Pengaruh Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhdap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota LAngsa

SKRIPSI

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG PENDAPATAN

DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA

OLEH

RIYATH ISKANDAR 110521075

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG PENDAPATAN

DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel struktur organisasi (X1) dan desain pekerjaan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi (asosiatif), yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa yang berjumlah 30 responden dan digunakan juga sebagai sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi dan desain pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,419 berarti 41,9% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh struktur organisasi dan desain pekerjaan, sedangkan sisanya 58,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND

JOB DESIGN TO EMPLOYEE’S PERFORMANCE AT BIDANG

PENDAPATAN DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA

The purpose of this research is to know the influence of organizational structure (X1) and job design (X2) to employee’s performance (Y) at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

This research is quantitative research using the survey method of explanation (associative), which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were all employee’s of Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa totaled 30 respondents and used also as a sample by using a sampling technique saturated (census). The collecting of data by using questionnaire, documentation studies and interviews which is measured by Likert Scale. Data processed by using SPSS 17.0 for windows. Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

F-test results showed that organizational structure and job design variables simultaneously give a positive and significant influence to work productivity at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,419 which means that the value of 41,9% increase in employee’s performance can be explained by the variable of organizational structure and job design, while the remaining 58,1% can be explained by other variables which are not examined in this study. The results also showed that organizational structure have the dominant influence to

employee’s performance at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset (DPKA) Kota Langsa.

Keywords : Organizational Structure, Job Design and Employee’s Performance.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul :

“Pengaruh Struktur Organisasi dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa”.

Teristimewa ucapan terima kasih penulis kepada Ibunda Jemi dan Ayahanda Alm. Singkur yang senantiasa memberi kasih sayang dan do’a yang tulus. Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Ac, Ak, CA Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing serta memberikan arahan dalam penyempurnaan skripsi ini. 5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak

6. Bapak Amri Alwi, SE, M.Si selaku Kepala DPKA Kota Langsa yang telah memberikan izin penelitian untuk penulisan skripsi ini.

7. Bapak Mahlil, SH selaku Kepala Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa yang telah memberikan masukan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan studi, serta rekan kerja seluruh pegawai di Bidang Pendapatan yang telah memberikan bantuan informasi dan data yang diperlukan penulis. 8. Saudara-saudara tersayang Kakak dan Abang Ernawati, Ir. Muhammad Adli,

Zulfian, SE, Ahmad Liasri, M. Syahril dan Sri Buntarsih yang telah banyak memberikan bantuan dan semangat kepada penulis.

9. Chairani, drg., tercintayang telah memberikan motivasi dan dukungan kepada penulis dalam proses penyelesaian studi dan skripsi ini.

10. Seluruh Dosen dan pegawai yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan kegiatan akademik, serta teman-teman Manajemen Ekstensi 2011 dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi dan membantu penulis selama ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.

Medan, Maret 2014 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Struktur Organisasi ... 9

2.1.1 Pengertian Organisasi ... 9

2.1.2 Struktur Organisasi ... 10

2.1.3 Unsur-unsur Struktur Organisasi ... 12

2.1.4 Bentuk Struktur Organisasi ... 13

2.2 Desain Pekerjaan ... 23

2.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan ... 23

2.2.2 Dimensi Inti Pekerjaan ... 24

2.2.3 Jenis-jenis Desain Pekerjaan ... 26

2.2.4 Teknik-teknik Desain Pekerjaan ... 27

2.3 Kinerja Pegawai ... 29

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 29

2.3.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 31

2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ... 31

2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 35

2.4 Penelitian Terdahulu ... 36

2.5 Kerangka Konseptual ... 39

2.6 Hipotesis Penelitian ... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... 42

3.1 Jenis Penelitian ... 42

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 42

3.3 Batasan Operasional ... 42

3.4 Definisi Operasional... 43

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 46

3.6 Populasi dan Sampel ... 47

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 48

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

3.10 Teknik Analisis ... 53

3.10.1 Analisis Deskriptif... 53

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 54

3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 55

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58

4.1.1 Sejarah Singkat DPKA Kota Langsa ... 58

4.1.2 Visi dan Misi ... 59

4.1.3 Struktur Organisasi ... 60

4.1.4 Uraian Tugas Bidang Pendapatan ... 61

4.2 Hasil Penelitian ... 62

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 62

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 65

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 78

4.2.5 Pengujian Hipotesis... 80

4.3 Pembahasan ... 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 88

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Tar

get dan Realisasi PAD Kota Langsa

Periode Tahun 2011 s/d 2013 ... 6

3.1 Operasional Variabel ... 45

3.2 Instrumen Skala Likert ... 47

3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Organisasi (X1) ... 50

3.4 Hasil Uji Validitas I Variabel Desain Pekerjaan (X2) ... 51

3.5 Hasil Uji Validitas II Variabel Desain Pekerjaan (X2) ... 51

3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 52

3.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ... 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .. 64

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65

4.5 Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Struktur Organisasi (X1) ... 66

4.6 Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Desain Pekerjaan (X2) ... 69

4.7 Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ... 71

4.8 Heterokedastisitas (Uji Glejser) ... 76

4.9 Hasil Uji Multikolonearitas ... 78

4.10 Analisis Regresi Linear Berganda ... 79

4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 81

4.12 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 82

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini ... 15

2.2 Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf ... 18

2.3 Bentuk Struktur Organisasi Fungsional ... 20

2.4 Bentuk Struktur Organisasi Lini, Staf dan Fungsional ... 21

2.5 Bentuk Struktur Organisasi Komite ... 22

2.6 Model Karakteristik Pekerjaan ... 26

2.7 Kerangka Konseptual ... 40

4.1 Struktur Organisasi DPKA Kota Langsa ... 60

4.2 Histogram ... 74

4.3 Pengujian Normalitas P-Plot ... 75

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 91

2 Tabel Kuesioner Uji Validitas dan Realibilitas ... 93

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Menggunakan SPSS ... 95

4 Tabel Kuesioner Uji Deskriptif Responden ... 98

5 Hasil Uji Analisis Deskriptif Menggunakan SPSS ... 100

6 Hasil Uji Asumsi Klasik Menggunakan SPSS ... 105

ABSTRAK

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG PENDAPATAN

DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel struktur organisasi (X1) dan desain pekerjaan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi (asosiatif), yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa yang berjumlah 30 responden dan digunakan juga sebagai sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi dan desain pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,419 berarti 41,9% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh struktur organisasi dan desain pekerjaan, sedangkan sisanya 58,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND

JOB DESIGN TO EMPLOYEE’S PERFORMANCE AT BIDANG

PENDAPATAN DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA

The purpose of this research is to know the influence of organizational structure (X1) and job design (X2) to employee’s performance (Y) at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

This research is quantitative research using the survey method of explanation (associative), which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were all employee’s of Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa totaled 30 respondents and used also as a sample by using a sampling technique saturated (census). The collecting of data by using questionnaire, documentation studies and interviews which is measured by Likert Scale. Data processed by using SPSS 17.0 for windows. Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.

F-test results showed that organizational structure and job design variables simultaneously give a positive and significant influence to work productivity at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa. Results determinant coefficient Adjusted R Square was 0,419 which means that the value of 41,9% increase in employee’s performance can be explained by the variable of organizational structure and job design, while the remaining 58,1% can be explained by other variables which are not examined in this study. The results also showed that organizational structure have the dominant influence to

employee’s performance at Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan

Aset (DPKA) Kota Langsa.

Keywords : Organizational Structure, Job Design and Employee’s Performance.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kinerja birokrasi pada era reformasi dan otonomi daerah menjadi masalah yang sangat strategis dan menjadi sorotan publik. Kinerja birokrasi disinyalir masih relatif rendah dan belum sepenuhnya bisa memenuhi harapan dan pilihan publik. Banyak masalah strategis yang dihadapi dalam birokrasi publik untuk melaksanakan apa yang menjadi tugas pokok, fungsi, kewenangan, dan tanggung jawab yang telah diamanatkan.

Disamping berasal dari kompleksitas masalah lingkungan internal birokrasi publik, masalah tersebut juga berasal dari lingkungan eksternal, yakni berupa dinamika masyarakat dan tumbuh kembangnya masalah yang dihadapi oleh masyarakat sebagai pihak yang dilayani. Untuk mengatasi belum optimalnya kinerja birokrasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, birokrasi perlu dibangun kembali. Pembangunan kembali birokrasi ini diarahkan pada peningkatan kompetensi dan profesionalisme birokrasi dalam melaksanakan tugas utamanya.

Salah satu pendekatan membangun birokrasi yang profesional adalah membangun birokrasi melalui aspek atau dimensi kelembagaan. Membangun birokrasi dari dimensi perangkat kelembagaan, berarti melakukan penataan kembali baik lembaga (organisasi) maupun struktur kelembagaan. Lembaga yang dibentuk harus benar-benar lembaga yang dibutuhkan oleh masyarakat dan sesuai dengan kondisi, potensi, dan karakteristik yang dimiliki daerah.

Simamora didalam buku Mangkunegara (2009:14) bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari : Persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan desain pekerjaan.

Membangun birokrasi dengan pendekatan kelembagaan menjadikan struktur organisasi menjadi variabel yang cukup penting terhadap kinerja yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan itu diperlukan proses pengorganisasian, dan proses ini tercermin dalam struktur organisasi.

Struktur organisasi merupakan susunan sistem hubungan antar posisi kepemimpinan yang ada dalam organisasi. Hal ini merupakan hasil pertimbangan dan kesadaran tentang pentingnya perencanaan atas penentuan kekuasaan, tanggung jawab, spesialisasi setiap anggota organisasi. Karena itu, Robbins

(2008:214) menyatakan bahwa “struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas dan pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal”.

Untuk mencapai keberhasilan, suatu organisasi perlu merumuskan kebutuhan, dan tujuan organisasi. Dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan tersebut, diperlukan sejumlah tindakan yang harus dilakukan oleh anggota organisasi yaitu dengan menetapkan desain pekerjaan.

Desain pekerjaan yaitu spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto, 2005:78). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya yang akan mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini dapat mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.

Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap instansi pemerintahan karena dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu dalam pemerintahan dengan menciptakan motivasi pada setiap pegawai yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya, keberagaman tugas yang dikerjakan dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat mengembangkan kemampuan pegawainya dan pemimpin adalah faktor dominan yang paling mempengaruhi bagaimana desain pekerjaan itu dibuat.

Pemerintah Kota Langsa dalam rangka pengelolaan pendapatan daerah sesuai dengan Peraturan Walikota Nomor 4 Tahun 2013 tentang Perubahan Atas Qanun Nomor 4 Tahun 2008 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah dan Kecamatan Kota Langsa membentuk struktur organisasi Bidang Pendapatan pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset

(DPKA). Bidang Pendapatan mempunyai tugas melakukan pengelolaan penerimaan dari sektor pendapatan asli daerah, dana perimbangan, maupun lain-lain pendapatan daerah yang sah. Dalam melaksanakan tugas tersebut Bidang Pendapatan mempunyai fungsi mengembangkan potensi penerimaan, melakukan operasional lapangan dan memantau evaluasi dan pelaporan realisasi penerimaan pendapatan.

