Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU MEDAN

TESIS

Oleh :
RIKA DINARIANTI
NIM : 087019168/ IM

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU MEDAN.

Nama Mahasiswa : Rika Dinarianti
Nomor Pokok
: 087019168
Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui
Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Ketua

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Tanggal Lulus:

17

(Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si)
Anggota

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE)

Juni 2011

Universitas Sumatera Utara

Telah diuji pada
Tanggal :

17

Juni 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua

: Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

Anggota

: 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si
2. Dr. Yenni Habsah, M.Si
3. Drs. Rahmat Sumanjaya, M Si
4. Nisrul Irawati, SE, MBA

Universitas Sumatera Utara

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
PERAWAT RUMAH SAKIT TK II PUTRI HIJAU MEDAN ”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 17 Juni 2011
Yang membuat pernyataan,

( Rika Dinarianti )
Nim : 087019168

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Rika Dinarianti, 2011, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan”,
Dibimbing oleh Prof, Dr. Rismayani, MS (Ketua) dan Dr. Prihatin Lumban
Raja, SE, Msi, (Anggota)
Budaya organisasi
dan insentif diyakini sebagai faktor yang dapat
mempengaruhi kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk
mengimplementasikan nilai-nilai ,aturan, petunjuk budaya organisasinya serta
keadilan dalam pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja anggotanya serta
mendorong organisasi itu tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Tetapi
seringkali budaya organisasi dan insentif juga menjadi kendala bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerja anggotanya. Tidak terkecuali di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau.
Permasalahan yang terjadi pada Rumah Sakit Tk II Putri Hijau memperlihatkan
bahwa masih kurangnya implementasi dari nilai-nilai budaya yang dimiliki.
Fenomena ini dimulai terlihat dari kurang cepat, tanggap perawat dalam melayani
pasien gawat darurat, kurang lengkapnya perawat dalam hal pencatatan rekam medis
setiap pasiennya, kurangnya promosi pimpinan kepada perawatnya, kurang displin
serta kurangnya empati perawat terhadap pasien. Fenomena ini terus berlanjut dari
tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana budaya organisasi yang dimiliki
rumah sakit dan insentif yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja para perawat
Rumah Sakit Putri Hijau Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang
berkaitan dengan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan, dan kinerja.
Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini
adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden
perawat, dan diukur dengan skala Likert serta menggunakan teknik analisis
regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama diperoleh secara simultan terdapat
pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan budaya organisasi lebih dominan
dibandingkan insentif. Pada hipotesis kedua secara simultan terdapat pengaruh
sangat-sangat signifikan antara kedisiplinan dan kompetensi terhadap budaya
organisasi Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan kompetensi lebih
dominan berpengaruh terhadap budaya organisasi dibandingkan kedisiplinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah budaya organisasi dan insentif mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau.
Kedisiplinan dan kompetensi juga berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly
significant) terhadap variabel budaya organisasi.

Kata Kunci : Budaya, Organisasi, Insentif, Kinerja, Kedisiplinan
ABSTRACT

Universitas Sumatera Utara

Dinarianti Rica, 2011, " Analysis of the influence of Organizational Culture and
Performance Incentive Against Hospital nurse Tk II Putri Hijau Medan",
Supervised by Prof. Dr. Rismayani, MS (Chairman) and Dr. Prihatin Lumban
Raja, SE, MSi, (Member)
Organizational culture and incentives is believed to be factors that can affect
the success of organizational performance. The success of an organization to
implement the values, rules, instructions organizational culture and justice in the
provision of incentives to improve the performance of its members and encourage the
organization to grow and develop in a sustainable manner. But often the
organizational culture and incentives are also an obstacle for organizations to
improve the performance of its members. No exception in the Hospital Nursery II
Putri Hijau. The problems that occurred in the Hospital Nursery II Putri Hijau
shows that there is still a lack of implementation of the cultural values held. This
phenomenon starts looking from less rapid, responsive nurse in the service of
emergency patients, fewer nurses in terms of recording the complete medical records
of each patient, lack of promotion led to his nurse, lack of discipline and lack of
empathy nurses to patients. This phenomenon continues from year to year. So keep in
mind how far the culture of the organization owned hospitals and incentives affect
the performance of nurses Putri Hijau Hospital Medan.
The theory used in this research are theories related to organizational
culture, incentives, discipline, and performance.
This research method is quantitative and descriptive nature of this research is
explanatory research. The number of samples used were 70 respondents nurses, and
measured with Likert scales and using multiple regression analysis techniques to test
the hypothesis first and second hypothesis.
The research on the first hypothesis there is simultaneously a significant
influence between organizational culture and incentives to performance Putri Hijau
Hospital nurse. Partially, found in the organizational culture is more dominant than
the incentives. The second hypothesis simultaneously there highly significant
influence between discipline and competence of the organizational culture Putri
Hijau Hospital. Partially, it was found competence more dominant influence on
organizational culture than discipline.
The conclusion of this research is the organizational culture and incentives
have a positive and significant influence on the performance of hospital nurses Putri
Hijau. Discipline and competence are also influenced highly significant to the
variable of organizational culture.

