Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD. Dr. pirngadi kota medan

(1)

HUBUNGAN PERILAKU KEPEMIMPINAN EFEKTIF KEPALA RUANGAN DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD. Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN

SKRIPSI

Oleh

Siska Mariyanti Hutagalung 101101058

FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

(3)

Judul : Hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan

Nama : Siska Mariyanti Hutagalung Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

NIM : 101101058

Tahun : 2014

Abstrak

Perilaku kepemimpinan efektif diperlukan oleh kepala ruangan dalam menciptakan motivasi kerja pada perawat pelaksana untuk mencapai tujuan ruangan dan kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan dengan desain deskriptif korelasi. Pengumpulan data terhadap 154 orang perawat pelaksana di instalasi rawat inap dilakukan dengan metode pengambilan sampel cluster sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan 2 kuesioner berskala Likert. Kuesioner kepemimpinan untuk mengukur perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dan kuesioner motivasi untuk mengukur motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahawa perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana adalah baik, motivasi kerja perawat pelaksana rendah dan berdasarkan uji Spearman rho ditemukan terdapat hubungan yang signifikan (p<0,05) dengan kekuatan hubungan sedang (ρ= 0,43) dan arah hubungan postif antara perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Berdasarkan hasil penelitian tersebut perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan kepala ruangan serta kaitannya dengan motivasi kerja perawat.

Kata kunci : perilaku kepemimpinan efektif, motivasi kerja, kepala ruangan, perawat pelaksana.

(4)

Title : The Relation between An Effective Leadership of The Head Room with Working Motivation of Nurses in Inpatient Installation Unit in dr. Pirngadi Local General Hospital Medan

Name : Siska Mariyanti Hutagalung Major : Bachelor of Nursing

Student Number : 101101058

Year : 2014

Abstract

An effective leadership is needed to be a head room to improve working motivation among nurses to achieve a good unit and performance. This research has a purpose to identify the relationship between an effective leadership of the head room with working motivation of nurses in inpatient installation unit in dr. Pirngadi Local General Hospital Medan, with correlation descriptive design. The data collection of these 154 nurses in In patient installation unit used cluster sampling method. The technique of this method used two Likert-scaled questionnaires. The leadership questionnaire measured an effective leadership behavior of the head room and motivation questionnaire measured working motivation of the nurses. According to the research, it showed that an effective leadership behavior of the head room was perceived well by the nurses, working motivation of the nurses was low, and based on Spearmen rho test, there was a significant relation (p<0,05) with medium strength relation (p=0,43) and led to positive relation between an effective leadership behavior of the head room and the working motivation of the nurses. Based on the research, it is necessary to do more research about factors that influence the leadership behavior of the head room and its relation with the working motivation of the nurses.

Keywords : effective leadership behavior, working motivation, head room, nurses

(5)

PRAKATA

Puji dan syukur kepada Allah Tritunggal atas kasih dan karunia-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dengan judul: Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

Selama proses skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Erniyati, S. Kp., MNS selaku Pembantu Dekan I Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Evi Karota, S.Kp., MNS selaku Pembantu Dekan II Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Ikhsanuddin A. Harahap, S.Kp., MNS selaku Pembantu Dekan III Fakultas Keperawatan.

5. Bapak Achmad Fathi, S.Kep., Ns., MNS selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu dan perhatiannya dengan penuh kesabaran dalam memberikan masukan, arahan, dukungan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi ini.

(6)

6. Bapak Mula Tarigan, S.Kp., M.Kes selaku dosen penguji I yang telah memberi masukan dalam perbaikan skripsi ini.

7. Ibu Mahnum Lailan Nst, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen penguji II yang telah memberikan masukan dalam perbaikan skripsi ini.

8. Seluruh dosen dan staf Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini.

9. Direktur RSUP H. Adam Malik Kota Medan beserta jajarannya yang telah mengizinkan peneliti untuk melakukan uji reliabilitas kuesioner. 10.Direktur RSUD dr. Pirngadi Kota Medan beserta jajarannya yang telah

mengizinkan peneliti untuk melakukan pengumpulan data penelitian. 11.Kepala keperawatan, kepala ruang, semua perawat pelaksana dan staf

RSUD dr. Pirngadi Kota Medan yang telah membantu dalam pengumpulan data awal.

12.Kedua orang tua saya St. Drs. SM. Hutagalung dan P. Br. Situmorang yang selalu memberikan dukungan, nasihat, perhatian dan doa kepada penulis.

13.Ketiga saudara saya Noprijon Hutagalung, S.Des., MM, Adi Hutagalung, SH., Samuel Hutagalung yang tetap memperhatikan saya, mengingatkan dan memberikan semangat kepada penulis.

14.Sahabat dan keluarga rohani saya Agnesia Tambunan, Denita Sagala, Yohana Simbolon, Astika, Dewi, Fajaria, Herlina, Ika, Monica, Natalisda, Ruth, KTB Ekklesia, KK AB3, KK Serafim, Erika Pardede,

(7)

Lidya Manurung, Ledys Simorangkir, Melda Pangaribuan, Herlina Silitonga, dan Koordinasi UKM KMK UP FKep 2014.

15.Seluruh teman-teman S1 2010 Fakultas Keperawatan yang telah membantu dan memotivasi dalam penyusunan skripsi ini.

16.Serta semua pihak yang telah membantu penulis dalam menempuh pendidikan dan penyusunan skripsi

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada pembacanya, dan penulis juga menerima saran yang membangun dari semua pihak untuk hasil yang lebih baik. Akhir kata penulis sampaikan terimakasih.

Medan, Juli 2014

(8)

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

ABSTRAK ... iii

PRAKATA ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

DAFTAR SKEMA ... x

DAFTAR TABEL ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar belakang ... 1

1.2 Pertanyaan penelitian ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif ... 6

2.1.1 Perilaku ... 6

2.1.2 Kepemimpinan ... 7

2.1.3 Perilaku Kepemimpinan Efektif ... 8

2.2 Motivasi Kerja ... 12

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 18

3.1 Kerangka Penelitian ... 18

3.2 Hipotesis ... 19

3.3 Defenisi operasional ... 20

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 22

4.1 Desain Penelitian ... 22

(9)

4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

4.4 Etika Penelitian ... 25

4.5 Instrumen Penelitian... 26

4.6 Validitas dan realibilitas instrumen ... 32

4.7 Pengumpulan Data ... 33

4.8 Analisa Data ... 34

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37

5.1 Hasil penelitian... 37

5.2 Pembahasan ... 41

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 49 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lembar persetujuan responden

Lampiran 2 Instrumen penelitian Lampiran 3 Surat validasi Lampiran 4 Surat izin penelitian Lampiran 5 Surat selesai penelitian Lampiran 6 Hasil penelitian

Lampiran 7 Taksasi dana Lampiran 8 Riwayat hidup

(11)

DAFTAR SKEMA

Bagan 3.1 Kerangka konsep

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi operasional variabel penelitian ... 20

Tabel 4.1 Nama ruang rawat inap dan jumlah populasi dan sampel ... 23

Tabel 4.2 Kisi-kisi kuesioner perilaku kepemimpinan efektif ... 28

Tabel 4.3 Kisi-kisi kuesioner motivasi kerja ... 30

Tabel 4.4 Panduan interpretasi hasil uji hipotesa berdasarkan kekuatan korelasi, nilai p dan arah korelasinya ... 35

Tabel 5.1.1.1 Karakteristik demografi responden ... 38

Tabel 5.1.1.2 Distribusi frekuensi dan presentase perilaku kepemimpinan efektif ... 39

Tabel 5.1.1.3 Distribusi frekuensi dan presentase motivasi kerja ... 39

Tabel 5.1.2 Hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja ... 40

(13)

Judul : Hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan

Nama : Siska Mariyanti Hutagalung Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)

NIM : 101101058

Tahun : 2014

Abstrak

Kata kunci : perilaku kepemimpinan efektif, motivasi kerja, kepala ruangan, perawat pelaksana.

(14)

Title : The Relation between An Effective Leadership of The Head Room with Working Motivation of Nurses in Inpatient Installation Unit in dr. Pirngadi Local General Hospital Medan

Name : Siska Mariyanti Hutagalung Major : Bachelor of Nursing

Student Number : 101101058

Year : 2014

Abstract

Keywords : effective leadership behavior, working motivation, head room, nurses

(15)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia dapat menjadi suatu aset dalam memberikan nilai tambah pada sebuah organisasi. Sumber daya manusia ini perlu dikelola secara efektif sehingga diperlukan suatu kepemimpinan yang efektif (Muninjaya, 2004). Kepemimpinan yang efektif dapat mempengaruhi orang-orang untuk bergerak dalam tujuan yang sama bukan karena diperintah tetapi membuat mereka mau bergerak dengan kemauan mereka sendiri. Untuk itu seorang pemimpin harus mampu membangun komitmen dari kelompoknya yaitu dengan cara memberi motivasi, semangat, dan kerja tim (Tappen, Weiss & Whitehead, 2004).