Berdasarkan pra survey yang dilakukan penulis, bahwa struktur organisasi DPKA Kota Langsa yang digunakan saat ini adalah hasil dari proses restrukturisasi organisasi berkesinambungan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Langsa dalam rangka untuk menunjang dan menjalankan roda organisasi kepemerintahan secara efektif dan efisien. Pemerintah Kota Langsa yang merupakan daerah otonomi hasil dari pemekaran Kabupaten Aceh Timur pada tahun 2004 membentuk kelengkapan perangkat organisasi pelaksana pemerintahan dalam bidang pendapatan daerah berdasarkan Qanun Kota Langsa Nomor 11 Tahun 2004 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Langsa.

Seiring dengan dinamika perkembangan masyarakat, maka restrukturisasi organisasi merupakan salah satu upaya pendekatan yang harus dilakukan agar kinerja organisasi tetap optimal dalam memberikan pelayanan dan mengatasi masalah-masalah yang terus berkembang. Setelah Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Kota Langsa dibentuk pada tahun 2004, restrukturisasi organisasi dilakukan pada tahun 2007 dengan menyederhanakan struktur organisasi DISPENDA menjadi sebuah Bidang Pendapatan yang berada didalam struktur

organisasi Badan Pengelola Keuangan Daerah (BPKD) Kota Langsa yang terdiri dari 2 Sub Bidang yaitu Pendaftaran dan Penetapan; dan Sub Bidang Penagihan. Kemudian restrukturisasi pada tahun 2008 dilakukan dengan pengembangan Bidang Pendapatan dari 2 Seksi menjadi 3 Seksi yaitu Seksi Pajak, Seksi Retribusi dan Seksi Pendapatan Lain-lain.

Dengan bentuk struktur organisasi lini dan staf, Bidang Pendapatan dipimpin oleh 1 Kepala Bidang yang membawahi 3 Kepala Seksi. Restrukturisasi organisasi yang dilakukan tentunya memberi dampak terhadap pelaksanaan tugas dan wewenang yang disesuaikan dengan bentuk struktur organisasi. Kelemahan yang terjadi secara umum adalah munculnya pemikiran di masing-masing setiap bagian/seksi untuk lebih mengutamakan tugas dibagiannya dan selalu dibutuhkan proses adaptasi bila restrukturisasi organisasi dilakukan. Sebagaimana yang dinyatakan oleh beberapa pegawai bahwa setiap adanya restrukturisasi maka pegawai membutuhkan adaptasi kembali dalam melakukan koordinasi, baik koordinasi yang dilakukan terhadap antar sesama pegawai maupun koordinasi terhadap pimpinan sehingga hal ini dapat mempengaruhi pencapaian sasaran organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dibutuhkan koordinasi yang tegas dari pimpinan untuk mendorong para staf dari setiap seksi agar turut berpartisipasi secara aktif dan kesatuan tindakan yang terarah pada suatu sasaran yang telah ditentukan.

Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi, desain pekerjaan pada Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa telah ditetapkan dengan Peraturan Walikota Langsa Nomor 8 Tahun 2009 tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi

Pejabat Struktural di Lingkungan Dinas-Dinas Pemerintah Kota Langsa. Desain pekerjaan yang ditetapkan pada Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa tentunya harus terus disesuaikan dan disinergikan dengan restrukturisasi organisasi yang dilakukan. Hal ini diperlukan agar tumpah tindih tugas yang diberikan tidak terjadi dan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Hal yang terjadi terhadap pelaksanaan desain pekerjaan di Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa adalah masih adanya kesalahan-kesalahan dilakukan pegawai dalam melakukan pekerjaannya serta masih banyaknya pegawai yang mengerjakan tugas setelah adanya arahan dari atasan, walaupun pimpinan sudah memberikan rincian tugas dan cara pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi tingkat hasil kinerja yang telah ditetapkan.

Hasil kinerja pegawai dapat dilihat dari pencapaian target pada tabel berikut :

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kota Langsa Periode Tahun 2011 s/d 2013

No Tahun Target Realisasi %

1 2011 23.866.686.445,00 19.596.467.649,00 82,11 2 2012 21.070.197.945,00 15.725.768.669,00 74,64 3 2013 64.236.271.011,87 57.117.127.234,61 88,92 Sumber : DPKA Kota Langsa

Berdasarkan Tabel 1.1 tampak bahwa rekapitulasi PAD yang diperoleh pada tahun mencapai 82,11% sedangkan pada tahun 2012 terjadi penurunan realisasi menjadi 74,64% dan realisasi mengalami kenaikan kembali melebihi pencapaian tahun 2012 menjadi 88,92% di tahun 2013. Secara umum dari tahun

2011 sampai dengan tahun 2013, realisasi yang diperoleh belum mencapai target yang telah ditetapkan. Penurunan di tahun 2012 tidak terlepas dari adanya mutasi jabatan pada posisi pimpinan baik untuk Kepala Bidang dan masing-masing Kepala Seksi, sehingga hal ini dapat menjadi faktor yang berpengaruh terhadap realisasi dari target yang telah ditetapkan dibandingkan dengan tahun sebelumnya.

Karena proses adaptasi dan peran pimpinan yang dibutuhkan baik dalam pembagian tugas dan wewenang maupun tingkat pengawasan yang diberikan terhadap aktivitas tugas pada desain pekerjaan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja pegawai. Oleh karena itu penyesuaian struktur organisasi dan desain pekerjaan mutlak diperlukan dalam mengantisipasi perkembangan masalah-masalah yang akan dihadapi organisasi dan sebagai metode untuk memelihara dan meningkatkan kinerja pegawai,

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan

kajian lebih lanjut tentang “Pengaruh Struktur Organisasi dan Desain Pekerjaan

Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka

perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah : “Apakah struktur

organisasi dan desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh struktur organisasi dan desain pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa

Sebagai masukan dan kontribusi bagi perkembangan organisasi dalam mempertimbangkan penentuan kebijakan yang berhubungan dengan restrukturisasi organisasi, dan redesain pekerjaan dalam peningkatan kinerja organisasi secara berkelanjutan.

