. 2. Karakteristik waktu kerja. 2.1. Pekerjaan-pekerjaan yang waktunya tidak menentu. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 2.2. Terlalu sering lembur. 2.3. Batas waktu. 2.4. Time pressures. 3. Karakteristik lingkungan sosial dan organisasi. 3.1. Iklim politis yang kurang sehat. 3.2. Kualitas supervisi yang buruk. 3.3. Relasi atasan-bawahan yang buruk. 3.4. Tugas-tugas monoton. 3.5. Kecepatan mesin. 3.6. Beban kerja yang berlebihan. 3.7. Tanggungjawab yang terlalu besar. 3.8. Kurang penghargaan terhadap hasil kerja. 4. Karakteristik perubahan dalam pekerjaan. 4.1. Pemutusan hubungan kerja. 4.2. Pensiun. 4.3. Demosi. 4.4. Adanya perubahan kualitatif dalam jabatan. 4.5. Promosi yang terlalu dini. 4.6. Perubahan pola shift. 4.7. Situasi yang tidak ada perubahan sama sekali. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 Gustiarti 2002 memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu : 1. Pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja. Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja. 2. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja. Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda. Perbedaan ini dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi : usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi, self esteem, fleksibilitas kepribadian. 3. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi. Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut. Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja dan pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi untuk melihat stres yang terjadi pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan. Saat ini sumber stres pada manusia tidak hanya dalam bentuk ancaman fisik saja melainkan lebih pada yang bersifat psikologis, seperti perselisihan, persaingan, rasa Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 malu, jenuh, rasa bersalah, perasaan diperlakukan tidak adil, ataupun cemas mengenai kenaikan pangkat atau gaji. Keadaan stres yang berkepanjangan tanpa ada penyelesaian akan mengakibatkan terganggunya kesehatan fisik seseorang danatau mental yang muncul dalam bentuk keluhan. Jika hal ini tidak juga diatasi maka pada tahap selanjutnya akan timbul gangguan pada kesehatan. Jika kesehatan telah terganggu maka akan mengganggu tampilan kerja seseorang kemudian menyebabkan menurunnya motivasi dan kinerjanya. Miner dalam Gitosudarmo 2000 mengemukakan dampak potensial yang terjadi akibat stres adalah : 1. faktor fisik, meliputi : meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol, menimbulkan penyakit jantung koroner 2. faktor psikologi, meliputi : ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan, mudah marah. 3. faktor organisasi, meliputi : ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya prestasi kerja, kecelakaan kerja, sabotase. mengacu pada uraian yang telah dikemukakan di atas maka penting mengetahui tingkat stres yang terjadi di lingkungan kerja karena stres memiliki dampak terhadap kinerja, jika tingkat stres yang terjadi cukup tinggi perlu dilakukan pencegahan agar tidak sampai mempengaruhi kinerja. 2.1.4. Rekan kerja Karyawan dalam menjalani kehidupannya memiliki dua peran yang dijalani, yaitu sebagai mahluk individu dan sebagai mahluk sosial. Baik sebagai mahluk Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 individu maupun sebagai mahluk sosial, manusia tidak bisa lepas dari kehidupan kelompok, karena dengan kelompoklah manusia dapat tumbuh dan berkembang sebagaimana wajarnya sebagai manusia. Berikut beberapa pendapat tentang kelompok : a Sheriff and Sherif dalam Ahmadi 1991, mengatakan bahwa kelompok adalah suatu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu telah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu yang khas bagi kelompok itu. Kelompok di sini mempunyai sifat : 1. Adanya saling tergantung diantara anggota kelompok sehingga membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain. 2. Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan menaati nilai-nilai, norma- norma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam kelompok. b Freedman dkk dalam Ahmadi 1991, mengatakan bahwa kelompok adalah organisasi yang terdiri atas dua atau lebih individu-individu yang tergantung oleh ikatan-ikatan suatu sistem ukuran-ukuran kelakuan yang diterima dan disetujui oleh semua anggota. Interaksi yang terjadi dalam kelompok didorong oleh faktor-faktor dan kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh masing-masing individu dalam kelompok. Perusahaan merupakan kelompok sosial atau bahkan terdapat lebih dari satu kelompok sosial. Perusahaan dapat dikatakan sebagai kelompok sosial yang sifatnya Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 formal karena memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga secara tertulis, mempunyai pedoman-pedoman tingkah laku yang dirumuskan secara tegas dan tertulis, bersifat tidak kekeluargaan, bercorak pertimbangan-pertimbangan rasional dan obyektif Ahmadi, 1991. Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai oleh elemen yang terdapat di dalamnya. Di sinilah dibutuhkan peran karyawan sebagai elemen penggerak elemen perusahaan lainnya. Proses pencapaian tujuan tersebut menimbulkan interaksi dan hubungan kerja di antara karyawan. Hubungan yang terjadi di perusahaan ada yang bersifat cooperation dan terjadi juga hubungan yang bersifat opposition. Cooperation terjadi karena adanya kerjasama yang disebabkan adanya faktor-faktor yang menunjukkan kesamaan yang memungkinkan anggota yang satu membantu anggaota yang lain, sedangkan opposition dapat berujud conflict dan competation. Conflict adalah suatu perjuangan manusiagroup untuk mencapai tujuan yang sama, dan tidak dikerjakan secara kerja sama, di mana terdapat kontak hubungan langsung dengan lawan. Sedangkan dalam competation, tujuan yang ingin dicapai oleh individukelompok tanpa adanya kontak hubungan langsung dengan lawan, sehingga lawan merupakan arti yang kedua setelah pencapaian tujuan. Kedua jenis hubungan ini akan selalu ada dalam perusahaan. Hubungan yang bersifat cooperation tentunya akan memberi efek positif bagi kinerja karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Namun hubungan yang kedua, yaitu opposition dapat menimbulkan efek positif namun tidak akan menutup kemungkinan menimbulkan efek negatif, terutama Conflict. Handriyani Dwilita : Analisis Pengaruh Motivasi, Stress, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor Di Kantor..., 2008 USU Repository © 2008 Rekan kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun kelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam hubungan kerja di perusahaan. Interaksi antara karyawan dengan rekan kerja akan menimbulkan hubungan yang bersifat cooperation atau hubungan yang bersifat opposition yang akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan dan pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Auditor dalam melaksanakan pekerjaannya dituntut untuk bekerja secara berkelompok yang tidak menutup kemungkinan terjadinya hubungan yang bersifat cooperation maupun hubungan yang bersifat opposition. Hubungan kedua interaksi tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kinerja auditor itu sendiri maupun kinerja Kantor Akuntan Publik secara keseluruhan. Pengukuran rekan kerja menggunakan indikator kelompok kerja dan faktor organisasi.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu