peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi Organisasi
mempunyai tanggung
jawab sosial.
Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung
jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.
C. Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Begitu pentingnya hal
tersebut, sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatanposisi yang ditawarkan dalam
iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti
komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat
berjalan secara efisien dan efektif ZS Kuntjoro,2002. Mathiew dan Zajac 1990, menyatakan bahwa dengan adanya komitmen
tinggi pada karyawan, perusahaan akan mendapatkan dampak positif, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya
tingkat keterlambatan, absensi, dan turnover. Selain itu, tingkat perhatian akan
Universitas Sumatera Utara
ketekunan karyawan dalam menjalankan tugas lebih tinggi, inilah merupakan sumber potensi yang integratif, dan karyawan akan lebih mudah dikelola.
Menurut Luthans 1995, determinan komitmen organisasi adalah variabel-variabel umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti
positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal dan organisasi desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas. Umur karyawan
menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan
lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi di alam organisasi. Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki
komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik
kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap
komit dengan organisasi. Masalah pembagian juga menentukan tetap atau tidaknya seseorang di dalam organisasi. Pembagian dalam hal ini adalah masalah
pembayaran atau gaji yang diterima, dalam arti positif pembayaran adalah pemenuhan gaji yang layak, sebaliknya pembayaran negatif adalah ketidaklayakan
penerimaan gaji. Pembayaran yang cukup akan mendorong besarnya komitmen seseorang kepada organisasi, tidak memikirkan hal lain untuk memenuhi
kebutuhan hidup, dan tidak memiliki keinginan untuk melakukan penyelewengan- penyelewengan kekuasaan dan wewenang, seperti korupsi atau memanipulasi
aktivitas-aktivitas tertentu dalam organisasi untuk menambah kekurangan
Universitas Sumatera Utara
pembayaran. Afeksi juga merupakan determinan komitmen ditandai dengan sikap- sikap emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus
internal berasal dari dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya
hal di luar diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan
organisasi, kontrol dari atasan. Straus dalam Alwi, 2001 mengatakan membangun komitmen karyawan
sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan memberikan “pelayanan” apa kepada karyawan. Keterlibatan dan
partisipasi karyawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan Komponen kunci dari strategi ini antara
lain partisipasi, fleksibilitas karir, kompensasi berdasarkan prestasi, dan jaminan. Kunde dalam Alwi, 2001 juga menambahkan bahwa komitmen
karyawan selain dibangun melalui cara-cara tersebut, bisa pula dibangun melalui pendidikan yang yang dilakukan oleh perusahaan. Kurangnya pengetahuan
merupakan salah satu alasan bagi lemahnya komitmen dalam perusahaan- perusahaan internasional yang besar. Kunde berpendapat bahwa komitmen yang
kuat terhadap organisasi visi, misi, dan tujuan perusahaan, dapat diciptakan dengan membantu menjelaskan segala sesuatu yang telah ditargetkan meliputi
produk, hubungan pelanggan dengan peusahaan, dan pendidikan bagi karyawan. Menurut Armansyah 2002 dalam membangun komitmen karyawan ada
beberapa faktor yang perlu diperhatikan, yaitu kepuasan-kepuasan yang diperoleh
Universitas Sumatera Utara
pekerja di dalam organisasi atau selama mereka bekerja seperti: kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja baik secara
mental pekerjaan yang dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang ada dan hubungan dengan sesama rekan kerja dapat
mempengaruhi komitmen pekerja. Feinstein 2001 juga menambahkan bahwa kepuasan akan kesempatan promosi juga merupakan faktor penentu komitmen
karyawan terhadap organisasi. Alwi 2001 juga mendukung pernyataan dari Armansyah dan Feinstein dengan menambahkan partisipasi dan keterlibatan
karyawan dalam organisasi juga dapat meningkatkan komitmen karyawan. Knights dan Kennedy 2005 juga menambahkan bahwa komunikasi dan
kenyamanan bekerja merupakan penentu komitmen karyawan terhadap organisasi mereka.
Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja, kesempatan
promosi, partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, komunikasi dan kenyamanan bekerja seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bukan saja faktor
penentu komitmen karyawan, tetapi menurut Schermerhorn dalam Alwi, 2001 elemen-elemen seperti yang telah dikemukakan di atas seperti: sistem
kompensasi, peluang karir, peluang mengikuti training dan pendidikan, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, dan human relation dalam organisasi
merupakan beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja quality of working life yang kondusif bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Kualitas kehidupan bekerja adalah tingkat dimana para anggota sesuatu organisasi mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi penting, melalui
pengalaman-pengalaman mereka di dalam organisasi di mana mereka bekerja Hackman dalam Winardi, 2001. Kualitas kehidupan bekerja dan proses
pemberdayaan karyawan dalam perusahaan sangat menentukan kesadaran dari individu karyawan untuk mengubah cara berfikir yang destruktif terhadap
perannya dalam perusahaan. Nilai-nilai tersebut dapat diintegrasikan melalui hubungan yang terbentuk antara individu dan organisasi. Bila organisasi
memperhatikan kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan, dan kesejahteraan, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat
Alwi, 2001. Kalimo, Lindstrom dan Smith, dalam Lau May, 1998 mengemukakan
bahwa sistem kompensasi, hubungan sosial baik internal maupun ekternal dan pengembangan karir merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas
kehidupan bekerja secara umum. Kaitannya dengan desain kerja, beberapa karakteristik seperti variasi daripada tugas-tugas kerja, umpan balik daripada
pekerjaan, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan individu. Selanjutnya, beberapa konsep dan perbincangan mengenai kualitas
kehidupan bekerja meliputi keselamatan kerja, sistem penggajian yang baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk berkembang, keterlibatan daripada para pekerja
dan peningkatan produktivitas organisasi Havlovic, 1991, Straw Heckscher, 1984; Scobel 1975, dalam Lau May, 1998.
Universitas Sumatera Utara
Alwi 2001 mengatakan banyak cara untuk menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang kompetitif agar tingkat keterlibatan karyawan dalam
organisasi meliputi mengambil keputusan, implementasi strategi, kontribusi ide dalam proses perubahan dan sebagainya. Kompetensi dan komitmen merupakan
kombinasi yang membentuk sinergi yang tinggi apabila didukung oleh kebijakan manajemen yang memberi peluang yang kompetitif bagi setiap individu dalam
perusahaan untuk berprestasi dan memperoleh kompensasi yang seimbang atas prestasi yang mereka capai. Schermerhorn dalam Alwi, 2001 mengatakan ada
beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang kondusif bagi karyawan, yaitu: peluang mengikuti
training dan pendidikan lanjut, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, peluang karir, human relation dalam organisasi, sistem kompensasi yang
seimbang, dan kebanggaan terhadap pekerjaan dan organisasi. Winardi 2001 mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja seorang
individu, telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan bekerja misalnya dapat
menimbulkan perasaan lebih positif terhadap diri sendiri harga diri meningkat, terhadap pekerjaan yang dilaksanakan meningkatnya kepuasan kerja dan
keterlibatan dan terhadap organisasi komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi. Kesehatan fisikal dan psikologikal yang makin bertambah baik,
problem-problem kesehatan mental yang makin sedikit, penggunaan narkotika yang semkin berkurang, dan semakin tumbuh serta berkembangnya individu
menjadi sebuah person, dan sebagai anggota produktif dari organisasinya,
Universitas Sumatera Utara
mungkin merupakan hasil dari meningkatnya kualitas kehidupan bekerja. Akhirnya, dapat pula dikatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja yang lebih
tinggi dapat menyebabkan absentisme menyusut, dan keluar masuknya pekerja dapat dikurangi, dan kecelakaan-kecelakaan industrial makin berkurang, dan
output barang-barang dan jasa-jasa dengan kualitas dan kuantitas lebih tinggi akan terlihat.
Peningkatan kepuasan kerja, efisiensi produktivitas pekerja, keterlibatan dalam organisasi, dan komitmen merupakan hasil yang diperoleh dari pelaksanaan
kualitas kehidupan bekerja. Peningkatan dalam kualitas kehidupan bekerja merupakan suatu hal yang penting disebabkan karena sumbangannya untuk
keberhasilan organisasi dan menurunkan tingkat perilaku negatif pekerja Mullins, 1996.
D. Hipotesa Penelitian