2. Bagi Peneliti

Memberikan kesempatan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh selama kuliah serta menambah wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam memahami peran struktur organisasi dan desain pekerjaan terhadap kinerja pegawai.

3. Bagi Pihak Lain

Bermanfaat sebagai pedoman dan bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang sumber daya manusia, khususnya yang relevan dengan permasalahan dalam penelitian ini.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Struktur Organisasi 2.1.1 Pengertian Organisasi

Dalam pengertian sederhana organisasi sering diartikan sebagai kelompok orang yang bekerjasama dan ingin mencapai tujuan bersama. Organisasi didirikan karena beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan bersama-sama, apakah tujuan itu berupa laba, pemberian pendidikan, sosial dan lain-lain.

Dalam literatur dewasa ini, arti organisasi beraneka ragam. Walaupun banyak perbedaan dalam memberikan pengertian atau definisi organisasi oleh beberapa ahli manajemen, tetapi perbedaan-perbedaan tersebut mempunyai elemen dasar yang sama yaitu adanya sekelompok orang, kerjasama, proses pembagian kerja, pengaturan hubungan dan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Barnard dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem usaha bersama antara dua orang atau lebih, sesuatu yang tidak berwujud dan tidak bersifat pribadi, yang sebagian besar mengenai hubungan-hubungan kemanusiaan.

Atmosudirdjo dalam buku Wursanto (2005:53) mendefinisikan organisasi itu sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang-orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan yang tertentu.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Organisasi adalah suatu himpunan interaksi manusia yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang terikat dalam suatu ketentuan yang telah disetujui bersama.

b. Organisasi merupakan suatu wadah dan alat pelaksanaan proses manajemen untuk mencapai tujuan bersama.

c. Organisasi merupakan suatu sistem terbuka dan organisasi sebagai kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.

d. Organisasi adalah tempat kerjasama formal dari sekelompok orang, dalam melakukan tugas-tugasnya.

e. Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antara sesama karyawan, pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.

2.1.2 Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja.

Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.

Pengertian lain dari struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).

Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi (organizational design) dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure).

Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan.

Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah

efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2.1.3 Unsur-unsur Struktur Organisasi

Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto (2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :

a. Spesialisasi aktivitas (Specialization of activities)

Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi). Didalam sebuah organisasi pembagian tugas pekerjaan adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan terjadinya tumpang tindih sangat besar. Pembagian tugas pekerjaan pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen terkecil dalam organisasi (departemen-departementalisasi) merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok.

b. Standarisasi aktivitas (Standardization of activities)

Standardisasi kegiatan merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin kelayakdugaan (predictability) aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas.

c. Koordinasi aktivitas (Coordination of activities)

Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

d. Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan (Centralization and Decentralization of decision making)

Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur organisasi yang di sentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi oleh manajer puncak, atau bahkan oleh seorang saja. Dalam struktur yang didesentralisasikan, gaya pengambilan keputusan dibagi diantara para bawahan pada hirarki manajemen menengah dan bawah.

2.1.4 Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan hubungan yang ada pada organisasi menurut Hasibuan (2010:150) terdapat lima jenis bentuk struktur utama organisasi, bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut : a. Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)

Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang menghubungkan langsung secara vertikal dari atasan ke bawahan.

Ciri-ciri organisasi lini adalah :

1. Organisasinya relatif kecil dan sederhana.

2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis wewenang terpendek.

3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan dan kebijakan dari organisasi.

4. Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal.

5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak beraneka macam.

6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijaksanaan dari organisasi.

7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam unitnya.

Keunggulannya :

1. Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap dipertahankan sepenuhnya.

2. Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi kesimpang siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan karyawan.

3. Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-instruksi berjalan cepat.

4. Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-kegiatan karyawan dapat dilaksanakan.

6. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan.

7. Rasa solidaritas dan esprit de crop para karyawan pada umumnya tinggi, karena masih saling mengenal.

Kelemahannya :

1. Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali tidak dapat dibedakan.

2. Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara otoriter/diktator. 3. Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk pimpinan

saja, karena wewenang menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan pengendalian dipegang sendiri.

4. Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang.

5. Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan perhatian, karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan, pengambilan keputusan, dan pengendalian.

6. Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif kurang baik, karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia.

Sumber : Hasibuan (2010:151)

Gambar 2.1 Bentuk Struktur Organisasi Lini Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) =

Direktur Kepala Bagian

Produksi

Pekerja B

Pekerja A Pekerja C Pekerja D

Kepala Bagian Produksi

b. Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and staff organization)

Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas kesatuan komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan, kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.

Ciri-ciri organisasi lini dan staf :

1. Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf.

2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf.

3. Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai seorang atasan langsung. 4. Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya bersifat

kompleks.

5. Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat langsung. 6. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal.

Keunggulannya :

1. Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan tetap berada dalam satu tangan saja.

2. Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staf.

3. Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara pimpinan, staf dan pelaksana.

4. Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya mempunyai seorang atasan tertentu saja.

5. Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung jawab kepada seorang atasan tertentu saja.

6. Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena mendapat bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran para stafnya.

7. Asas the right man in the right place lebih mudah dilaksanakan.

8. Organisasi ini fleksibel dan luwes, karena dapat diterapkan pada organisasi besar maupun kecil, organisasi perusahaan maupun organisasi sosial.

9. Kedisiplian dan moral karyawan tinggi, karena tugas-tugasnya sesuai dengan keahliannya.

10. Keuntungan dari spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin. 11. Koordinasi relatif mudah dilaksanakan, karena sudah ada pembagian tugas

yang jelas.

12. Bakat karyawan yang berbeda-beda dapat dikembangkan, karena mereka bekerja sesuai dengan kecakapan dan keahliannya.

13. Perintah dan pertanggungjawaban melalui garis vertikal terpendek. Kelemahannya :

1. Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah atau bantuan nasihat.

2. Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak saling mengenal.

3. Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau bagian menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting.

Sumber : Hasibuan (2010:153)

Gambar 2.2 Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) = Wewenang staf (Staff authority) =

c. Bentuk Organisasi Fungsional.

Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh, pembagian kerja

didasarkan pada “spesialisasi” yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya

mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya. Manajer Produksi

Unit A

DIREKTUR UTAMA

STAF

Staf

Unit B Unit C Unit D Unit E Unit F Staf Manajer Pemasaran

Ciri-ciri organisasi fungsional :

1. Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan. 2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan. 3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.

4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas. 5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional.

Keunggulannya :

1. Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan secara optimal.

2. Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal mungkin. 3. Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing.

4. Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan.

5. Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama tinggi.

6. Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah spesialis dibidangnya masing-masing.

Kelemahannya :

1. Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari beberapa atasan.

2. Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan.

3. Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of area), akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti pelatihan terlebih dahulu.

4. Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya, sehingga koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan.

5. Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga dapat menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang sempit.

Sumber : Hasibuan (2010:157)

Gambar 2.3 Bentuk Organisasi Fungsional Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) = Wewenang fungsional (Functional authority) =

d. Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional.

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional, biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks. Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari ketiga tipe organisasi tersebut.

Direktur Utama Direktur

Teknik

Direktur Peralatan Direktur

Perencana

Proyek B

Sumber : Hasibuan (2010:158)

Gambar 2.4 Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) = Wewenang staf (Staff authority) = Wewenang fungsional (Functional authority) = e. Bentuk Organisasi Komite.

Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite (panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat

pimpinan “kolektif presidium/plural executive” dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.

Ciri-ciri organisasi komite :

1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu. 2. Wewenang semua anggota sama besarnya.

3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara kolektif.

Manajer Teknik Manajer

Pemasaran Manajer

Produksi

Karyawan Pelaksana (Workers) Presiden Direktur

4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task force).

5. Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya. Keunggulannya :

1. Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh beberapa orang.

2. Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat dicegah. 3. Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Kelemahannya :

1. Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan merupakan keputusan bersama.

2. Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar.

3. Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya melalui voting suara.

Sumber : Wursanto (2005:100)

Gambar 2.5 Bentuk Organisasi Komite Keterangan :

Wewenang lini (Line authority) = Panitia Pengadaan :

- Bagian Produksi - Bagian Pemasaran - Bagian Keuangan

Manajer

Bagian Pemasaran

Panitia Perencanaan : - Bagian Produksi - Bagian Pemasaran - Bagian Keuangan

-

Bagian Personalia Bagian

Produksi

Bagian Pemasaran

Bagian Pemasaran

2.2 Desain Pekerjaan

2.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi (Sulipan, 2000:34).

Menurut Eddy Herjanto (2001:48), desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, bagaimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:190), desain pekerjaan merujuk pada pengaturan tugas, kewajiban dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif. Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan. Pengidentifikasian komponen pekerjaan yang ada merupakan satu bagian integral dari rancangan pekerjaan.

Desain pekerjaan perlu mendapatkan perhatian lebih karena 3 alasan utama yaitu :

1. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu khususnya untuk motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya.

2. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena seorang tenaga kerja yang puas dengan konfigurasi pekerjaan tertentu belum tentu memuaskan bagi yang lainnya.

3. Desain pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendesain sebuah pekerjaan (Cushway dan Lodge, 2002:138) yaitu bahwa pekerjaan harus :

1. Memberikan keragaman dalam hal jenis pekerjaan yang dilaksanakan, langkah, lokasi dan sebagainya.

2. Memungkinkan orang mendapatkan umpan balik langsung dari hasilnya. 3. Menyediakan ruang lingkup bagi perkembangan dengan memberi

kemungkinan pekerjaan menjadi lebih besar pada waktu orang-orang yang menanganinya menjadi lebih ahli dan berpengetahuan.

4. Mempunyai tujuan dan keluaran yang jelas. 5. Mempunyai alur-alur pekerjaan yang jelas.

6. Memberi kemungkinan mengawasi keluaran dan tahap penyelesaiannya.

7. Memberi peluang untuk mengemukakan pendapat dan menyarankan perubahan-perubahan pada proses pekerjaan.

8. Didukung oleh tingkat sumber daya dan proses yang efektif. 2.2.2 Dimensi Inti Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan hasil pribadi dan hasil kerjanya. Kelima karakteristik pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.

2. Identitas tugas (task identity)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.

3. Signifikansi tugas (task significance)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan suatu pekerjaan orang lain.

4. Otonomi (autonomy)

Yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu.

5. Umpan balik (feedback)

Yaitu sejauhmana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Model karakteristik pekerjaan yang menggambarkan bagaimana hubungan kelima karakteristik pekerjaan berhubungan dengan motivasi kerja internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan dapat dilihat pada gambar berikut :

Sumber : Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192)

Gambar 2.6 Model Karakteristik Pekerjaan

2.2.3 Jenis-jenis Desain Pekerjaan

Ada beberapa jenis desain pekerjaan yang dapat dipilih oleh sebuah organisasi (Nawawi, 2003:118) antara lain sebagai berikut :

1. Desain pekerjaan mekanistik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan spesialisasi untuk meminimalkan waktu pelaksanaan pekerjaan. Desain pekerjaan ini menghimpun pekerjaan-pekerjaan yang sejenis agar dapat dilaksanakan secara mekanis dengan pola waktu yang tetap dan dalam batas waktu yang minimum.

2. Desain pekerjaan berurutan secara berkesinambungan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pendekatan dengan mengatur dua atau lebih tugas/pekerjaan yang saling tergantung satu dengan yang lain dalam satu

Keadaan psikologis kritis Hasil pribadi dan kerja Dimensi pekerjaan inti

Pengalaman akan arti penting dari pekerjaan Pengalaman akan tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja itu

Pengetahuan akan hasil yang sebenarnya dari kegiatan kerja Keragaman keterampilan Identitas Tugas Signifikansi tugas Otonomi Umpan balik Motivasi kerja internal tinggi Kinerja berkualitas Kepuasan tinggi dengan kerja itu Kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan rendah Kekuatan kekuatan

urutan yang bertahap. Desain ini bertujuan untuk menghemat waktu dan ruang gerak dalam melaksanakan pekerjaan yang berangkai atau berurutan.

3. Desain pekerjaan ergonomik yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola keserasian antara kondisi fisik pekerja dengan peralatan kerja agar dapat dilaksanakan secara cepat, nyaman dan mudah.

4. Desain pekerjaan berdasarkan jenis kegiatan yaitu desain pekerjaan yang menggunakan pola yang memisahkan pekerjaan/jabatan yang membutuhkan keterampilan fisik dengan yang membutuhkan keterampilan mental dari yang terendah sampai yang tertinggi. Pemisahan yang paling banyak dilakukan adalah antara pekerjaan manajerial dan pekerjaan profesional.

5. Desain pekerjaan otonom (individual) yaitu desain pekerjaan yang menekankan pada kemampuan perseorangan untuk melaksanakan pekerjaan dengan pelimpahan tanggung jawab dan wewenang pada seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan menghasilkan sesuatu yang berhubungan dengan bisnis organisasi atau perusahaan.

6. Desain pekerjaan tim yaitu desain pekerjaan yang dilakukan dengan membentuk tim kerja (team work) baik yang bersifat permanen maupun sementara untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan tertentu.

2.2.4 Teknik-teknik Desain Pekerjaan

Simamora (2004:117) membagi teknik desain pekerjaan ke dalam dua kategori yaitu teknik desain individual dan teknik desain kelompok. Uraian masing-masing teknik desain pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut :

1. Teknik desain individual

a. Simplifikasi desain (job simplification) yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi. Teknik ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti perencanaan dan pengorganisasian menjadi tugas manajemen, sedangkan karyawan hanya melakukan tugas-tugas berdasarkan metode-metode yang sudah ditetapkan manajemen. Simplifikasi pekerjaan dapat memanfaatkan pekerjaan secara lebih efektif guna menghasilkan produk yang terstandarisasi.

b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu memindahkan karyawan dari satu posisi ke posisi yang lainnya dalam sebuah perusahaan, sehingga memungkinkan karyawan mempelajari tugas-tugas, fungsi dan keterampilan baru dari setiap unit kerja dalam sebuah perusahaan. Rotasi pekerjaan menghindari kemonotonan dan spesialisasi dalam pekerjaan karena menuntut banyak keahlian dan keterampilan.

c. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu menambah lebih banyak tugas yang berkaitan kedalam sebuah pekerjaan. Teknik ini menambah tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih besar dengan menambah siklus kerja yang lebih panjang.

d. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu merancang pekerjaan dengan cara meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali bagi para pemangku jabatan, sehingga membantunya dalam memuaskan kebutuhan pengakuan dan pertumbuhan. Teknik ini mencakup tiga elemen dalam

menyelesaikan sebuah pekerjaan, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.

2. Teknik desain pekerjaan kelompok

a. Tim kerja (team work) yaitu sekelompok karyawan yang diminta untuk merampungkan sebuah tugas besar dalam bentuk penugasan-penugasan khusus dari perusahaan.

b. Kelompok kerja otonomi (autonomus team work) yaitu tim-tim kerja yang diberikan tujuan-tujuan khusus dan kendali atas pencapaian tujuan tersebut. c. Lingkaran-lingkaran mutu (quality circles) yaitu sekelompok karyawan dan

penyelia bertemu secara rutin guna membahas masalah-masalah mutu dan solusi-solusinya.

2.3 Kinerja Pegawai 2.3.1 Pengertian Kinerja

Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar target, sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan (Wibowo, 2012:2).

Menurut Mangkunegara (2006:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suntoro dalam buku Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern yaitu kecerdasan keterampilan, kestabilan emosi, karakteristik kelompok kerja dan sebagainya, sedangkan faktor ekstern terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, pesaing, kondisi ekonomi dan sebagainya.

Sedharmayanti (2003:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika, yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Simanjuntak (2005:1) memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja

didalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2.3.2 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :

a. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).

b. Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2012:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2012:11) adalah sebagai berikut :

1. Strategis

Bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih luas, lebih urgen, dan dengan tujuan jangka panjang. Perumusan visi dan misi organisasi akan menjadi inspirasi dalam penetapan tujuan organisasi.

2. Perumusan Tujuan

Dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah, seperti tujuan divisi, departemen, tim, dan individu.

3. Perencanaan

Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi, membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan hierarki perencanaan secara komprehensif untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.

4. Umpan Balik

Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

5. Pengukuran

Untuk perlu mengetahui perkembangan pencapaian standar, target, dan waktu yang tersedia. Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja, dan apakah hasil akhir diperkirakan dapat dicapai.

6. Perbaikan Kinerja

Perbaikan kinerja harus terus dilakukan, walaupun individu, tim atau organisasi telah mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karena organisasi, tim maupun individu di masa depan dapat menetapkan target kuantitatif yang lebih tinggi atau dengan kualitas yang lebih tinggi.

7. Berkelanjutan

Merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.

8. Menciptakan Budaya

Budaya terbentuk dari sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi.