Keywords: Culture, Organization, Incentives, Performance, Discipline

KATA PENGANTAR

Universitas Sumatera Utara

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau
Medan”
Dalam proses penulisan

tesis

ini, penulis

telah banyak mendapatkan

bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati,
penulis menyampaikan ucapan banyak terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir.A.Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku sekretaris Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS selaku Pembimbing I

yang

telah banyak

memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.
6. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si selaku Pembimbing II yang telah banyak
memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.

Universitas Sumatera Utara

7. Ibu Dr.Yenni Habsah, M.Si, Bapak Drs.Rahmat Sumanjaya, M.Si, dan Ibu Nisrul
Irawati, SE, MBA selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak
memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak Kolonel Ckm dr. Dubel Meriyenes, SpB selaku Kepala Rumah Sakit Tk II
Putri Hijau Medan
9. Bapak Letkol Ckm Ibennavis selaku Kepala Pengendali Askes, Mayor Ckm
Sahmenan Harahap, SH selaku Kasi TUUD, dan seluruh pegawai , perawat sipil
dan militer Rumah Sakit Putri HIjau yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu,
yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi demi
kesempurnaan tesis ini.
10. Seluruh

Staf

Pengajar

dan

Staf

Administrasi

Program

Studi

Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
11. Khususnya kepada kedua orangtua saya, Ayahanda Sarsidi

dan

Ibunda

Hj. Syarifah Cahaya atas segala dukungan dan doanya.
12. Buat adik-adikku Soraya Putri, Amkeb dan Tri Fauziah, AmFarm terimakasih
atas motivasi dan dukungannya selama ini.
13. Teman-teman anggota Angkatan XVI Kelas Paralel atas motivasi dan
kebersamaannya.

Universitas Sumatera Utara

Penulis menyadari bahwa tesis ini belumlah sempurna. Untuk itu Penulis
mengaharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua teman-teman, rekan
dan peneliti yang akan membahasnya lebih lanjut kedepannya. Akhir kata Penulis
mengucapkan semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan
melimpahkan rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan
manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan Penulis pada khususnya.

Medan,

Juni 2011

Rika Dinarianti

Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT HIDUP

Rika Dinarianti, lahir di Medan pada tanggal 16 juni. Anak pertama dari
tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Sarsidi dan Ibunda Hj. Syarifah Cahaya.
Menyelesaikan

Pendidikan

di Sekolah Dasar (SD) negeri 064983

Kecamatan Medan Helvetia, tamat dan lulus tahun 1992, kemudian melanjutkan
pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP IKAL Kecamatan
Medan Helvetia,

tamat

dan

lulus

tahun

1995.

Selanjutnya meneruskan

Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) yaitu Madrasah Aliyah Negeri 2
Medan, tamat dan lulus pada tahun 1998. Tahun 1998 melanjutkan ke jenjang
pendidikan Diploma Tiga Perbankan dan Keuangan Politeknik Negeri Medan dan
lulus pada tahun 2001, kemudian tahun 2002 melanjutkan ke Strata satu (S1) jurusan
Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara, dan lulus pada tahun 2005. Pada
tahun 2008 melanjutkan Strata dua (S2) di Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen dan lulus pada bulan juni
tahun 2011.

vi
Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

ABSTRAK..............................................................................................................
ABSTRACT............................................................................................................
KATA PENGANTAR...........................................................................................
RIWAYAT HIDUP...............................................................................................
DAFTAR ISI .........................................................................................................
DAFTAR TABEL ................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................

Halaman
i
ii
iii
vi
vii
x
xi
xii

BAB I
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.

PENDAHULUAN
Latar Belakang .............................................................................
Perumusan Masalah .....................................................................
Tujuan Penelitian .........................................................................
Manfaat Penelitian ........................................................................

1
4
5
5

BAB II
2.1.
2.2.

TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu........................................................................
Teori Budaya Organisasi.................................................................
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi..............................................
2.2.2. Tipe Budaya Organisasi.......................................................
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi....................................................
2.2.4. Penerapan Budaya Organisasi..............................................
2.2.5. Penciptaan Budaya Organisasi.............................................
2.2.6. Mempertahankan Budaya Organisasi...................................
Teori Insentif ..................................................................................
2.3.1. Pengertian Insentif................................................................
2.3.2. Tujuan dan Manfaat Insentif................................................
2.3.3. Bentuk – Bentuk Pemberian Insentif....................................
2.3.4. Dasar - Dasar Pemberian Insentif........................................
Teori Kinerja...................................................................................
2.4.1. Pengertian Kinerja................................................................
2.4.2. Pengukuran atau Penilaian Kinerja .....................................
2.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja......................................................
2.4.4. Syarat – Syarat Sistem Penilaian Kinerja.............................
2.4.5. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja......................
Teori Kedisiplinan...........................................................................
2.5.1. Pengertian Kedisiplinan........................................................
2.5.2. Bentuk – Bentuk Kedisiplinan..............................................
2.5.3. Tipe- Tipe Kedisiplinan........................................................
2.5.4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja....
2.5.5. Pelaksanaan Kedisiplinan Kerja...........................................
Teori Kompetensi............................................................................
2.6.1. Pengertian Kompetensi.........................................................

6
6
6
10
11
12
13
14
15
15
17
19
23
24
24
26
27
28
28
30
30
32
32
33
34
35
35

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

Universitas Sumatera Utara

2.7
2.8
BAB III
3.1.
3.2.

3.3.
3.4.
3.5.
3.6.

3.7.

3.8.

3.9.

BAB IV
4.1.

2.6.2. Manfaat Kompetensi............................................................
2.6.3. Karateristik Kompetensi.......................................................
2.6.4. Pengukuran Kompetensi.......................................................
2.6.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi................
Kerangka Berpikir...........................................................................
Hipotesis..........................................................................................

36
36
37
39
40
43

METODOLOGI PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................
Metode Penelitian .........................................................................
3.2.1 .Pendekatan Penelitian............................................................
3.2.2. Jenis Penelitian......................................................................
3.2.3. Sifat Penelitian.......................................................................
Populasi dan Sampel .....................................................................
Teknik Pengumpulan Data ...........................................................
Jenis dan Sumber Data .................................................................
Definisi Operasional Variabel ........................................................
3.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama................
3.6.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua...................
Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................
3.7.1. Uji Validitas Instrument........................................................
3.7.1.1. Uji Validitas Budaya Organisasi............................
3.7.1.2. Uji Validitas Insentif..............................................
3.7.1.3. Uji Validiatas Kinerja.............................................
3.7.1.4. Uji Validitas Kedisiplinan......................................
3.7.1.5. Uji Validitas Kompetensi.......................................
3.7.2.Uji Reliabilitas........................................................................
Metode Analisis Data ...................................................................
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama................................
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua..................................
Uji Asumsi Klasik ........................................................................
3.9.1 . Uji Normalitas ..................................................................
3.9.2 . Uji Multikolinearitas ........................................................
3.9.3. Uji Heterokedastisitas .......................................................

44
44
44
44
44
45
46
47
47
47
48
50
50
50
52
53
54
55
56
57
57
59
61
61
62
62

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian................................................................................
4.1.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Tk II Putri Hijau................
4.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau......
4.1.1.2 Visi, Misi, Motto Rumah Sakit Tk II Putri Hijau...
4.1.1.3 Struktur Organisasi Rumah SakitTk IIPutri Hijau..
4.1.1.4 Budaya Organisasi Yang Ada di Rumah Sakit
Tk.II Putri Hijau......................................................
4.1.1.5 Insentif di Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau..............
4.1.1.6 Standar Kinerja Yang Ada di Rumah Sakit Tk.II
Putri Hijau...............................................................
4.1.1.7 Standar Kedisiplinan Yang Ada di Rumah Sakit
Tk.II Putri Hijau......................................................

Universitas Sumatera Utara

64
64
64
65
66
71
71
72
73

4.1.1.8 Standar Kompetensi yang ada di Rumah Sakit
Tk.II Putri Hijau......................................................
4.1.2. Karakteristik Respoden.........................................................
4.1.2.1. Karakteristik Respoden Berdasarkan Asal
Perawat....................................................................
4.1.2.2. Karakteristik Respoden Berdasarkan Bagian
Kerja........................................................................
4.1.2.3. Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis
Kelamin...................................................................
4.1.2.4. Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia.............
4.1.2.5. Karakteristik Respoden Berdasarkan Masa Kerja..
4.1.2.6. Karakteristik Respoden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan...............................................................
4.1.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Penelitian.....................
4.1.3.1. Penjelasan Respoden Atas Variabel Budaya
Organisasi................................................................
4.1.3.2. Penjelasan Respoden Atas Variabel Insentif..........
4.1.3.3. Penjelasan Respoden Atas Variabel Kinerja..........
4.1.3.4. Penjelasan Respoden Atas VariabelKedisiplinan...
4.1.3.5. Penjelasan Respoden Atas Variabel Kompetensi...
4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik......................................................
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama.........
4.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua............
Pembahasan.....................................................................................
4.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama.................................................
4.2.1.1. Koefisien Determinasi (R2)....................................
4.2.1.2. Uji Secara Serempak..............................................
4.2.1.3. Uji Secara Parsial...................................................
4.2.2.Pengujian Hipotesis Kedua.....................................................
4.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2)....................................
4.2.2.2. Uji Secara Serempak..............................................
4.2.2.3. Uji Secara Parsial...................................................

78
83
87
91
94
98
98
101
103
103
104
105
106
108
109
110
111

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ......................................................................................
5.2
Saran.................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................
LAMPIRAN ..........................................................................................................

114
115
117
120

4.2.

Universitas Sumatera Utara

73
74
74
75
75
76
77
77
78

DAFTAR TABEL

No.
1.1.
1.2
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.10.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
4.10.
4.11
4.12.
4.13.
4.14.
4.15.
4.16.
4.17.
4.18.
4.19
4.20.
4.21.

Judul

Halaman

Hasil kinerja Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Tahun 2009.................
Daftar Persentase Tingkat Kehadiran Perawat Tahun 2009..............
Tabel Pembagian Populasi dan Sampel.............................................
Tabel Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama...................
Tabel Definisi Operasionalisasi Variabel Hipotesis Kedua...............
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi..............
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Insentif.................................
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja.................................
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kedisiplinan........................
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi.........................
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel..........................................
Karakteristik Responden Berdasarkan Asal Perawat ........................
Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Kerja........................
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia......................................
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..............
Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi.................
Penjelasan Responden Atas Variabel Insentif...................................
Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja....................................
Penjelasan Responden Atas Variabel Kedisiplinan...........................
Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi............................
Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama..................................
Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua.....................................
Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama.................................
Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama................................
Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama.............................................
Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama..................................................
Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua...................................
Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua...................................
Hasil Uji Serempak Hipotesis Kedua.................................................
Hasil Uji Parsial Hipotesis Kedua......................................................

2
4
46
48
49
51
52
53
54
55
56
74
75
76
76
77
78
79
84
87
91
95
100
102
104
104
105
106
109
109
110
112

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

No.
2.1.
2.2.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.

Halaman

Judul
Model Organisasi Tiga Lapisan .......………….......................................
Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua...................................
Struktur Organisasi Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan ...................
Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama..................................................
Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama....................................
Hasil Uji Normalitas Hipotesis kedua.....................................................
Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua.......................................

9
42
70
99
100
101
103

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

No

Judul

Halaman

1.
2.
3.
4.
5.
6
7.

Output SPSS
Karakteristik Responden...............................................................
Pengujian Validitas dan Reliabilitas.............................................
Deskriptif Variabel.......................................................................
Pengujian Hipotesis Pertama........................................................
Pengujian Hipotesis Kedua...........................................................
Surat Izin Menyebarkan Angket Penelitian..................................
Kuesioner Penelitian.....................................................................

120
122
127
137
140
143
144

xii
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Rika Dinarianti, 2011, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan”,
Dibimbing oleh Prof, Dr. Rismayani, MS (Ketua) dan Dr. Prihatin Lumban
Raja, SE, Msi, (Anggota)
Budaya organisasi
dan insentif diyakini sebagai faktor yang dapat
mempengaruhi kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk
mengimplementasikan nilai-nilai ,aturan, petunjuk budaya organisasinya serta
keadilan dalam pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja anggotanya serta
mendorong organisasi itu tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Tetapi
seringkali budaya organisasi dan insentif juga menjadi kendala bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerja anggotanya. Tidak terkecuali di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau.
Permasalahan yang terjadi pada Rumah Sakit Tk II Putri Hijau memperlihatkan
bahwa masih kurangnya implementasi dari nilai-nilai budaya yang dimiliki.
Fenomena ini dimulai terlihat dari kurang cepat, tanggap perawat dalam melayani
pasien gawat darurat, kurang lengkapnya perawat dalam hal pencatatan rekam medis
setiap pasiennya, kurangnya promosi pimpinan kepada perawatnya, kurang displin
serta kurangnya empati perawat terhadap pasien. Fenomena ini terus berlanjut dari
tahun ketahun. Maka perlu diketahui sejauhmana budaya organisasi yang dimiliki
rumah sakit dan insentif yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja para perawat
Rumah Sakit Putri Hijau Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori yang
berkaitan dengan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan, dan kinerja.
Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini
adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 70 responden
perawat, dan diukur dengan skala Likert serta menggunakan teknik analisis
regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan hipotesis kedua.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama diperoleh secara simultan terdapat
pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan budaya organisasi lebih dominan
dibandingkan insentif. Pada hipotesis kedua secara simultan terdapat pengaruh
sangat-sangat signifikan antara kedisiplinan dan kompetensi terhadap budaya
organisasi Rumah Sakit Putri Hijau. Secara parsial, ditemukan kompetensi lebih
dominan berpengaruh terhadap budaya organisasi dibandingkan kedisiplinan.
Kesimpulan penelitian ini adalah budaya organisasi dan insentif mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Putri Hijau.
Kedisiplinan dan kompetensi juga berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly
significant) terhadap variabel budaya organisasi.

