BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Dalam tinjauan pustaka akan diuraikan berbagai teori atau konsep yang berkaitan dengan ergonomi organisasi, motivasi kerja dan perawat.
2.1.
Ergonomi Organisasi
Pada sub bab ini akan diuraikan mengenai pengertian dan variabel-variabel dari ergonomi organisasi yang berkaitan dengan penelitian ini.
2.1.1. Pengertian
Menurut Nurmianto 2008 ergonomi adalah studi tentang aspek-aspek manusia dalam lingkungan kerjanya yang ditinjau secara anatomis, fisiologi,
psikologi, engineering, manajemen dan desain. Sedangkan pegertian organisasi menurut Hasibuan 2007 Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu hanya merupakan alat dan wadah saja.
Harrianto 2009 menyatakan ergonomi meliputi: ergonomi fisik, ergonomi kognitif dan ergonomi organisasi.
Ergonomi organisasi merupakan studi yang fokus pada optimalisasi sistem sosioteknikal termasuk struktur organisasi, proses dan kebijakan Catherine, 2008.
Ergonomi Organisasi meliputi komunikasi, desain pekerjaan, kerjasama tim, manajemen sumber pegawai, teleworking, shift kerja, budaya keselamatan, kepuasan
kerja dan dorongan Catherine, 2008. Sedangkan ergonomi organisasi menurut
Universitas Sumatera Utara
Harrianto 2009 meliputi komunikasi, manajemen sumber daya pegawai, perencanaan tugas, perencanaan waktu kerja, kerja sama tim kerja, perencanaan
partisipasi kerja, ergonomi komunitas, paradigma kerja yang baru, pola kerja jarak jauh, dan manajemen kualitas kerja.
2.2.Variabel Ergonomi Oragnisasi
Dari semua variabel ergonomi organisasi yang ada hanya akan diuraikan beberapa variabel yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi pengembangan
karier, reward dan punishment, shift kerja dan komunikasi.
2.2.1. Pengembangan Karier
Menurut Siagian 2009 kerier adalah semua jabatan yang dipangku oleh seseorang dalam kekaryaannya. Dan pengembangan karier adalah peningkatan
kemampuan pribadi untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Sedangkan Nawawi 2005 menyatakan pengembangan karier adalah suatu rangkaian urutan
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisijabatan seseorang pegawai di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan, sebagai bagian rangkaian dari posisi jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya.
Siagian 2009 menyatakan bahwa cara-cara yang mungkin ditempuh dengan menggunakan jalur karier ialah:
1. Promosi dalam suatu organisasi yang sesungguhnya, merupakan penghargaan atas kinerja dan potensi seseorang.
Universitas Sumatera Utara
2. Transfer yang bisa berarti alih tugas atau alih wilayah dalam lingkungan satu organisasi, akan tetapi mendapat tugas pekerjaan yang dianggap lebih
menantang. 3. Mengambil cuti panjang yang dimanfaatkan oleh pegawai yang bersangkutan
untuk menempuh jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mungkin dengan meraih gelar akademis tambahan.
4. Selesai mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi, pegawai yang bersangkutan mungkin memutuskan pindah ke organisasi lain, karena ditempat
baru kesempatan mengembangkan karier dianggapnya terbuka lebih lebar. 5. Promosi tempat baru dengan segala manfaatnya.
6. Memasuki masa usia pensiun. Jalur itulah yang akan ditempuh sejak seseorang mulai bekerja hingga mencapai usia pensiun.
Pihak yang paling berkepentingan dalam perencanaan karier adalah pegawai yang bersangkutan itu sendiri, karena hal itu dipandang sebagai salah satu bukti
keberhasilannya. Akan tetapi telah dimaklumi pula, bahwa atasan langsungnya seyogianya ikut berperan.
Siagian 2009 menyatakan manajer sumber daya manusia diharapkan turut berperan, paling sedikit dalam dua segi, yaitu menerapkan prinsip keadilan dalam
pemberian kesempatan kepada para anggota organisasi untuk berkembang, jika perlu melalui persaingan dan kedua, menumbuhkan kesadaran dalam diri para karyawan
tentang terbukanya kesempatan meniti karier yang lebih tinggi. Untuk itu, baik atasan langsung maupun manajer sumber daya manusia perlu memahami dengan tepat latar
Universitas Sumatera Utara
belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman, bakat, minat, dan potensi setiap orang dalam jajaran organisasi agar dapat ditawarkan kesempatan yang lebih baik, dan
menunjukan jalur yang paling tepat untuk ditempuh. Jika bantuan ini dapat diberikan dengan baik, dan para pegawai dapat berhasil meraih kemajuan dalam kariernya,
berarti tingkat kepuasan para pegawai akan meningkat. Hal tersebut akan menjadi pendorong yang kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja guna meraih
keberhasilan yang lebih besar di masa depan. Ada banyak manfaat dari pengembangan karier. Siagian 2009 menyatakan
manfaat yang dapat dipetik dari pengembangaan karier: 1. Menyelaraskan strategi organisasi dengan tuntutan dibidang sumber daya
manusia. 2. Berkembangnya pegawai yang potensial dapat dipromosikan.
3. Mempermudah manajemen sumber daya manusia yang semakin beraneka ragam, karena misalnya makin banyak kaum wanita yang memasuki lapangan
kerja. 4. Menurunkan persentase pegawai yang pindah karena puas dengan keadaan
yang dihadapinya dalam organisasi tempatnya bekerja sekarang, 5. Teridentifikasinya potensi para pegawai yang masih dapat digali dan
dikembangkan, 6. Mendorong pertumbuhan pribadi para pegawai,
7. Tidak terjadinya ’pengumpulan’ tenaga-tenaga yang baik dalam satu satuan kerja tertentu, dan
Universitas Sumatera Utara
8. Terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri para pegawai. Perkembangan karier yang mantap sangat penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja, meredam keinginan pindah, dan meningkatkan produktivitas kerja Siagian 2009. Manajemen mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk
pengembangan para bawahannya, baik melalui jalur-jalur yang sifatnya informal, maupun yang sifatnya formal. Pengembangan yang sifatnya informal adalah semua
cara yang ditempuh untuk meningkatkan kemampuan kerja para bawahan seperti pemberian petunjuk, menunjukan cara kerja yang benar, perbaikan kesalahan yang
diperbuat tanpa sanksi yang bersifat punitif dan lain sebagainya.
2.2.2. Penghargaan dan Hukuman Reward dan Punishment
1. Penghargaan
Kreitner dan Kinicki 2001 dalam Wibowo, 2007 membagi reward menjadi extrinsic reward
dan intrinsic reward.
a. Penghargaan Ekstrinsik Extrinsic Reward
Menurut Gibson dkk 2000 dalam Wibowo 2007 penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti gaji, promosi, atau jaminan
sosial. Kreitner dan Kinicki 2001 dalam Wibowo 2007 menyatakan sebagai penghargaan finansial, materiil atau sosial dari lingkungan. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai.
1 Penghargaan finansial a Upah dan gaji
Universitas Sumatera Utara
Kategori