c. Tidak ada perbedaan komitmen karyawan terhadap organisasi ditinjau dari lamanya bekerja. Namun dengan membandingkan mean data dari
subjek penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada pada rentang lama
bekerja 6-10 tahun dan yang paling rendah pada subjek yang berada pada rentang lama bekerja 1-5 tahun.
d. Tidak ada perbedaan komitmen karyawan terhadap organisasi ditinjau dari usia. Namun dengan membandingkan mean data dari subjek
penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada pada rentang usia
31-35 tahun dan yang paling rendah pada subjek yang berada pada rentang usia 41-46 tahun.
e. Tidak ada perbedaan komitmen karyawan terhadap organisasi ditinjau dari gaji. Namun dengan membandingkan mean data dari subjek
penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada pada rentang gaji
Rp. 2.000.0001 dan yang paling rendah pada subjek yang berada pada rentang gaji Rp. 1.500.001- Rp. 2.000.000.
B. Diskusi
Hasil penelitian pada sampel staff karyawan PT Tirta Sibayakindo Brastagi menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kualitas kehidupan
bekerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi, dimana semakin tinggi
Universitas Sumatera Utara
kualitas kehidupan bekerja maka semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi, dan sebaliknya. Dan variable kualitas kehidupan bekerja
memberikan pengaruh sebesar 61,1 terhadap terbentuknya komitmen karyawan terhadap organisasi, ini berarti ada 38,9 lagi factor-faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Winardi 2001 yang mengatakan bahwa kualitas
kehidupan bekerja seorang individu, telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan bekerja
misalnya dapat menimbulkan perasaan lebih positif terhadap organisasi komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi. Sejalan dengan hal di
atas, Mullins 1996 juga mengatakan bahwa komitmen merupakan hasil yang diperoleh dari pelaksanaan kualitas kehidupan bekerja. Selanjutnya Hanes 2007
dalam penelitiannya juga menagatakan bahwa kualtas kehidupan bekerja yang subvariabelnya adalah: kompensasi finansial, peluang untuk maju, lingkungan
kerja, nilai-nilai organisasi, karakteristik pekerjaan, dan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Dari hasil penelitian berdasarkan jenis kelamin, tidak ditemukan perbedaan
komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Namun dengan
membandingkan mean data dari subjek penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi perempuan lebih tinggi daripada laki-
laki. Menurut Mowday, Porter dan Steers, 1982 Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga
komitmennya lebih tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendidikan terakhir, juga tidak ditemukan perbedaan komitmen karyawan terhadap organisasi. Namun dengan membandingkan mean
data dari subjek penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berpendidikan terakhir SMUSMK
dan yang paling rendah pada subjek berpendidikan terakhir Diploma-3. Hal ini tidak sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Mowday, Porter dan Steers,
1982 yaitu, makin tinggi tingkat pendidikan maka komitmennya semakin rendah, alsannya adalah semakin tnggi tingkat pendidikan maka semakin banyak
pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi. Selanjutnya dari penelitian ini juga diketahui bahwa tidak ada perbedaan
komitmen karyawan terhadap organisasi ditinjau dari lamanya bekerja. Namun dengan membandingkan mean data dari subjek penelitian diperoleh bahwa mean
komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada pada rentang lama bekerja 6-10 tahun dan yang paling rendah pada subjek yang
berada pada rentang lama bekerja 1-5 tahun. Lalu ditemukan juga bahwa tidak ada perbedaan komitmen karyawan terhadap organisasi ditinjau dari usia. Namun
dengan membandingkan mean data dari subjek penelitian diperoleh bahwa mean komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada
pada rentang usia 31-35 tahun dan yang paling rendah pada subjek yang berada pada rentang usia 41-46 tahun. Kedua hal ini tidak sesuai dengan yang
dikemukakan oleh Mowday, Porter dan Steers, 1982, yaitu, Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Gilmer, Attiselli dan Brown dalam
Prabowo, 1997 dalam penelitiannya juga menambahkan bahwa usia akan
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh pada komitmen organisasi dimana komitmen bertambah seiring bertambahnya usia. Selanjutnya Angel Perry 1981 mengemukakan bahwa
prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja seseorang pada organisasi tertentu hal ini beralasan bahwa: 1 semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi,
semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik
yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi. 2 Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi
yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut. 3 Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu
yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi. 4 Akses untuk mendapat informasi
pekerjaan baru makin berkurang. Sejalan dengan pendapat di atas, Luthans 1995 juga mengatakan bahwa umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah
lama bekerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa
hidup mereka baik kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam
arti mereka tetap komit dengan organisasi. Dari hasil penelitian berdasarkan rentang gaji juga tidak terdapat
perbedaan komitmen
karyawan terhadap
organisasi. Namun
dengan membandingkan mean data dari subjek penelitian diperoleh bahwa mean
komitmen karyawan terhadap organisasi tertinggi dialami oleh subjek yang berada
Universitas Sumatera Utara
pada rentang gaji Rp. 2.000.0001 dan yang paling rendah pada subjek yang berada pada rentang gaji Rp. 1.500.001- Rp. 2.000.000. Menurut Robert Lavering
dalam Temaluru, 2001, tempat kerja yang baik adalah tempat yang membuat karyawan dihargai keberadaannya dan merasa bangga menjadi anggota organisasi
tersebut, dan salah satunya adalah persepsi karyawan terhadap gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu
lain. Jika persepsi ini positif maka karyawan akan memiliki komitmen lebih baik pula terhadap organisasi tempatnya bekerja. Sejalan dengan hal tersebut, Luthans
1995 menambahkan bahwa masalah pembagian menentukan tetap atau tidaknya seseorang di dalam organisasi. Pembagian dalam hal ini adalah masalah
pembayaran atau gaji yang diterima, dalam arti positif pembayaran adalah pemenuhan gaji yang layak, sebaliknya pembayaran negatif adalah ketidaklayakan
penerimaan gaji. Pembayaran yang cukup akan mendorong besarnya komitmen seseorang kepada organisasi, tidak memikirkan hal lain untuk memenuhi
kebutuhan hidup, dan tidak memiliki keinginan untuk melakukan penyelewengan- penyelewengan kekuasaan dan wewenang, seperti korupsi atau memanipulasi
aktivitas-aktivitas tertentu dalam organisasi untuk menambah kekurangan pembayaran.
C. Saran