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi (Siagian, 1995). Motivasi merupakan suatu upaya yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi dalam pencapaian tujuan atau penghargaan. Upaya pemenuhan akan kebutuhan dan keinginan tersebut secara terus menerus membuat seseorang termotivasi sampai derajat tertentu (Marquis & Huston, 2003).

Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam bekerja karena tanpa adanya motivasi kerja yang kuat kita akan mudah sekali tergoyahkan dan memutuskan untuk berhenti (Anggraeni, 2009). Motivasi dalam bekerja menurut Herzberg

(16)

(1966, dalam Monica, 1986) dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor motivator dan faktor hygiene (pemelihara). Faktor motivator merupakan faktor yang berasal dari dalam diri sendiri dan bersifat intrinsik seperti pencapaian terhadap sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional dan intelektual. Sedangkan faktor hygiene (pemelihara) yaitu faktor yang bersumber dari luar diri dan bersifat ekstrinsik seperti kebijakan organisasi, kondisi kerja, relasi antar pribadi, gaji, status, keamanan dan kehidupan pribadi (Siagian, 1995).

Kemudian motivasi karyawan dalam bekerja juga dapat dilihat dari semakin banyaknya karyawan yang termotivasi dalam mencapai tujuan organisasi, kualitas kerja akan meningkat, karyawan akan mengerjakan tugas-tugasnya dan tumbuh dalam posisinya masing-masing (Marquis & Huston, 2003). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Qalbia (2013) di ruang rawat inap RS Universitas Hasanuddin. Berdasarkan hasil penelitian tersebut terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety yang ditunjukkan dari 34 responden yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi terdapat 24 responden (70,6%) yang memiliki kinerja yang baik.

Kepala ruangan keperawatan yang berperan sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam memotivasi perawat pelaksana dalam bekerja untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan dalam mencapai kinerja yang baik (Monica, 1986). Seorang pemimpin dapat menganalisa kebutuhan internal

(17)

karyawannya terlebih dahulu, kemudian menyesuaikan dengan tujuan dan imbalan berdasarkan faktor ekstinsik dan intrinsik serta membuat cara bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan imbalan melalui proses kerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi (Monica, 1986).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi oleh Norman (2006, dalam Siregar, 2009), perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan memiliki motivasi kerja yang rendah dan kurangnya kesadaran terhadap status pekerjaan sebagai fungsi pelayanan kesehatan sehingga berdampak pada pemberian pelayanan keperawatan. Sedangkan motivasi kerja perawat dalam melakukan pelayanan keperawatan sesuai dengan hasil penelitian Nasution (2008) tentang pengaruh motivasi perawat terhadap tindakan perawatan pasien pasca bedah di ruang rawat inap RSUD dr. Pirngadi bahwa terdapat 54,5% (36 orang) perawat pelaksana yang tidak mencuci tangan pada air mengalir saat perawatan pasca bedah dan sebanyak 63,6% (46 orang) perawat pelaksana tidak menutup insisi dengan balutan steril dikarenakan kurang memadainya fasilitas rumah sakit yang termasuk ke dalam motivasi eksternal.

The Leader Behavior Checklist memiliki sembilan kategori perilaku kepemimpinan yang harus dimiliki seorang pemimpin yaitu seorang pemimpin mampu mengkomunikasikan visi dan misi, mampu mengkomunikasikan dan berperilaku menurut nilai, menunjukkan antusisme kepada orang, menanamkan kepada karyawannya rasa percaya bahwa mereka mampu, konsisten dalam mengatasi kesulitan, perencanaan dan memimpin perubahan, mencurahkan

(18)

potensi dan energy, menciptakan budaya fleksibel dan siap untuk perubahan dan mengembangkan pemimpin dalam organisai

Berdasarkan fenomena diatas, peneliti tertarik untuk menyatakannya melalui sebuah pendekatan yang ilmiah untuk membuktikan apakah terdapat hubungan antara perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

1.2Pertanyaan Penelitian

a. Bagaimana gambaran perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan di RSUD dr. Pirngadi Kota Medan?

b. Bagaimana gambaran motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Pirngadi Kota Medan?

c. Apakah ada hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Pirngadi Kota Medan?

1.3Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

(19)

1.3.2 Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui gambaran perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

b. Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

1.4Manfaat Penelitian

1. Bagi Pendidikan Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai perkembangan ilmu manajemen keperawatan tentang motivasi kerja perawat pelaksana dan dapat juga digunakan sebagai sumber data dalam materi perkuliahan dan diskusi yang berhubungan kepemimpinan kepala ruangan dan motivasi kerja perawat pelaksana.

2. Bagi Pelayanan Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan kepada kepala ruangan keperawatan untuk meningkatkan keefektifan peran kepala ruangan sebagai pemimpin keperawatan dalam memotivasi kerja perawat pelaksana.

3. Bagi Penelitian Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber data bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan kepala ruangan, dan motivasi kerja perawat

(20)

pelaksana. Bagi penelitian selanjutnya dapat meneliti hubungan perilaku kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja perawat, mutu pelayanan, kepuasan pasien dan kepuasan kerja perawat.

(21)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif 2.1.1 Perilaku

Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Perilaku manusia menurut psikologi merupakan reaksi yang dapat bersifat sederhana maupun dapat bersifat kompleks (Azwar, 1995).

Dilihat dari karakteristiknya perilaku dibedakan menjadi 2, yaitu perilaku terbuka dan perilaku tertutup. Perilaku terbuka merupakan perilaku yang diamati atau dapat dilihat orang lain tanpa alat bantu, sedangkan perilaku tertutup merupakan perilaku yang tidak dapat dilihat orang lain atau hanya dapat dilihat dengan alat bantu atau metode tertentu seperti berpikir, sedih, berkhayal, bermimpi dan takut.

Perilaku berlangsung secara terus menerus dan selalu mengarah pada suatu tugas tertentu dan hal ini terlihat pada perbuatan-perbuatan dalam mengerjakannya. Perilaku selalu dikaitkan dengan sikap yang merupakan respon atau reaksi terhadap stimulus lingkungan sosial, dimana sikap merupakan suatu konstrak multidimensional yang terdiri dari kognisi, afeksi, dan konasi (Azwar, 1995).

Menurut teori tindakan beralasan dalam proses pengambilan keputusan perilaku dipengaruhi oleh sikap. Sikap terhadap perilaku bersama dengan

(22)

norma-norma subjektif akan membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku. Menurut Notoatmodjo (2005, dalam Habni, 2009) berdasarkan intensitasnya sikap memiliki tingkatan, yaitu menerima, menanggapi, menghargai, dan bertanggung jawab. Sikap terbentuk dari pengalaman pribadi, pengaruh orang lain yang dianggap penting, pengaruh kebudayaan, media massa, lembaga pendidikan dan agama, dan pengaruh faktor emosional

Perilaku juga akan tebentuk dari sebuah pengetahuan yang merupakan suatu proses sensoris khususnya mata dan telinga terhadap objek tertentu sehingga orang tersebut menjadi tahu (Habni, 2009) dan dari sebuah tindakan atau keterampilan. Berdasarkan kualitasnya tindakan atau keterampilan memiliki tingkatan praktik terpimpin, praktik secara mekanis dan adopsi. Praktik terpimpin merupakan tindakan yang masih menggunakan panduan atau masih bergantung pada tuntunan, sedangkan praktik secara mekanis merupakan suatu tindakan yang dikerjakan secara spontan. Tindakan yang dilakukan dengan modifikasi atau cara yang baru sehingga tindakan tersebut dilakukan bukan sekadar rutinitas atau mekanisme saja disebut adopsi.

2.1.2 Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan proses komunikasi dalam situasi tertentu untuk memengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam pencapaian suatu tujuan (Monica, 1986). Menurut Arwani (2005) kepemimpinan merupakan suatu seni dan proses untuk memotivasi seseorang dengan cara memengaruhi dan mengarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Hal ini juga sesuai dengan

(23)

Loveridge and Cummings (1996) yang mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi orang lain atas penentuan dan prestasi dari tujuan. Kepemimpinan memerlukan pemikiran kreatif, kemampuan komunikasi yang baik, dan kemauan untuk bertindak.