9. Pengembangan

Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia di dalamnya, baik sebagai individu maupun sebagai tim. Sumber daya manusia adalah aset bagi organisasi. Untuk itu, organisasi yang cerdas dan berkeinginan meningkatkan kinerjanya, harus berupaya mengembangkan sumber daya manusianya secara berkelanjutan.

10. Kejujuran

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja, kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.

11. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

12. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar dibelakangi pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.

13. Bermain

Menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain, sehingga orang akan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan.

14. Rasa Kasihan

Prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Dengan rasa kasihan mendapatkan percaya diri dan dorongan, suatu elemen kunci pengembangan kinerja.

15. Konsensus dan Kerja Sama

Mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan. Apabila pekerjaan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, pekerja akan menjadi lebih bertanggung jawab.

16. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan san saling pengertian antara dua pihak.

2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi yang baik didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66). Proses penilaian kinerja ditujukan untuk mengetahui kinerja seseorang.

Menurut Hasibuan (2005:95), indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari beberapa unsur yaitu :

1. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja.

a. Kualitas

Merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.

b. Kuantitas

Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialami pekerja selama bekerja.

2. Kerja sama

Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

3. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Dadan Hamdani (2006) dengan judul Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Departemen Penerbitan PT.Yudhistira Ghalia Indonesia. Tujuan penelitian

adalah : (1) Mengidentifikasi desain pekerjaan pada Departemen Penerbitan. (2) Mengetahui kepuasan kerja karyawan. (3) Menganalisa hubungan antara desain pekerjaan dengan kepuasan karyawan. Desain pekerjaan diidentifikasi dengan menganalisis uraian pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan karakteristik pekerjaan. Kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg. Analisis uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan metode deskriptif kualitatif. Analisis karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Analisis hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Desain pekerjaan memiliki hubungan yang sedang dan nyata dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,514.

Penelitian yang dilakukan oleh Frans (2010) dengan judul Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah struktur organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pergawai pada BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan. Populasi yang dijadikan adalah seluruh pegawai BT/BS (Bimbingan Test/Bimbingan Studi) Medica Kantor Pusat Medan berjumlah 105 orang, dengan teknik pengambilan sampel insidental dan menggunakan rumus slovin diperoleh 51 orang responden. Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel struktur organisasi (X) memberikan kontribusi sebesar 43,3% terhadap variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh dari nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,433. Hasil persamaan regresi linier sederhana Y = 21,078 + 0,497X, menunjukkan setiap

peningkatan variabel X 1 (satu) satuan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,497 satuan.

Penelitian yang dilakukan Yanti (2012) dengan judul Struktur Organisasi, Desain Kerja, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi kasus pada PT. XX di Jakarta). Penelitian bertujuan untuk : (1) Menganalisis seberapa besar pengaruh perubahan struktur organisasi, desain kerja serta budaya organisasi secara simultan maupun parsial mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta. (2) Menganalisis diantara ketiga variabel-variabel tersebut manakah yang paling

dominan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan pada PT.XX di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis Pengujian hipotesis (Uji t) untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependent menghasilkan koefisien korelasi parsial (r) : (1) Perubahan struktur organisasi (X1) sebesar 0,653. (2) Desain kerja (X2) sebesar 0,315. (3) Budaya organisasi (X3) sebesar 0,337. Menunjukkan bahwa perubahan struktur organisasi mempunyai hubungan yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Besarnya kontribusi variabel independen (struktur organisasi, desain kerja, dan budaya organisasi) secara simultan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja karyawan) secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 64,5% berdasarkan dari hasil koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,645 atau 64,5%. Sedangkan sisanya 35,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini. Faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan

diantaranya adalah : pendidikan dan pelatihan, kompensasi, penerimaan karyawan, kepemimpinan, sistem reward and punishment dan motivasi.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sukirno, 2006:129).

Menurut Simamora (2004:116), “Desain pekerjaan adalah proses

penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan

dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi”. Dari definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai tujuan perusahaan

Menurut Mangkunegara (2009:15), “kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila mendapat dukungan

organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan desain pekerjaan”.

Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284). Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

Desain pekerjaan menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan, sehingga desain pekerjaan yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, meningkatkan motivasi tenaga kerja yang dapat membuat perbedaan besar pada kinerjanya dan dapat mempengaruhi kesehatan fisik maupun mental.

Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut :

Sumber : (Robbins dan Coulter, 2007:284) dan Simamora (2004:116), data diolah.

Gambar 2.7 Kerangka Konseptual Struktur Organisasi (X1)

Desain Pekerjaan (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono, 2010:93).

Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Struktur Organisasi dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif yaitu untuk menganalisis apakah terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih, yaitu variabel independen yang meliputi variabel struktur organisasi (X1) dan variabel desain pekerjaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu variabel kinerja pegawai (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan di Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani No.18A Kota Langsa. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2013 s/d Maret 2014.

3.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (Variabel X) yang terdiri dari Struktur Organisasi (X1) dan Desain Pekerjaan (X2).

b. Variabel Dependen (Variabel Y) yaitu Kinerja Pegawai Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah sebagai berikut :

a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari : 1. Struktur Organisasi (X1)

Struktur organisasi adalah sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).

Stoner dan Wengkell dalam buku Siswanto (2005:90) mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk menganalisis struktur organisasi sebagai berikut : (1) Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) dan pengaturan-pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan kerja (departementasi). (2) Standarisasi aktivitas menjadikan kegiatan pekerjaan seragam dan taat azas. (3) Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

(4). Sentralisasi dan Desentralisasi pengambilan keputusan mengacu pada lokasi otoritas pengambilan keputusan.