Kata Kunci : Budaya, Organisasi, Insentif, Kinerja, Kedisiplinan
ABSTRACT

Universitas Sumatera Utara

Dinarianti Rica, 2011, " Analysis of the influence of Organizational Culture and
Performance Incentive Against Hospital nurse Tk II Putri Hijau Medan",
Supervised by Prof. Dr. Rismayani, MS (Chairman) and Dr. Prihatin Lumban
Raja, SE, MSi, (Member)
Organizational culture and incentives is believed to be factors that can affect
the success of organizational performance. The success of an organization to
implement the values, rules, instructions organizational culture and justice in the
provision of incentives to improve the performance of its members and encourage the
organization to grow and develop in a sustainable manner. But often the
organizational culture and incentives are also an obstacle for organizations to
improve the performance of its members. No exception in the Hospital Nursery II
Putri Hijau. The problems that occurred in the Hospital Nursery II Putri Hijau
shows that there is still a lack of implementation of the cultural values held. This
phenomenon starts looking from less rapid, responsive nurse in the service of
emergency patients, fewer nurses in terms of recording the complete medical records
of each patient, lack of promotion led to his nurse, lack of discipline and lack of
empathy nurses to patients. This phenomenon continues from year to year. So keep in
mind how far the culture of the organization owned hospitals and incentives affect
the performance of nurses Putri Hijau Hospital Medan.
The theory used in this research are theories related to organizational
culture, incentives, discipline, and performance.
This research method is quantitative and descriptive nature of this research is
explanatory research. The number of samples used were 70 respondents nurses, and
measured with Likert scales and using multiple regression analysis techniques to test
the hypothesis first and second hypothesis.
The research on the first hypothesis there is simultaneously a significant
influence between organizational culture and incentives to performance Putri Hijau
Hospital nurse. Partially, found in the organizational culture is more dominant than
the incentives. The second hypothesis simultaneously there highly significant
influence between discipline and competence of the organizational culture Putri
Hijau Hospital. Partially, it was found competence more dominant influence on
organizational culture than discipline.
The conclusion of this research is the organizational culture and incentives
have a positive and significant influence on the performance of hospital nurses Putri
Hijau. Discipline and competence are also influenced highly significant to the
variable of organizational culture.

Keywords: Culture, Organization, Incentives, Performance, Discipline

KATA PENGANTAR

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan sebagai organisasi yang bergerak
dibidang jasa khususnya pemberian jasa pada pasien, pemberian pelayanan
keperawatan secara professional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan
yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan.
Dalam

memberikan pelayanan profesionalnya, rumah sakit khusunya

perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan kewenangannya. Untuk
mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas, pelayanan keperawatan harus
dilaksanakan sesuai dengan pedoman asuhan keperawatan dan standart operational
procedur (SOP).
Selain itu diperlukan kontribusi optimal dari perawat yang ada. Adanya
kontribusi optimal berarti perawat yang dibutuhkan harus dapat memberikan kinerja
yang lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dijelaskan bahwa kinerja
tenaga keperawatan dalam melaksanakan pelayanan keperawatan di sarana
pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dipengaruhi oleh aspek-aspek budaya yang
berkembang di organisasi tersebut antara lain seperti kedisiplinan dan kompetensi.
Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja
suatu organisasi diyakini oleh para ilmuan prilaku organisasi, manajer dan sejumlah
peneliti sangat erat. Budaya organisasi diyakini sebagai faktor penentu utama
terhadap kesuksesan kinerja perawat atau organisasi. Keberhasilan suatu organisasi
untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasi
dapat mendorong organisasi itu tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan

Universitas Sumatera Utara

Kurang menjiwai dan implementasi nilai-nilai budaya yang dimiliki, seperti
disiplin kehadiran apel pagi tepat waktu, kurang cepat, cekatan dalam melaksanakan
tugas, sedikit kurang tanggap terhadap masalah yang timbul, melaksanakan tugas
kurang penuh rasa tanggung jawab seperti dalam hal pencatatan rekam medis,
kurangnya promosi dari pimpinan, kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan serta kurangnya empati, komunikasi serta kerjasama merupakan masalah
yang ada dalam rumah sakit Putri Hijau.
Jika dilihat dari masalah yang ada, tidak jarang pasien rawat jalan dan pasien
rawat inap merasa tidak puas dalam hal pelayanan rumah sakit. Tetapi dibandingkan
pasien rawat jalan, pasien rawat inap lebih sering mengeluh atau merasa tidak puas
dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat rumah sakit Putri Hijau, dikarenakan
pasien rawat inap merasakan lebih lama pelayanan yang diberikan oleh perawat
rumah sakit.
Adapun dampak dari masalah tersebut mempengaruhi kinerja dari rumah
sakit dimana masih adanya kapasitas lebih yang dimiliki rumah sakit tidak terpenuhi
yang berarti bahwa masih ada beberapa kamar kosong yang tidak terpakai di rumah
sakit Putri Hijau. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kinerja perawat akibat
dari dampak masalah tersebut dapat dilihat dari Tabel I.1 berikut:
Tabel 1.1. Kinerja Rumah Sakit Tahun 2009
No

TRIWULAN
I

BOR
(%)
61,11

BTO
(%)
2,73

ALOS
(%)
6,52

TOI
(%)
4,27

GDR
(%)
2,57

NDR
(%)
1,51

TT
(%)
218

1
2

II

61,49

3,00

6,15

3,87

3,20

1.62

218

3

III

60,52

2,97

6,25

4,19

2,91

1,51

218

4

IV

61,95

3,01

6,72

3,47

3,14

1,65

218

Sumber: Kinerja Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan 2009

Universitas Sumatera Utara

Keterangan:
- BOR ( Bed Occupaying Rate ) yaitu rata-rata persentase pemakaian tempat tidur
- BTO ( Bed Turn Over ) yaitu frekuensi tempat tidur
- ALOS ( Average Legth of Stay ) yaitu rata-rata lamanya pasien dirawat
- TOI (Turn Over Internal ) yaitu interval pemakaian tempat tidur
- GDR (Gross Death Rate ) yaitu angka kematian umum
- NDR ( Netto Death Rate ) yaitu angka kematian netto
- TT ( Tempat Tidur ) yaitu jumlah tempat tidur yang ada dirumah sakit

Dari Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat hunian pasien setiap kamar
sedikit lebih tinggi dari standart yang ditetapkan. Terlihat didalam tabel bahwa ratarata persentase lamanya pasien dirawat dirumah sakit lebih kurang 6% (ALOS)
dimana persentase yang sebenarnya diharapkan adalah 3% atau 4%, artinya bahwa
pasien yang menderita sakit dan menginap dapat diobati dan dirawat dengan baik
oleh rumah sakit lebih cepat, dimana kurang dari seminggu untuk penyakit ringan
dan kurang dari dua minggu untuk penyakit yang dalam kondisi parah. Tetapi dalam
Tabel 1.1 diketahui bahwa hal tersebut belum tercapai. Hal ini terlihat dari lamanya
pasien yang menginap dirumah sakit masih tinggi meskipun penyakit yang diderita
masih bisa dirawat dengan cara berobat jalan.
Untuk itu rumah sakit perlu memperhatikan kembali budaya organisasi yang
dimiliki apakah sudah sesuai ataukah diperlukan penambahan peraturan agar kinerja
yang dihasilkan oleh perawat lebih baik lagi. Selain itu meningkatkan kompetensi
perawat juga perlu diperhatikan bukan hanya dapat menggunakan peralatan medis
dengan lebih baik lagi, tetapi kompetensi dalam berkomunikasi ataupun kerjasama
antara sesama perawat maupun dengan pasien perlu perbaiki lagi, melengkapi alatalat canggih yang dibutuhkan pasien guna menghasilkan kinerja yang lebih baik

Universitas Sumatera Utara

sesuai dengan visi dan misi rumah sakit dan demi menjaga citra dari rumah sakit
dimata masyarakat.
Selain dari daftar Tabel 1.1 menunjukkan kinerja, berikut ini terdapat data
pendukung lainnya yaitu data untuk mengetahui faktor lain yang akhirnya
mempengaruhi kinerja yang terdapat didalam budaya organisasi yaitu kedisiplinan.
Tabel 1.2. Tingkat Kehadiran Apel Pagi Tepat Waktu Perawat
No

Bulan (Tahun 2010)

1

Januari

Tingkat Kehadiran
Apel Pagi Tepat
Waktu (%)
50

2

Pebruari

40

3

Maret

45

4

April

40

5

Mei

60

Keterangan

Kehadiran apel pagi ini adalah
jumlah sebahagian perawat
yang dinas pagi saja sedangkan
dinas sore dan malam tidak.

Sumber: Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan 2010

Dari Tabel 1.2 diatas terlihat tingkat kehadiran perawat yang datang apel pagi
tepat waktu hanya sebahagian saja, sedangkan yang lain datang terlambat. Hal ini
dikarenakan kurangnya pengawasan dan pemberian hukuman yang dilakukan pihak
rumah sakit kepada perawat yang melakukan pelanggaran

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan
penelitian yaitu:
1. Sejauh mana pengaruh budaya organisasi, dan insentif terhadap kinerja
perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan?
2. Sejauh mana pengaruh kedisiplinan, dan kompetensi terhadap budaya
organisasi yang dianut perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan?

Universitas Sumatera Utara

1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan insentif
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kedisiplinan dan kompetensi
terhadap budaya organisasi perawat Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Medan

1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat untuk:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit dalam
meningkatkan budaya organisasi, insentif, kedisiplinan dan kompetensi dalam
mendukung dan meningkatkan kinerja perawat di Rumkit Tk II Putri Hijau
2. Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta
wawasan tentang budaya organisasi, insentif dalam meningkatkan kinerja
pelayanan keperawatan bagi petugas kesehatan
3. Sebagai penambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Sebagai bahan perbandingan atau referensi bagi peneliti yang ingin mengkaji
masalah yang sama di masa yang akan datang.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian Juneta Zebua tahun 2009 yang berjudul ”Pengaruh budaya

organisasi dan insentif terhadap kinerja staf dalam pengembalian berkas rekam medis
di Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Medan”, yang sampelnya 80 orang
tenaga staf rekam medis pada Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik yang
tersebar di 6 bagian/urusan unit rekam medis RSUP H.Adam Malik Medan.
Terdapat adanya pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif terhadap
kinerja staf rekam medis di RSUP H.Adam Malik secara parsial, demikian juga
secara simultan juga ditemukan pengaruh signifikan budaya organisasi dan insentif
terhadap kinerja staf rekam medis RSUP H.Adam Malik. Kekuatan budaya
organisasi dan insentif didalam mengestimasi kinerja rekam medis RSUP H.Adam
Malik Medan sebesar 96,10% yang artinya kinerja staf rekam medis RSUP H. Adam
Malik Medan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model
estimasi penelitian sebesar 3,90%

2.2.

Teori Budaya Organisasi.

2.2.1.

Pengertian Budaya Organisasi
Kata budaya organisasi (organisation culture) sebagai suatu konsep berakar

dari kajian atau disiplin ilmu antropologi kilmann, Saxton dan Serpa yang dikutip
Suwandi (2005) diartikan sebagai ” the shared philosophies, ideologies, values,
assumptions, believes, expectation, attitudes, and norms that knit a community

Universitas Sumatera Utara

together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap, dan
norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat). Sekarang konsep
tersebut telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan
menjadi bagian bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen
dan perilaku organisasi dengan memakai rubrik budaya organisasi.
Budaya berasal dari bahasa sansekerta ”budhayah” sebagai bentuk jamak dari
dasar ”budhi” yang artinya akal segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran,
nilai-nilai dan sikap mental, dan ”daya” yang artinya segala sesuatu mengenai
kegiatan, perilaku, kemampuan sehingga budaya adalah cara hidup manusia yang
didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku
umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang
memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil.
Robbin (2001) menyatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan
pengendalian arah dalam membentuk sikap dan perilaku para anggota didalam suatu
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari
budaya organisasi dan pada umumnya anggota organisasi dipengaruhi oleh beraneka
ragamnya sumber daya yang ada.
Gibson et al (2003), budaya organisasi adalah ”what the employes perceives
and how this perception creates a pattern of believies, values, and expectation”.
Maknanya bahwa budaya organisasi adalah apa yang ditanggapi oleh pegawai dan
bagaimana persepsi tersebut menimbulkan bentuk kepercayaan, nilai dan harapan.

Universitas Sumatera Utara

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah
keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi,
dikemukakan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini.
Budaya organisasi merupakan aspek subyektif dari apa yang terjadi didalam
organisasi.
Schein (dalam Ivancevich et al, 2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu
pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu,
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi,
berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi, adaptasi,
persepsi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi
memiliki tiga lapisan, lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak
nyata tetapi seringkali tidak dapat di interpretasikan. Di lapisan kedua terdapat nilai
atau berbagai hal yang penting bagi orang.
Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan. Pada lapisan
ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku
mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan kepada
individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan berperasaan mengenai pekerjaan,
tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja.

Universitas Sumatera Utara

Contoh atribut budaya:

I.Artifak&Kreasi

-Dokumen

- Teknologi

-Desain fisik

- Seni

Dapat dilihat tapi
seringkali tidak
dipahami

-Kerapian
-Bahasa

II.Nilai

-Jargon

-Dapat diuji dalam
Tingkat kesadaran

-Etos kerja

lingkungan fisik

-Praktik kerja
-Hari kerja yang adil

yang lebih tinggi
-Dapat diuji hanya
dengan konsensus

untuk pembayaran
yang adil
III. Asumsi Dasar

-Kesetiaan

-Hubungan dengan

-Komitmen

Bawah sadar yang
tidak tampak yang
dibiarkan

-Membantu orang lain
-Kinerja membuahkan
penghargaan
-Ekuitas manajemen
-Kompetensi

lingkungan
-Sifat dari kenyataan,
waktu, dan ruang
-Hakekat dari sifat
manusia
-Sifat dari aktivitas

Sumber : Ivancevich, Konopaske, and Matteson (2005:45)

Gambar 2.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein
Dari pernyataan-pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi itu adalah suatu sistem pengertian atau keyakinan yang dimiliki oleh suatu
organisasi sebagai pembeda dengan organisasi lain yang diyakini oleh para

Universitas Sumatera Utara

perawatnya. Biasanya budaya diasosiasikan dengan tradisi dan cara berprilaku yang
berbeda-beda. Organisasi juga punya budayanya sendiri. Memperdayakan budaya
mengandung pengertian perlu dilakukan perubahan paradigma

dari keadaan

sekarang menjadi keadaan yang diharapkan. Dengan perubahan paradigma
pemberdayan, hal-hal yang semula bersifat negative dapat diubah menjadi positif.
Menurut Robin (2001) nilai budaya organisasi mengimplikasikan adanya
dimensi atau karateristik. Lebih lanjut Robin merangkum 6 (enam) karateristik yang
jika dicampur dan dicocokkan akan mengambil esensi dari sebuah budaya organisasi
sebagai karateristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu:
1. Disiplin, yaitu ketaatan seorang staf dalam melaksanakan tugasnya sehingga
memberikan hasil kerja yang maksimal.
2. Kerjasama, yaitu koordinasi yang terbentuk dalam suatu unit kerja dalam
bentuk kesepahaman pola pikir untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Responsif, yaitu sikap positif yang diberikan oleh seorang staf untuk
melaksanakan tugasnya secara maksimal.
4. Komunikatif, yaitu kemampuan melaksanakan komunikasi dan hubungan
interpersonal yang dapat mendukung pekerjaanya.
5. Inisiatif, yaitu kemampuan berfikir secara kreatif dan inovatif dalam
melaksanakan pekerjaanya.
2.2.2. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Handy dalam Sedarmayanti (2009), budaya organisasi mempunyai
beberapa tipe antara lain:
1. Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan
kontrol

Universitas Sumatera Utara

2. Budaya peran: pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran
atau deskripsi jabatan
3. Budaya tugas: tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan
membiarkan mereka melakukan tugas
4. Budaya orang : individu adalah titik utama.
2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan
kekamian” sehingga meniadakan proses pembedaan yang merupakan bagian dari
kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan
suatu sistem bersama mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan
pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan dalam suatu cara yang
layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi kerja organisasi.
Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan pribadi seseorang.
d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan
dan dilakukan oleh para anggotanya

Universitas Sumatera Utara

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggotanya
Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap
biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian,
pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat
kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku anggotanya semakin penting bagi
organisasi.
Dengan

dilebarkannya

rentang

kendali,

didatarkannya

struktur,

diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya pegawai
oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua pegawai diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya
budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
2.2.4. Penerapan Budaya Organisasi
Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal
tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya terhadap pegawai
menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas.
Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan identitas organisasi yang disediakan
oleh budaya organisasi.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya pegawai
yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak pegawai yang berbagi dan
menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap
perilaku. Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif
dan dianut bersama secara meluas.

Universitas Sumatera Utara

Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan
semakin besar komitmen mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka
makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang
besar pada perilaku-perilaku anggota organisasi karena tingginya tingkat
kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku
yang tinggi.
2.2.5. Penciptakan Budaya Organisasi.
Para pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
besar pada pembentukan budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi
mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para pendiri tidak dikendalikan oleh
kebiasaan ataupun ideologi sebelumnya.
Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu:
a. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga anggota yang berpikir
dan merasakan cara yang mereka tempuh.
b. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para anggota
d