Gillies (1994, dalam Arwani, 2005), mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan kata kerjanya, yaitu to lead, yang mempunyai arti beragam, seperti untuk memandu (to guide), untuk menjalankan dalam arah tertentu (to run in a specific direction), untuk mengarahkan (to direct), berjalan didepan (to go at the head of), menjadi yang pertama (to be first), membuka permainan (to open play), dan cenderung kehasil yang pasti (to tend toward a definite result).

2.1.3 Perilaku Kepemimpinan Efektif

Menurut Tappen (2004) inti dari kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi orang lain. Kepemimpinan efektif merupakan pemenuhan dari tujuan bersama oleh pemimpin dengan bawahan. Seorang pemimpin yang efektif dalam keperawatan memiliki kualitas yang mencakup integritas, berani, insiatif, memiliki kekuatan, optimis, memiliki ketekunan, tenang, kemampuan mengatasi stress, dan kesadaran diri. Perilaku dari kepemimpinan yang efektif yaitu:

1. Berpikir secara kritis

Inti dari berpikir kritis adalah seorang pemimpin yang efektif harus dapat menanyakan dan menganalisis gagasan, usul, kebiasaan, praktek umum,

(24)

dan menjaga keamanan sebelum memutuskan untuk menerima atau menolak orang lain.

2. Pemecahan masalah

Kepemimpinan yang efektif membantu mengidentifikasi masalah dan bekerja melalui proses pemecahan masalah untuk menemukan jalan keluar yang layak.

3. Menghormati seseorang

Setiap manusia memiliki keinginan, kebutuhan dan pengalaman hidup yang berbeda. Kepemimpinan efektif mengenali perbedaan karyawannya dan menolong mereka untuk mencari penghargaan dari pekerjaan mereka sesuai pemahaman mereka.

4. Kemampuan berkomunikasi

Kemampuan berkomunikasi mencakup mendengarkan orang lain, memberikan informasi, dan menyediakan umpan balik. Mendengarkan orang lain merupakan cara untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan orang lain dengan melihat apa yang mereka kerjakan dan mendengarkan apa yang mereka sampaikan. Pemimpin berperan sebagai tempat informasi yang terbuka yang dapat memberikan informasi sehingga tidak terjadi salah paham.

5. Menyusun tujuan dan memberikan pandangan

Tugas penting dari kepemimpinan adalah membuat urutan dari semua tujuan dan membantu kelompok mencapai mufakat tentang tujuan tersebut. Kepemimpinan efektif mempunyai visi akan masa depan.Memberi tahukan visi ini kepada kelompok dan melibatkan tiap orang dalam bekerja kearah visi.

(25)

6. Membangun diri sendiri dan orang lain

Kepemimpinan efektif tidak hanya mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya tetapi mendorong orang lain juga untuk melakukan hal yang sama.

Menurut Hollander (dalam Marquis & Huston, 2003) kemampuan yang diharapkan dalam keefektifan kepemimpinan adalah kemampuan dalam proses pemecahan masalah, kemampuan mempertahankan keefektifan kelompok, kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik, mampu untuk bersikap adil, memiliki kompetensi, dapat diandalkan, dapat menunjukkan kreativitas pemimpin dan mampu membangun identifikasi kelompok.

Sifat kepemimpinan yang efektif menurut Edwin Ghiselli dalam Sumijatun (2009) yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisior ability), kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, kecerdasan, ketegasan (decisiveness), kepercayaan diri, inisiatif.

The Leader Behavior Checklist merupakan sebuah alat untuk mengetahui keefektifan seorang pemimpin dan untuk meningkatkan perilaku kritis seorang pemimpin di dalam sebuah organisasi. The Leader Behavior Checklist memiliki 9 kategori perilaku kepemimpinan yaitu :

1. Komunikasi visi dan misi.

Seorang pemimpin melakukan suatu tindakan untuk memastikan bahwa karyawannya memiliki pemahaman yang jelas tentang visi dan misi dan tetap fokus kepada prioriitas tertinggi organisasi tersebut.

(26)

Seorang pemimpin melakukan hal-hal yang akan membuat karyawannya memahami dengan jelas prinsip-prinsip kepemimpinannya.

3. Menunjukkan antusisme kepada orang

Pemimpin yang efektif memiliki kemampuan untuk menunjukkan dukungan dan antusiasmenya kepada karyawannya.

4. Menanamkan kepada karyawannya rasa percaya bahwa mereka mampu Seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk merasa penting dan kuat serta membuat mereka merasa seolah-olah dapat mencapai sesuatu.

5. Konsisten dalam mengatasi kesulitan

Seorang pemimpin berpegang pada suatu tindakan saat menghadapi kesulitan.

6. Perencanaan dan memimpin perubahan

Seorang pemimpin melakukan perubahan dalam organisasi dan memahami bahwa kepemimpinan memimpin perubahan merupakan peran kepemimpinan klasik .

7. Mencurahkan potensi dan energi

Seorang pemimpin melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencurahkan seluruh potensi dan kekuatan, meningkatkan komunikasi didalam organisasi dan untuk memastikan bahwa setiap orang memiliki hal-hal menarik dan menantang untuk dilakukan.

(27)

Seorang pemimpin memahami dan bereaksi dengan cepat utnuk setiap perubahan.

9. Mengembangkan pemimpin dalam organisai

Seorang pemimpin memahami bahwa peran penting seorang pemimpin adalah untuk mengajar, pelatih dan mengembangkan bakat karyawannya dalam organisasi.

2.2 Motivasi Kerja

Gilmer (1971, dalam Suarli, 2010) menyatakan bekerja merupakan bentuk aktivitas fisik dan mental dalam mencapai tujuannya. Menurut Harsey (Blanchard,1997 dalam Monica, 1986) salah satu faktor yang penting dalam menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas pencapaian tujuan yaitu motivasi. Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Motivasi merupakan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut ( Marquis & Huston, 2003).

Motivasi kerja adalah suatu keadaan yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Mangkunegara (2000 dalam Suarli, 2010). Motivasi dalam bekerja terbagi menjadi 2 yaitu : motivasi intrinsik yang berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang, berasal dari dalam diri sendiri dan mendorong untuk menjadi produktif dan motivasi ekstrinsik yang ditingkatkan

(28)

oleh lingkungan kerja atau penghargaan eksternal yang didapat setelah pekerjaan itu selesai ( Marquis & Huston, 2003).

Unsur-unsur motivasi terdiri dari tenaga dinamis manusia yang membutuhkan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar, perilaku penuh emosi, reaksi pilihan dalam pencapaian tujuan, dan berkaitan dengan kebutuhan dalam diri manusia (Purwanto, 1999).

Teori motivasi kerja 2.2.1 Teori Herzberg

Teori ini di kenal dengan teori dua faktor dimana terdapat perbedaan faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja sehingga memengaruhi kondisi pekerjaannya yaitu faktor hygiene atau pemelihara dan faktor motivator. Faktor hygiene atau pemelihara merupakan faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah (Sutrisno, 2009) dan merupakan faktor yang bersumber dari luar diri dan bersifat ekstrinsik seperti kebijakan organisasi, kondisi kerja, relasi antar pribadi, gaji, status, keamanan dan kehidupan pribadi (Siagian, 1995). Faktor hygiene (pemelihara) dapat menjaga karyawan dari ketidak puasan atau kurang motivasi dan bermanfaat dalam perekrutan sejumlah karyawan yang tangguh (Marquis & Huston, 2003). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Tan Teck-Hong (2001) dalam menganalisa kepuasan kerja dengan menggunakan teori motivasi Herzberg bahwa faktor yang paling signifikan memberi tekanan terhadap kepuasan kerja adalah faktor hygiene yaitu kondisi

(29)

kerja, gaji dan kebijakan perusahaan. Dalam meningkatkan kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan, seorang pimpinan perlu memberikan perhatian terhadap faktor hygiene karyawannya (Sutrisno, 2009)

Sedangkan faktor motivator atau pemuas kerja ada dalam pekerjaan itu sendiri yang dapat mendorong orang untuk bekerja dan melakukan pekerjaan yang baik. Faktor motivator bersifat intrinsik seperti pencapaian terhadap sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan professional dan intelektual (Siagian, 1995).

Karya Herzberg menunjukkan organisasi harus membangun suasana yang memotivasi dengan melibatkan pegawai secara aktif dan harus membangun faktor hiegene atau pemelihara (Marquis & Huston, 2003).