2. Desain Pekerjaan (X2)

Fungsi penetapan kegiatan kerja seseorang atau sekelompok karyawan secara organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan yaitu : (1) Keanekaragaman keterampilan (skill variety) yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda, sehingga pekerjaan itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. (2) Identitas tugas (task identity) yaitu sejauhmana pekerjaan itu menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. (3) Signifikansi tugas (task significance) yaitu sejauhmana pekerjaan itu mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan suatu pekerjaan orang lain. (4) Otonomi (autonomy) yaitu sejauhmana pekerjaan itu memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar pada individu dalam menjadwalkan pekerjaan itu dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. (5) Umpan balik (feedback) yaitu sejauhmana pelaksanaan kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu menghasilkan diperolehnya informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya.

b. Variabel Dependen (terikat) terdiri dari : Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai pada Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Variabel dalam penelitian ini didefinisikan berdasarkan jenis variabel dan indikator masing-masing variabel sebagai berikut :

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator

Skala Pengu-kuran Struktur Organisasi (X1)

Struktur organisasi adalah kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan di Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa.

1. Spesialisasi aktivitas 2. Standarisasi

aktivitas 3. Koordinasi

aktivitas

4. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan

1. Pembagian tugas 2. Pengaturan tugas 3. Penentuan kegiatan 4. Penyeragaman prosedur 5. Pengaturan aktivitas 6. Pengintegrasian aktivitas 7. Sentralisasi pengambilan

keputusan 8. Desentralisasi

pengambilan keputusan

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengu-kuran Desain Pekerjaan (X2)

Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok pegawai secara organisasional pada Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa

1. Keragaman keterampilan 2. Identitas tugas 3. Signifikansi tugas

4. Otonomi

5. Umpan balik

1. Keragaman tugas

2. Keragaman bakat dan kemampuan

3. Klasifikasi pekerjaan 4. Tingkat/jenjang

pekerjaan

5. Pekerjaan pegawai saling terkait dengan pekerjaan bagian lain 6. Pengaruh hasil pekerjaan

ke bagian lain 7. Tingkat pengawasan 8. Fleksibilitas dalam

menentukan skala prioritas pekerjaan 9. Informasi hasil pekerjaan 10. Masukan terhadap

pekerjaan

Likert

Kinerja Pegawai

(Y)

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai Bidang Pendapatan DPKA Kota Langsa dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas

2. Kuantitas 3. Kerjasama 4. Tanggung Jawab

1. Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu 2. Tingkat

kesesuaian/kebenaran hasil kerja

3. Volume pekerjaan 4. Efisiensi waktu 5. Loyalitas kerja 6. Komunikasi 7. Kedisiplinan 8. Ketaatan

Likert

Sumber : (Robbins dan Coulter, 2007:284), Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jackson (2006:192) dan Menurut Hasibuan (2005:95) (data diolah). 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dengan skala likert, maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2010:132).

Sebagai gambaran, penulis memberikan alternatif jawaban kepada responden dengan skala 1 – 5 dengan pengukuran sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert No. Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2010:133)

3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Bidang Pendapatan Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset (DPKA) Kota Langsa yang berjumlah 30 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik yang digunakan untuk sampelnya adalah teknik sampling jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena

jumlah populasinya relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:116).

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data Primer

Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang umumnya berisikan mengenai informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian, seperti buku-buku, jurnal, tabloid maupun internet yang berhubungan dengan variabel penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

X2Q3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 8 26.7 26.7 26.7

4.00 18 60.0 60.0 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

X2Q4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 14 46.7 46.7 46.7

4.00 15 50.0 50.0 96.7

5.00 1 3.3 3.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

X2Q5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 15 50.0 50.0 50.0

4.00 15 50.0 50.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

X2Q6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 7 23.3 23.3 23.3

3.00 13 43.3 43.3 66.7

4.00 10 33.3 33.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

X2Q7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 11 36.7 36.7 36.7

4.00 16 53.3 53.3 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

X2Q8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 10 33.3 33.3 33.3

4.00 18 60.0 60.0 93.3

5.00 2 6.7 6.7 100.0

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

YQ1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2.00 3 10.0 10.0 10.0

3.00 4 13.3 13.3 23.3

4.00 20 66.7 66.7 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 8 26.7 26.7 26.7

4.00 20 66.7 66.7 93.3

5.00 2 6.7 6.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 25 83.3 83.3 90.0

5.00 3 10.0 10.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3

4.00 15 50.0 50.0 63.3

5.00 11 36.7 36.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 10.0 10.0 10.0

4.00 19 63.3 63.3 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

YQ6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 22 73.3 73.3 73.3

5.00 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7

4.00 21 70.0 70.0 76.7

5.00 7 23.3 23.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

YQ8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 16.7 16.7 16.7

4.00 21 70.0 70.0 86.7

5.00 4 13.3 13.3 100.0

Lampiran 6

Hasil Uji Asumsi Klasik Menggunakan SPSS

Uji Normalitas

Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.310 4.808 2.560 .016

Struktur_Organisasi .530 .121 .629 4.400 .000

Desain_Pekerjaan .166 .132 .181 1.264 .217

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12.310 4.808 2.560 .016

Struktur_Organisasi .530 .121 .629 4.400 .000 .982 1.019 Desain_Pekerjaan .166 .132 .181 1.264 .217 .982 1.019 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Lampiran 7

Hasil Uji Regresi Linier Berganda Menggunakan SPSS

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Desain_Pekerjaan,

Struktur_Organisasia . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .677a

.459 .419 1.41028

a. Predictors: (Constant), Desain_Pekerjaan, Struktur_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 45.500 2 22.750 11.438 .000a

Residual 53.700 27 1.989

Total 99.200 29

a. Predictors: (Constant), Desain_Pekerjaan, Struktur_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.310 4.808 2.560 .016

Struktur_Organisasi .530 .121 .629 4.400 .000 Desain_Pekerjaan .166 .132 .181 1.264 .217 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai