1 Kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang ?
2 Kenapa seseorang terdorong untuk perilaku tertentu ? atau apa yang
menyebabkan mereka berperilaku seperti itu ? Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada
di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakan yang mereka lakukan. Yaitu, para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
b. Teori Proses
Teori proses dalam motivasi berusaha untuk menjelaskan bagaimana dan tujuan apa yang membuat sesorang berperilaku tertentu.
Apabila teori isi berusaha menjawab “apa” suatu motivasi, teori proses berusaha menjawab “bagaimana” suatu motivasi. Menuru teori ini,
motivasi timbul karena danya kebutuhan kemudian ada harapan terhadap kemungkinan memperoleh balasan yang dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Valanceatau kekuatan keinginan seseorang terhadap reward juga akan menentukan seberapa besar motivasi
seseorang.
c. Teori Reinforcement
Teori ini menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku tertentu. Teori ini menjelaskan bahwa jika suatu perilaku akan diberi
balasan yang menyenangkan, maka perilaku tersebut akan diulangi di masa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman balasan
yang tidak menyenangkan maka perilaku tersebut tidak akan terulang lagi dimasa mendatang. Adapun masing-masing teori motivasi dapat diuraikan
sebagai berikut:
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini Maslow mengemukakan jenjang hierarki kebutuhan,
antara lain:
1 Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang
kehidupan manusia. contoh: Sandang, Pangan, Papan 2
Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan terbebasnya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi, contoh: Keamanan
dalam bekerja, Keamanan ekonomi di masa depan dan bebas dari ancaman lainnya.
3 Kebutuhan akan sosialisasi yaitu sebagai makhluk social manusia
membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok, contoh: Butuh teman kerja, bermain, Dll.
4 Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan merasa dirinya berharga dan
dihargai oleh orang lain, contoh: Pujian, tanda penghargaan, sanjungan, dll.
5 Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya, contoh: Tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan
potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
b. Teori Herzberg
Teori Herzberg menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:
1 Faktor Hygiene
Merupakan faktor yang tidak tersedia, menyebabkan para karyawan merasa tidak puas. Sifatnya extrinsic berada diluar diri,
mencegah ketidakpuasan, jika tersedia dengan memadai. Terdiri dari :
a Gaji dan upah yaitu tentang kesesuaian upah dan harapan yang
diinginkan oleh si pegawai b
Pengawasan yaitu mengenai kondisi fisik ditempat kerja pegawai biasanya dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya.
c Kondisi kerja yaitu tentang kondisi fisik ditempat kerja antar
pemimpin kepada bawahannya. d
Kebijakan perusahaan mengenai peraturan yang ditetapkan perusahaan.
e Hubungan antar pribadi mengenai hubungan kerjasama antar
individu. 2
Faktor Motivator Faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut
kebuthan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Motivator
terdiri dari :
a Prestasi yaitu tentang pekerjaan yang memberikan dampak positif
berupa pemberian reward. b
Pengakuan yaitu tentang pemberian pujian dan penghargaan atas hasil kerja yang sudah diselesaikan.
c Tanggung jawab mengenai pekerjaan yang memberikan tanggung
jawab dan wewenang yang luas dan penuh dari atasan d
Pekerjaan itu sendiri mengenai tugas yang tidak rutin dilakukan dan sifatnya menantang dan biasanya membutuhkan inovasi dan
kreatifitas. e
Kemajuan dan kemungkinan berkembang mengenai jenjang karir, kesempatan promosi dan mutasi serta dilakukannya pelatihan dan
training. Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah
pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah memotivasi karyawan dengan gaji.
Seseorang yang dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih baik sebagai tanda termotivasi tetapi tidak dalam jangka panjang.
Manakala karyawan merasa gajinya secara relatif kurang maka karyawan menjadi tidak puas. Sehingga gaji hanyalah salah satu faktor
hygiene yang memelihara kepuasan karyawan, dalam arti manakala gajinya sudah dibayarkan tepat waktu, sesuai dengan pengorbanan
yang diberikan karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan
sesuai dengan standart kemampuan karyawan, maka gaji tersebut akan memelihara kepuasan karyawan.
Berbeda dengan kesempatan untuk maju dan pemberian tanggung jawab, menurut Hezberg merupakan faktor pemotivasi.
Kesempatan untuk maju akan membuat karyawan bersemangat dan termotivasi. Bila hal ini terpenuhi karyawan akan terpuaskan.
Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau pemberian pekerjaan yang lebih besar atau lebih beragam akan memotivasi karyawan
karena dengan itu karyawan akan mendapat pemerkaya tugas sehingga merasa penting dan berarti.
c. Teori Motivasi prestasi Mc.Cleallad
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial yang dapat di manfaatkan tergantung pada dorongan motivasi,
situasi, dan peluang ada. Menurut Mc.Clealland ada 3 macam kebutuhan manusia yaitu:
1 Kebutuhan akan prestasi need of achievement yaitu kebutuhan
akan prestasi akan mendorong sesorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerhakan semua kemampuan serta energy yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. 2
Kebutuhan akan afiliasi need of affiliation yang terdiri dari:Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan
dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3 Kebutuhan akan kekuasaan need of power yaitu ego manusia
ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya yang akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh pemimpin
dalam memotivasi bawahannya.
d. Teori X dan Y dari Douglas McGregor
Teori ini didasarkan atas asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia
penganut teori Y Umar. Teori X : 1
Karyawan rata-rata malas bekerja 2
Karyawan tidak berasumsi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab
3 Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi
4 Karyawan lebih mementingkan diri sendiri
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya
mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung pada motivasi negative yakni dengan menerapkan hokuman
yang tepat. Teori Y: 1
Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak
ada yang dikerjakan.
2 Karyawan dapat memikul tanggung jawb.
3 Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.
4 Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilaukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan
keterikatan pada putusan.
e. Teori ERG – Aldelfer
Mohyi 2004:168 mengemukakan teori ERG Exsistence, Relatedness, Growth Aldelfer, antara lain:
1 Kebutuhan akan keadaan Exsistence yaitu kebutuhan untuk bisa
tetap hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisiologis Maslow dan faktor hygiene Herzberg.
2 Kebutuhan berhubungan Relatedness yaitu kebutuhan untuk
menjalin hubungan sesamanya atau melakukan hubungan social dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan social Maslow. 3
Kebutuhan untuk berkambang Growth yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsic dari seseorang untuk
mengembangkan dirinya. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri Maslow dan kebutuhan motivator
Herzberg.
f. Teori pengukuhan Reinforcement theory
1 Teori Harapan Expectancy theory. Teoriini beranggapan bahwa
orang akan memilih cara bertingkah laku diantara berbagai macam alternative tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang
akan diperoleh dari setiap tindakannya. teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, yang terdiri dari tiga konsep penting:
a Harapan Expectancy, berhubungan dengan pendapat
mengenai kemungkinan subyektif bahwa perilaku tertentu yang diikuti oleh hasil tertentu.
b Nilai value, berhubungan dengan referensi hasil bagaimana
yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki value positif apabila dipilih dan lebih disenangi dan mempunyai value negatif
apabila tidak dipilih, sedangkan value nol apabila individu acuh tak acuh memperolehnya.
c Pertautan instrumentally, merupakan persepsi individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua. 2
Teori Keadilan Equity Theory. Teori ini menyatakan bahwa factor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas
keadlian dari penghargaan yang diterima. Kunci utama motivasi dari teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang
sama adil. 3
Teori Pengukuhan atau Penguatan Reinforcement Theory. Teori ini menyatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi imbalan yang
menyenangkan Rewarding, maka perilaku tersebut cenderung diulangi lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku hukuman
maka perilaku tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang.
3. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2001;9 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson 2002;78 kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh pegawai. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Penilaian kinerja mempunyai peran penting dalam peningkatan
motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan
untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan
karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja Dessler. Menurut Dessler ada 5 lima faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran; b.
Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi;
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan; d.
Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayadiandalkan dan ketepatan waktu;
e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
4. Pengukuran Kinerja
Dharma, mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan.
b. Kualitas, mutu yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu, sesuai atau tidaknya dengan waktu yang diberikan atau
direncanakan. Sedangkan Mathis dan Jakson 2002;8 menyebutkan pengukuran
kinerja adalah sebagai berikut: a.
Kuantitas yaitu jumlah output yang harus diselesaikan. b.
Kualitas yaitu mutu output yang dihasilkan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
c. Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Tingkat absensi yaitu jumlah rata-rata karyawan masuk dalam
menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria. e.
Sikap kooperatif yaitu mampu melakukan kerjasama antar sesama karyawan atau teman kerja.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor- faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Kith
Davis yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill.
a. Factor Kemampuan
Secara psikologi kemampuan ablity pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill.
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatasrata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai denga keahlian the right man in the right place, the right man on the right job.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja.