2.2.2 Teori Abraham Maslow

Maslow (1970) meyakini orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu. Karya Maslow dapat membantu manajer untuk menyadari bahwa manusia adalah makhluk yang kompleks, motivasi diinternalisasikan sehingga dalam manajemen harus membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah agar produktivitas meningkat (Marquis & Huston, 2003).

(30)

Hierarki kebutuhan Maslow

Keb. Aktualisasi

Diri Keb. akan Penghargaan diri

Keb. Sosial

(Affiliation & acceptance needs) Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan Fisiologis

2.2.3 Teori Skinner

Teori ini disebut teori penguatan. Penguatan dapat meningkatkan kekuatan respon pengulangan perilaku sehingga perilaku bisa di ukur. Menurut B.F.Skinner dalam Suarli (2010) dalam suatu proses belajar tindakan di masa depan dipengaruhi oleh konsekuensi perilaku di masa lampau. Proses belajar ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Hasil penelitian Skinner (1953) orang dapat dikondisikan untuk berperilaku berdasarkan pada sistem penghargaan atau hukuman yang konsisten. Banyak manajer yang merefleksikan karya Skinner untuk memandang dan menggunakan disiplin dan penghargaan dilingkungan kerja (Marquis & Huston, 2003).

(31)

2.2.4 Teori Vroom

Victor Vroom dalam Suarli (2010) menyatakan harapan seseorang dapat menjadi dasar dalam memilih dan bertindak dari beberapa alternatif perilaku. Harapan tersebut berkaitan dengan keuntungan yang di dapat dari masing-masing perilaku. Orang mengambil keputusan secara sadar dalam mengantisipasi penghargaan dan bereaksi terhadap model stimulus-respon dalam pengondisian operan. Manajer harus terlibat secara pribadi dengan pegawai untuk memahami nilai, sistem penghargaan, kekuatan dan keinginan mengambil risiko yang dimiliki pegawai secara lebih baik (Marquis & Huston, 2010).

2.2.5 Teori McClelland

McClelland menyatakan bahwa orang akan termotivasi karena tiga kebutuhan dasar yaitu prestasi, afiliasi dan kekuasaan. Manajer dapat mengidentifikasi kebutuhan prestasi, afiliasi, atau kekuasaan pegawai dan menyusun strategi motivasi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010).

2.2.6 Teori Gellerman

Menurut Gellermen masalah motivasi berakar dari cara pengelolaan organisasi dan bukan berasal dari ketidakinginan karyawan untuk bekerja keras (Marquis & Huston, 2010).

(32)

2.2.7 Teori McGregor

Gregor mengasumsikan pada situasi apapun, asumsi manajer mengenai orang mempengaruhi motivasi dan produktivitas (Marquis & Huston, 2010).

Suasana memotivasi

Organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik. Seorang pemimpin dapat menciptakan suasana yang dapat memotivasi seperti pemberian penghargaan yang positif kepada karyawannya, menciptakan komunikasi yang terbuka, mengakui prestasi dan mendorong pertumbuhan dan produktivitas.

Penguatan dan penghargaan positif yang diberikan harus sesuai dengan pihak penerima dan bersifat individual. Perawat manajer dapat meningkatkan kerja karyawannya dengan memberikan lebih banyak tantangan dalam pekerjaan. Manajer dapat memberikan motivasi langsung pada tingkat unit melalui pengaturan, pemberdayaan dan manajemen partisipatif.

(33)

BAB 3

KERANGKA PENELITIAN

3.1Kerangka Penelitian

Berdasarkan kajian literatur yang telah diuraikan pada tinjauan pustaka, maka penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan yang meliputi berpikir secara kritis, pemecahan masalah, menghormati seseorang, kemampuan berkomunikasi, menyusun tujuan dan memberikan pandangan, serta membangun diri sendiri dan orang lain. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja perawat pelaksana yaitu faktor motivator meliputi pencapaian, kemajuan, sifat pekerjaan yang dilakukan, pengakuan, perkembangan dan faktor hygiene (pemelihara) meliputi kebijakan organisasi, kondisi kerja, hubungan dengan karyawan lain, gaji, keamanan kerja, hubungan dengan supervisor di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Medan.

Kerangka konsep dalam penelitian ini secara rinci dapat digambarkan dalam skema berikut ini

(34)

Variabel Independen Variabel Dependen

3.2 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho = tidak ada hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

Perilaku Kepemimpinan Efektif

1. Berpikir secara kritis 2. Pemecahan masalah 3. Menghormati seseorang

4. Kemampuan

berkomunikasi

5. Menyusun tujuan dan

memberikan pandangan

6. Membangun diri sendiri

dan orang lain Tappen, Weiss & Whitehead (2004)

Motivasi Kerja Perawat Pelaksana

Motivator :

1. Pencapaian 2. Kemajuan

3. Sifat pekerjaan yang dilakukan

4. Pengakuan 5. Perkembangan Hygiene :

1. Kebijakan organisasi 2. Kondisi kerja 3. Hubungan dengan

karyawan lain 4. Gaji

5. Keamanan kerja 6. Hubungan dengan

supervisor

(35)

Ha = ada hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Pirngadi Medam Medan.

3.3 Defenisi Operasional

Defenisi operasional dari masing-masing variabel penelitian dijelaskan pada tabel 3.1 di bawah ini.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel Definisi

operasional

Alat Ukur Hasil Ukur Skala A. Independen Perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan Persepsi perawat pelaksana RSUD dr. Pirngadi terhadap perilaku kepemimpinan kepala ruangan yang meliputi berpikir secara kritis, pemecahan masalah, menghormati seseorang, kemampuan berkomunikasi, menyusun tujuan dan memberikan pandangan, dan membangun diri sendiri dan orang lain. Kuesioner dengan 28 pernyataan dengan skala likert: tidak pernah, jarang, sering, selalu -28-70 untuk tidak baik - 71-112 untuk baik Ordinal

(36)

Variabel Definisi operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala B. Dependen Motivasi kerja perawat pelaksana Persepsi perawat pelaksana RSUD dr. Pirngadi terhadap motivasi dalam bekerja yaitu: faktor motivator

(pencapaian, kemajuan, sifat pekerjaan yang dilakukan, pengakuan, perkembangan) dan faktor hygiene

(kebijakan organisasi, kondisi kerja, hubungan dengan karyawan lain, gaji, keamanan kerja, hubungan dengan supervisor) Kuesioner dengan 29 pertanyaan dengan skala likert:: sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, sangat setuju -29-73 untuk rendah - 74-116 untuk tinggi Ordinal

(37)

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Desain penelitian yang digunakan adalah desain deskriptif korelasi, yang bertujuan untuk mengidentifikasi apakah ada hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Medan Kota Medan.

4.2 Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi merupakan objek/ subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang telah ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004). Populasi pada penelitian ini adalah para perawat pelaksana yang saat ini bekerja di 18 instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Medan berjumlah 251 orang, jumlah ini peneliti dapatkan dari pengurangan kepala ruangan pada setiap ruangan.

b. Sampel

Sampel merupakan populasi yang akan diteliti atau populasi yang memiliki sebagian jumlah karakteristik (Hidayat, 2009). Sesuai dengan Nursalam (2011) perhitungan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus :

(38)

n = N 1+ N (d)2

Keterangan: n = jumlah sampel N= jumlah populasi

d= tingkat kepercayaaan (presisi 0,05) n = 251

1 + 251 (0,05)2

= 251 = 154,2 (dibulatkan menjadi 154) 1,6275

Berdasarkan perhitungan jumlah sampel menggunakan rumus diatas maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah 154 perawat pelaksana.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dilihat tabel 4.1.

Tabel 4.1 Ruang rawat inap dan jumlah populasi dan sampel

No Ruangan Populasi Sampel

1. Ruang Melati 1 12 7

2. Ruang Melati 2 11 7

3. Ruang Melati 3 14 9

4. Ruang Kenanga 1 13 8

5. Ruang Kenanga 2 10 6

6. Ruang Asoka 1 17 10

7. Ruang Asoka 2 18 11

8. Ruang Dahlia 1 14 9

9. Ruang Dahlia 2 21 13

10. Ruang Flamboyan 13 8

11. Ruang Matahari 14 9

12. Ruang Rawat Gabung (RRG)

10 6

(39)

14. Ruang Raffflesia 22 13

15. Ruang Anggrek 1 17 10

16. Ruang Anggrek 2 13 8

17. Ruang Mawar 1 13 8

18. Ruang Mawar 2 9 6

Jumlah 251 154

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan cara cluster sampling. Cluster sampling merupakan suatu cara dalam pengambilan sampel bila populasi yang diteliti sifatnya heterogen dan jumlahnya besar dengan melakukan randomisasi/ menentukan orang per ruangan melalui undian yang telah diberikan nomor urut (Hidayat, 2009).

4.3 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian a. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di 18 ruang rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan dan dilaksanakan selama 2 minggu yaitu pada minggu pertama dan minggu ke dua bulan Maret 2014. Peneliti memilih RSUD dr. Pirngadi sebagai tempat penelitian karena rumah sakit ini merupakan rumah sakit pendidikan bagi mahasiswa keperawatan Universitas Sumatera Utara, rumah sakit ini dapat dijangkau oleh peneliti dan menurut peneliti di rumah sakit ini belum pernah dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana.

4.4 Etik Penelitian

Proses penelitian ini dilaksanakan setelah sidang proposal dan dilakukan revisi berdasarkan masukan dari dosen penguji dan dosen

(40)

pembimbing. Peneliti selanjutnya mendapatkan persetujuan penelitian (ethical clearance) oleh Komisi Etik Penelitian Kesehatan, Fakultas Keperawatan USU. Kemudian dilakukan uji reliabilitas instrumen di RSUP H. Adam Malik Kota Medan dan terakhir mendapat surat ijin penelitian dari RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

Pengisian kuesioner diawali dengan memberikan penjelasan kepada perawat pelaksana selaku responden penelitian dengan meminta perawat pelaksana untuk membaca lembar persetujuan terlebih dahulu serta menandatangani surat pernyataan yang berisikan bersedia menjadi responden. Perawat pelaksana bebas dalam mengambil keputusan dan berhak memilih bersedia atau menolak untuk menjadi responden penelitian ini. Perawat pelaksana yang bersedia menjadi responden penelitian dapat mengisi kuisioner tanpa pengaruh dari pihak lain. Setiap hak keikutsertaan dan identitas perawat pelaksana serta hasil informasi yang diberikan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Pada lembar pengukuran nama responden juga tidak akan dicantumkan (anonymity) dan hanya menggunakan kode agar memberikan jaminan kepada responden bahwa data yang didapat akan dijaga kerahasiaannya (Confidentiality). Semua data yang diperoleh dari responden akan digunakan untuk kepentingan penelitian saja.

4.5Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk kuesioner untuk mengukur perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan

(41)

dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Kuesioner merupakan alat ukur yang terdiri dari beberapa pertanyaan yang mampu menggali hal-hal yang bersifat rahasia (Hidayat,2009). Kuesioner dalam penelitian ini meliputi:

a. Kuesioner Data Demografi

Data demografi responden terdiri usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, masa kerja, dan status kepegawaian.

b. Kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan

Kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan berisi pernyataan mengenai persepsi perawat pelaksana RSUD dr. Pirngadi terhadap perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan yang meliputi berpikir secara kritis, pemecahan masalah, menghormati seseorang, kemampuan berkomunikasi, menyusun tujuan dan memberikan pandangan dan membangun diri sendiri dan orang lain. Kuesioner kepemimpinnan efektif yang digunakan pada penelitian ini memodifikasi kuesioner The Leader Behaviour Checklist yang disesuaikan dengan konsep perilaku kepemimpinan menurut Tappen (2005) yang terlampir pada tinjauan pustaka. The Leader Behaviour Checklist merupakan alat yang membantu seorang pemimpin untuk memperbaiki diri dan perilaku kritis dalam menetapkan arah dan menginspirasi orang lain dalam organisasi.

Penilaian dalam kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan ini ditentukan oleh peneliti dengan jawaban berskala likert dengan skor pilihan yaitu empat pilihan jawaban yaitu tidak pernah, jarang, sering dan selalu dengan skor 1-4 yang dipilih dengan memberikan tanda check list pada

(42)

alternatif jawaban yang paling sesuai. Kriteria untuk pernyataan positif yaitu nilai 1 untuk tidak pernah, nilai 2 untuk jarang, nilai 3 untuk sering dan nilai 4 untuk selalu. Pernyataan negatif dinilai 4 untuk tidak pernah, nilai 3 untuk jarang, nilai 2 untuk sering dan nilai 1 untuk selalu. Pengkategorian hasil ukur dalam kuesioner ini terdiri dari empat kategori yaitu sangat tidak baik, tidak baik, baik dan sangat baik. Untuk menentukan panjang kelas (interval) menggunakan rumus sebagai berikut (Hidayat, 2007)

P= ��

��

P adalah panjang kelas dengan nilai tertinggi dikurangi nilai terendah sehingga didapat rentang kelas dan banyak kelas adalah 4 kelas. Standar untuk pengukuran perilaku kepemimpinan efektif adalah sangat tidak baik (28-49), tidak baik (50-71), baik (72-92), dan sangat baik (93-112)

Kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan ini meliputi 6 sub variabel dengan 28 pernyataan yang terdiri dari 24 pernyataan positif dan 4 pernyataan negatif. Kisi-kisi kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2 Kisi-kisi kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan

No Sub variabel Jumlah pernyataan Nomor pernyataan positif Nomor pernyataan negative

1 Berpikir secara kritis 4 1,2,3,4

2 Pemecahan masalah 5 5,6,8,9 7 3 Menghormati

seseorang

(43)

4 Kemampuan berkomunikasi

6 16,17,18,19,20 15 5 Menyusun tujuan dan

memberikan pandangan

3 21,22,23

6 Membangun diri sendiri dan orang lain

5 24,25,27,28 26

Total 28 24 4

c. Kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana

Kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana berisi pernyataan tentang motivasi perawat pelaksana dalam melaksanakan pekerjaannya. Kuesioner motivasi kerja yang digunakan pada penelitian ini memodifikasi instrumen motivasi kerja dari penelitian yang dilakukan oleh Tan Teck-Hong (2001) tentang herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money yang memiliki nilai koefisien cronbach alpha pada uji reliabitasnya adalah 0,70-0,84.

Penilaian dalam kuesioner motivasi kerja ini terdiri dari nilai 4 untuk sangat setuju, nilai 3 untuk setuju, nilai 2 untuk tidak setuju dan nilai 1 untuk sangat tidak setuju. Sedangkan untuk pernyataan negatif yaitu nilai 1 untuk sangat setuju, nilai 2 untuk setuju, nilai 3 untuk tidak setuju dan nilai 4 untuk sangat tidak setuju. Pengkategorian hasil ukur dalam kuesioner ini terdiri dari empat kategori yaitu rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Untuk menentukan panjang kelas (interval) menggunakan rumus sebagai berikut (Hidayat, 2007)

P= ��

(44)

P adalah panjang kelas dengan nilai tertinggi dikurangi nilai terendah sehingga didapat rentang kelas dan banyak kelas adalah 4 kelas. Standar untuk pengukuran motivasi kerja adalah sangat rendah (29-50), rendah (51-72), tinggi (73-94), dan sangat tinggi (95-116).

Kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana berisi pernyataan sebanyak 29 pernyataan dengan pengukuran menggunakan skala likert. Kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana meliputi 11 sub variabel dengan 25 pernyataan positif dan 4 pernyataan negatif. Kisi-kisi kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3Kisi-kisi kuesioner motivasi kerja perawat pelaksana No Sub Variabel Jumlah

pernyataan Nomor pernyataan positif Nomor pernyataan negative Faktor Motivator

1 Pencapaian 3 1,2,3

2 Kemajuan 2 4,5

3 Pekerjaan 2 7 6

4 Penghargaan 2 8,9

5 Pertumbuhan 3 10,12 11

Faktor Hygiene

6 Kebijakan rumah sakit

2 13,14

7 Hubungan dengan rekan kerja

4 16,17,18 15

8 Keamanan 1 19

9 Hubungan dengan atasan

3 20,21 22

10 Gaji 5 23,24,25,26,27 11 Kondisi kerja 2 28,29

(45)

Instrumen The Leader Behaviour Checklist dan instrumen dari penelitian Tan Teck-Hong (2001) tentang herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money ini rencanakan akan dilakukan proses terjemahan dan adaptasi sebelum dilakukan modifikasi.

Proses terjemahan dan adaptasi dari instrumen bertujuan untuk mencapai bahasa yang berbeda dari instrumen bahasa inggris yang secara konseptual sama disetiap target negara atau budaya. Proses terjemahan dan adaptasi memiliki beberapa tahapan yaitu:

1. Instrumen diterjemahkan oleh satu orang penerjemah yang sebaiknya seorang yang profesional dan mengerti dengan istilah yang terdapat dalam instrumen terlebih dahulu ke bahasa yang sesuai dengan kebutuhan penelitian.

2. Setelah diterjemahkan sesuai dengan target bahasa yang diterjemahkan, maka dilakukan Back translation oleh panel ahli bilingual yang memiliki kemampuan dalam bahasa inggris dan target bahasa yang diterjemahkan sehingga dapat mengidentifikasi dan menyelesaikan terjemahan yang dibutuhkan dengan membandingkan antara terjemahan dari seorang profesional dengan versi aslinya. Hasil dari Back translation akan menghasilkan bentuk terjemahan yang sesuai untuk kuesioner.

3. Setelah dilakukan Back translation dilakukan uji coba kepada responden yang representative kemudian bentuk akhir dari instrumen

(46)

dalam bahasa target terjemahan harus sesuai dengan bentuk aslinya (WHO).

Peneliti tidak melakukan proses terjemahan dan adaptasi seperti yang direncanakan pada proposal dikarenakan keterbatasan biaya peneliti. Peneliti hanya melakukan satu kali proses penterjemahan yang dilakukan oleh seorang staf pengajar di Lembaga Bahasa dan Pendidikan Profesional, Lembaga Indonesia Amerika (LBPP-LIA).

4.6 Validitas dan Reliabilitas a. Validitas Instrumen

Uji validitas yang dilakukan pada penelitian ini adalah uji validitas isi. Validitas isi adalah suatu keputusan tentang bagaimana instrumen dengan baik mewakili karakteristik yang diteliti. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini telah divalidasikan oleh dua orang praktisi keperawatan yang bekerja di RSUD H. Adam Malik yaitu Misrah Panjaitan, S.Kep., Ns., M.Kep dan Liberta Lumbantoruan, S.Kep., M.Kep dan seorang staf dosen di Fakultas Keperawatan USU yaitu Diah Arruum, S.Kep., Ns., M.Kep.

Dalam proses validasi terdapat pengurangan dan penambahan pernyataan pada dua kuesioner penelitian ini. Untuk kuesioner perilaku kepemimpinan efektif terdapat pengurangan 3 pernyataan dan penambahan 1 pernyataan sehingga dari 30 pernyataan menjadi 28 pernyataan, sedangkan kuesioner motivasi kerja terdapat pengurangan 2 pernyataan dan penambahan 1 pernyataan sehingga dari 30 pernyataan menjadi 29 pernyataan.

(47)

Berdasarkan hasil uji CVI (content validity index) didapatkan nilai validitas untuk kuesioner perilaku kepemimpinan efektif adalah 0,93 dan untuk kuesioner motivasi kerja adalah 0,96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua kuesioner ini dapat digunakan sebagai intrumen penelitian.

b. Reliabilititas Instrumen

Pernyataan yang dikatakan valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010). Reliabilitas instrumen telah diuji cobakan kepada 30 perawat pelaksana di RSUP H. Adam Malik. Instrumen yang diuji yaitu kuesioner perilaku kepemimpinan yang berjumlah 28 pernyataan dan kuesioner motivasi kerja yang berjumlah 29 pernyataan. Peneliti menggunakan uji reliabilitas Cronbach Alfa dengan menggunakan sistem komputerisasi, didapat nilai reliabilitasnya sebesar 0,936 untuk kuesioner perilaku kepemimpinan dan 0,920 untuk kuesioner motivasi kerja.

4.7 Pengumpulan Data

Data pengumpulan ini dilakukan di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan. Pengumpulan data dilakukan mulai 1 Maret – 15 Maret 2014. Pengumpulan data dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari pihak Fakultas Keperawatan USU. Rekomendasi dari Fakultas Keperawatan USU kemudian di kirim ke RSUD dr. Pirngadi Kota Medan sebagai tempat penelitian. Setelah mendapat izin dari institusi, peneliti memberikan surat izin

(48)

meneliti kepada 18 kepala ruangan dan setelah mendapat izin dari kepala ruangan peneliti melakukan pendekatan kepada perawat pelaksana yang menjadi responden dengan memperkenalkan diri, menjelaskan tujuan penelitian serta memberikan lembar kuesioner. Perawat pelaksana diberi kesempatan untuk membaca petunjuk dan setelah perawat setuju perawat menandatangani lembar persetujuan dan mengisi lembar kuesioner yang disediakan.

Dari seluruh sampel di 18 ruang rawat inap, peneliti hanya mendampingi perawat pelaksana di dua ruang rawat inap dalam mengisi lembar kuesioner, selebihnya perawat pelaksana mengisi sendiri lembar kuesioner. Setelah selesai peneliti mengumpulkan kembali kuesioner. Pengolahan atau analisa data dilakukan setelah semua data yang diperlukan terkumpul.

4.8 Analisis Data

Setelah semua data terkumpul, maka dilakukan analisa data melalui beberapa tahap yaitu: Editing, memeriksa kelengkapan identitas dan data responden serta memastikan bahwa semua jawaban sudah diisi; Tabulating mengklarifikasi data dengan mentabulating data yang telah dikumpul; Processing, pengolahan data dengan menggunakan teknik komputerisasi; Cleaning, memeriksa atau mencek kembali data yang telah dimasukkan untuk mengetahui ada tidaknya kesalahan. Kemudian dilakukan pengolahan data dengan menggunakan teknik komputerisasi. Metode statistik untuk analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

(49)

a. Analisis Univariat

Variabel independen dan dependen dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif untuk mendapatkan gambaran tentang distribusi frekuensi dan presentase dari variabel kepemimpinan efektif kepala ruangan, motivasi kerja dan karakteristik dan rata-rata hitung (mean), standar deviasi dan range untuk karakteristik perawat pelaksana (usia, masa kerja).

b. Analisis Bivariat

Statistik bivariat adalah suatu prosedur untuk menganalisis hubungan antar dua variabel. Untuk melihat hubungan antara perilaku kepmimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana digunakan uji korelasi Spearman karena variabel perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dan motivasi kerja perawat pelaksana berskala ordinal.

Hasil dari analisa korelasi Spearman ini koefisian korelasi (ρ). Nilai ρ berkisar antara -1 sampai +1 untuk menunjukkan derajat hubungan antar kedua variabel tersebut, dan untuk menentukan apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel, maka dilakukan pengamatan terhadap nilai signifikan (p) pada hasil analisa data yaitu p<0.05 dan pengelolaan dengan teknik komputerisasi. Untuk menafsirkan hasil pengujian statistik tersebut lebih lanjut digunakan penfsiran korelasi Spearman (Dahlan, 2008).

Tabel 4.4 Panduan interpretasi hasil uji hipotesa berdasarkan kekuatan korelasi, nilai p, dan arah korelasinya

(50)

1 Kekuatan Korelasi

0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000

Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat 2 Nilai p P < 0,05

P > 0,05

Terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel

Tidak terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel 3 Arah Korelasi + (positif)

- (negatif)

Searah, semakin besar nilai suatu variabel semakin besar pula nilai variabel lainnya

Berlawanan arah, semakin besar nilai suatu variabel, semakin kecil nilai variabel lainnya.

(51)

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil penelitian

Peneliti akan menguraikan hasil penelitian dan pembahasan antara lain tentang gambaran karakteristik responden, gambaran perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan, gambaran motivasi kerja perawat pelaksana, serta analisa hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan pada bab ini.

5.1.1 Analisa Univariat 1. Karakteristik Demografi

Karakteristik demografi perawat pelaksana yang diperoleh dari hasil penelitian adalah sebagai berikut: dari 154 orang perawat pelaksana diketahui bahwa lebih dari setengah perawat pelaksana (56,5%) berusia kurang dari 35 tahun, mayoritas perawat pelaksana adalah perempuan (90,3%) dan telah menikah (86,4%). Diketahui pula bahwa lebih dari setengah perawat pelaksana berlatar belakang pendidikan DIII (57,8%), memiliki masa kerja ≥ 9 tahun (57,1%) dan berstatus kepegawaian PNS (56,5%). Untuk lebih jelasnya, gambaran karakteristik demografi perawat pelaksana dapat dilihat pada tabel 5.1.1.1 berikut.

(52)

Tabel 5.1.1.1

Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Perawat Pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan (N = 154)

No Karakteristik Frekuensi (f)

Persentase (%) 1 Usia

Mean=36,58 SD= 8,5

< 35 tahun 87 56,5

≥ 35 tahun 67 43,5

2 Jenis Kelamin

Laki-laki 15 9,7

Perempuan 139 90,3

3 Status Perkawinan

Kawin 133 86,4

Belum Kawin 21 13,6

4 Pendidikan

Sarjana (S1) 53 34,3

DIII 89 57,8

SPK 12 7,8

5 Masa Kerja

Mean= 11, 47 SD= 8,28

<9 tahun 66 42,9

≥ 9 tahun 88 57,1

6 Status Kepegawaian

PNS 87 56,5

Honor 67 43,5

2. Perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan

Berdasarkan tabel 5.1.1.2 di bawah ini didapatkan bahwa hanya sebagian kecil perawat pelaksana mempersepsikan perilaku kepemimpinan kepala ruangan sangat tidak baik yaitu sebanyak 10 orang (6,5%) dan lebih dari setengah (50,6%) mempersepsikan perilaku kepemimpinan kepala ruangan baik.

(53)

Tabel 5.1.1.2

Distribusi frekuensi perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana di instalasi rawat inap

RSUD dr. Pirngadi (N = 154) Perilaku Kepemimpinan

Efektif

Frekuensi (f) Persentase (%)

Sangat tidak baik 10 6,5

Tidak baik 14 9,1

Baik 78 50,6

Sangat baik 52 33,8

3.Motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan

Berdasarkan tabel 5.1.1.3 diperoleh data hasil penelitian bahwa sebagian kecil (11%) perawat pelaksana memiliki motivasi kerja yang sangat rendah.

Tabel 5.1.1.3

Distribusi frekuensi motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan (N = 154) Motivasi Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

Sangat Rendah 17 11

Rendah 74 48,1

Tinggi 58 37,7

Sangat tinggi 5 3,2

5.1.2 Analisa Bivariat

Hubungan perilaku kepemimpinan kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan pada penelitian ini menggunakan uji koefisien korelasi Spearman untuk

(54)

melihat korelasi dua variabel yang berskala ordinal. Dalam penelitian ini didapat nilai koefisien korelasi sebesar 0,43.

Analisa statistik diperoleh nilai signifikasi sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil dari nilai signifikasi sebesar 0,05, ini berarti terdapat korelasi yang signifikan antar dua variabel. Sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan dengan kekuatan hubungan sedang dan arah korelasi positif antara perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana.

Tabel 5.1.2

Hubungan perilaku kepemimpinan kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap

RSUD dr. Pirngadi Kota Medan

Variabel 1 Variabel 2 Ρ p-value Keterangan Perilaku

kepemimpinan efektif kepala ruangan

Motivasi kerja perawat

pelaksana

0,43 0,000 Terdapat hubungan yang signifikan dengan kekuatan hubungan yang sedang dan arah korelasi positif

(55)

5.2. Pembahasan

5.2.1 Perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan didapatkan bahwa lebih dari setengah perawat pelaksana (50,6%) mempersepsikan perilaku kepemimpinan kepala ruangan adalah baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad (2013) tentang hubungan kepemimpinan kepala ruangan menurut persepsi perawat terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap F BLU RSUP Prof. Dr. R.D Kandou Manado. Pada penelitian ini didapatkan hasil gambaran kepemimpinan kepala ruangan di masing-masing ruangan rawat inap adalah baik.

Hal ini didukung pula dengan hasil analisa item kuesioner perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan tentang berpikir kritis yang menunjukkan bahwa 57,8% perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan sangat baik. Berdasarkan pernyataan nomor 4 pada kuesioner perilaku kepemimpinan, 55,2% perawat pelaksana menyatakan bahwa kepala ruangan sering mengkomunikasikan prinsip-prinsipnya dalam bekerja kepada perawat pelaksananya.

Berpikir kritis merupakan salah satu perilaku seoraang pemimpin yang efektif. Berpikir kritis memiliki 2 komponen yaitu penalaran logis (reasoning) dan analisis kreatif. Selain 2 komponen itu terdapat pula komponen tambahan seperti wawasan, intuisi, empati dan keinginan untuk melakukan sesuatu (Pesu &Herman, 1998 dalam Marquis & Huston, 2003). Hal ini didukung pula oleh

(56)

hasil penelitian Zega (2010) bahwa 52,1% perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan rawat inap UPT RSUP dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta memiliki pengetahuan yang tinggi. Menurut teori Tappen dalam Zega (2010) seorang pemimpin perawat yang efektif harus memiliki pengetahuan tentang konsep kepemimpinan yang akan meningkatkan kompetensi kepemimpinan dalam bersikap dan memilih tindakan yang lebih spesifik terhadap situasi.

Hasil analisa item kuesioner selanjutnya tentang pemecahan masalah menunjukkan bahwa 49,4% perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan mampu menyelesaikan masalah dengan baik. Penyelesaian masalah merupakan bagian pengambilan keputusan dalam menentukan atau menetapkan tindakan tertentu. Belcher (2000) berpendapat bahwa seorang pemimpin yang memiliki keterampilan berpikir kritis dengan baik akan berdampat positif terhadap kualitas pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah (Marquis & Huston, 2003). Hal ini didukung pula dari hasil jawaban pada pernyataan nomor 8 dimana perawat pelaksana berpendapat bahwa kepala ruangan sering mengambil jalan keluar/ solusi yang baik dari masalah yang terjadi.

Berdasarkan analisa pada item kuesioner tentang menghormati seseorang menunjukkan sebagian perawat pelaksana (50%) berpendapat kepala ruangan menghormati orang lain secara baik. Pada pernyataan 14 kepala ruangan dipersepsikan perawat pelaksana sering menerapkan gaya kepemimpinannya sesuai dengan kemampuan dan karakter perawat pelaksana.

(57)

Seorang pemimpin harus menunjukkan manajemen proaktif, bukan reaktif kepada bawahan (Marquis &Huston, 2003)

Berdasarkan analisa pada item kuesioner tentang kemampuan berkomunikasi terdapat 52,6% perawat pelaksana mempersepsikan kemampuan berkomunikasi kepala ruangan adalah baik. Davis (1981 dalam Monica, 1986) menyatakan bahwa kemampuan mendengarkan dengan baik mencerminkan kemampuan seseorang untuk memungkinkan orang lain memberi tanggapan. Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sering menentukan keberhasilan sebagai seorang pemimpin. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepala ruangan telah mampu berkomunikasi dengan baik diruangan. Hal ini sesuai dengan hasil analisa kuesioner pada pernyataan 19 dimana 42,2% perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan sering memberikan arahan dan dukungan yang sesuai dengan kebutuhan perawat pelaksana.

Hasil analisa pada item kuesioner tentang menyusun tujuan dan memberi pandangan menunjukkan bahwa 45,5% berpendapat bahwa kepala ruangan mampu menyusun tujuan dan memberikan pandangan kepada perawat pelaksana dengan baik. Seorang pemimpin harus memiliki keterampilan dalam menentukan, mengimplementasikan, mendokumentasikan, dan mengevaluasi jenis perencanaan dalam hierarkinya ditingkat unit (Marquis & Huston, 2003). Pada pernyataan 22 terdapat 49,4% perawat pelaksana mempersepsikan kepala ruangan sering menggambarkan semua strategi unit yang akan dilakukan dengan singkat dan dapat dipahami oleh perawat pelaksana dan 48,1%

(58)

menyatakan bahwa kepala ruangan berusaha mendorong perawat pelaksana untuk bekerja sesuai tujuan unit. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepala ruangan memiliki perilaku pemimpin yang baik dalam menyusun tujuan dan memberikan pandangan di ruangan.

Berdasarkan hasil analisa pada item kuesioner tentang membangun diri sendiri dan orang lain didapatkan bahwa 55,8% perawat pelaksana mampu membangun diri sendiri dan orang lain dengan baik. Dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi, seorang pemimpin dapat memotivasi pegawainya dengan mengidentifikasi tujuan pegawai dan meningkatkan prestasi mereka dalam bekerja. Seorang pemimpin juga harus pendengar, pendukung atau penyemangat untuk pegawainya. (Marquis & Huston, 2003). Hal ini sesuai dengan hasil analisa pernyataan nomor 27 bahwa kepala ruangan yang dipersepsikan lebih dari setengah perawat pelaksana (51,9%) sering memberikan kesempatan dan dukungan dalam pengembangan prestasi perawat pelaksana.

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kepala ruangan di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan telah memiliki perilaku kepemimpinan efektif yang baik meliputi mampu berpikir secara kritis, memecahkan masalah, menghormati orang lain, berkomunikasi, menyusun tujuan dan memberikan pandangan dan membangun diri sendiri dan orang lain .

(59)

5.2.2 Motivasi kerja perawat pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa 48,1% perawat pelaksana yang menjadi responden memiliki motivasi kerja yang rendah. Menurut teori Herzberg dalam Marquis & Huston (2003) faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja adalah faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator meliputi pencapaian, kemajuan, pekerjaan, penghargaan, pertumbuhan sedangkan faktor hygiene meliputi kebijakan rumah sakit, hubungan dengan rekan kerja, keamanan, hubungan dengan atasan, gaji dan kondisi kerja.

Berdasarkan analisa item faktor motivator pada kuesioner terdapat lebih dari setengah perawat pelaksana setuju bahwa pencapaian (70,1%), kemajuan (55,2%), pekerjaan (49,4%), penghargaan (66,2%), pertumbuhan (53,9%) dalam pekerjaan mempengaruhi motivasi perawat dalam bekerja.

Dalam Monica (1998), hasil identifikasi dari Herzberg (1966) bahwa kebutuhan yang mendorong faktor motivator yang lebih tinggi dapat meningkatkan tampilan kerja dan hasil kerja atau kinerja seseorang. Hal ini didukung dari hasil analisa kuesioner yang menunjukkan lebih dari setengah perawat pelakasana (69,5%) menyatakan bahwa mereka telah berperan terhadap rumah sakit dengan cara yang positif. Lebih dari setengah perawat pelaksana (62,4%) menyatakan bahwa rumah sakit memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pelatihan dan diikuti dengan lebih dari setengah perawat pelaksana (58,4%) menyatakan bahwa keterampilan mereka juga meningkat didalam pekerjaan .

(60)

Teori ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiyaningsih dkk (2013) tentang hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Ungaran yang menunjukkan 87,5% perawat pelaksana yang termotivasi memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Hal ini didukung pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni (2012) tentang motivasi dan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Bhayangkara Medan yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan dengan nilai hubungan p=0,006<0,05.

Masa kerja kemungkinan memiliki hubungan dengan motivasi kerja seseorang yang berdampak pada kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2002) dalam Aswat (2010) yang menyatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin matang secara teknis dan psikologis yang menunjukkan kematangan jiwanya dalam bekerja. Hasil penelitian Mardiono, Dkk (2013) juga menunjukkan lama bekerja atau masa bekerja berpengaruh besar atas motivasi kerja. Sehingga seharusnya semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin bertambah pengalaman yang diperolehnya dalam bekerja dan lebih memiliki pengetahun yang lebih baik tentang pekerjaannya.

Berdasarkan analisis item faktor hygiene pada kuesioner terdapat lebih dari setengah perawat pelaksana setuju terhadap kebijakan rumah sakit (63%), hubungan dengan rekan kerja (52,6%), keamanan (70,8%), hubungan dengan

(61)

atasan (57,1%), gaji (46,8%), dan kondisi kerja (67,5%) merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

Menurut Herzberg faktor hygiene mempengaruhi kepuasan seseorang dalam bekerja (Monica, 1998). Hal ini sesuai dengan hasil analisa kuesioner terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dimana lebih dari setengah perawat pelaksana (66,2%) berpendapat bahwa mereka memiliki kepuasan dalam bekerja karena memiliki hubungan yang baik dengan kepala ruangan mereka dan ada 39,6% perawat pelaksana setuju bahwa beban kerja mereka sebanding dengan pendapatan mereka. Hal ini juga didukung pula dengan hasil penelitian Putra (2009). tentang hubungan antara supervisi kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr. Abdoer Rahem Situbondo bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan berhubungan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana dengan koefisien standar = 0,42.

Usia kemungkinan memiliki hubungan dengan tingkat motivasi kerja perawat pelaksana. Wexley (1977) menyatakan bahwa usia diatas 30 tahun telah memiliki realitas dalam bekerja sehingga jarang mengalami kekecewaan dalam pekerjaan dan cenderung membuat motivasi kerja lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa 67 perawat pelaksana (43,5%) berusia ≥ 35 tahun. Hal ini didukung oleh hasil sebuah survei yang dilakukan di Florida terhadap manager yang berusia 23-73 tahun yang menunjukkan manager yang berusia tua merasa lebih puas dari pada yang berusia muda dalam pekerjaan mereka (White & Spector, dalam Hasan 1995).

(62)

Wijono (2010) mengungkapkan 3 alasan mengapa kepuasan kerja tergantung pada bertambahnya usia individu. Pertama, karyawan muda cenderung untuk keluar dari pekerjaan dan mengubah pekerjaan. Kedua, usia lebih tua cenderung untuk mencari pemenuhan dan tantangan dalam pekerjaan dan mencari kepuasan ditempat lain. Ketiga, bertambah usia akan menambah kesempatan lebih besar untuk memperoleh pemenuhan aktualisasi diri pada pekerjaan mereka. Hal ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Aswat (2010) menyatakan bahwa umur ≤ 30 tahun memiliki motivasi yang tinggi dan merupakan usia yang ideal untuk bekerja.

5.2.3 Hubungan perilaku kepemimpinan kepala ruangan dan motivasi kerja perawat pelaksana

Berdasarkan hasil perhitungan dengan Spearman rho, penelitian ditunjukkan nilai p=0.000 (p<0,05) yang menunjukkan bahwa penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha yaitu adanya hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Muhammad (2013) tentang hubungan kepemimpinan kepala ruangan menurut persepsi perawat terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di ruang instalasi rawat inap F BLU RSUP PROF. Dr. R.D. Kandou Manado dimana uji korelasi penelitian ini dengan menggunakan uji fisher’s exact dengan r hitung 18,98 > r tabel 3,84 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana dengan motivasi kerja perawat pelaksana.

(63)

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data, dapat diambil kesimpulan dan saran mengenai hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan.

6.1Kesimpulan

Hasil menunjukkan bahwa lebih dari setengah perawat pelaksana yang menjadi responden mempersepsikan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan baik dan diikuti motivasi kerja perawat pelaksana sedang. Sedangkan untuk hasil uji Spearman, terdapat hubungan yang signifikan dengan kekuatan hubungan sedang dan arah hubungan positif dengan p=0,000 (p>0,05).

6.2 Saran

1.1. Penelitian keperawatan

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu kurangnya pendampingan peneliti kepada perawat pelaksana sebagai responden dalam pengisian lembar kuesioner. Sehingga diharapkan dalam penelitian selanjutnya peneliti dapat mendampingi perawat pelaksana dalam mengisi lembar kuesioner dengan metode penelitian yang sama maupun berbeda. Secara khusus untuk perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan

(64)

akan lebih menarik jika dilakukan penelitian kualitatif untuk mengetahui perilaku kepala ruangan saat menjalankan peran sebagai pemimpin diruangan.

1.2. Pendidikan keperawatan

Hasil penelitian ini menambah pengetahuan kepada calon perawat maupun perawat mengenai perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dan motivasi kerja perawat pelaksana. Perilaku kepemimpinan efektif dan motivasi kerja dapat dimasukkan menjadi sumber data pada kurikulum manajemen keperawatan.

1.3. Praktik keperawatan

Kepala ruangan diharapkan dapat meningkatkan keefektifan perilaku dalam menjalankan perannya sebagai pemimpin di ruangan dan memperhatikan setiap subvariabel yang menjadi faktor motivasi kerja perawat pelaksananya.

(65)

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, N.(2009). Pengaruh Kemampuan dan Motiva terhadap Kinerja Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Diakses tanggal 26 September 2013 dari

Aswat, B.(2010).Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja

Perawat Di Unit Rawat Inap RSUP Puri Husada Tembilahan Kabupaten Indragiri Hilir Riau Tahun 2010. Universitas Indonesia.

Arikunto, S.(2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Arwani, & Supriyatno, H.(2005). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC.

Azwar, S.(1995). Sikap Manusia Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Collegiative Project Service.(2013). The Leader Behaviour Checklist. Diakses

pada tanggal 5 Desember 2013 dari

Habni, Y.(2009). Perilaku Perawat Dalam Pencegahan Infeksi Nosokomial Di Ruang Rindu A, Rindu B, ICU, IGD, Rawat Jalan Di RSUP Haji Adam Malik Medan. Diakses tanggal 9 September, 2013, dari http://www.repository.usu.ac.id/09E01052

Hidayat, A. A. A.(2009). Merode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis Data. Jakarta: Salemba Medika.

Marquis, B. L & Huston.(2003). Leadership Roles And Management Function In Nursing; Theory & Application, 4 th Ed. USA: Lippincott Williams & Wilkins.

Monica, E. L. L.(1986). Nursing Leadership And Management: An Experiential Approach. Jones & Bartlett Publisher.

Muhammad, H.Y.(2013). Hubungan Kepemimpinan Kepala Ruangan menurut Persepsi Perawat Terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Instalasi Rawat Inap F BLU RSUP PROF. Dr. R.D. Kandou Manado. Diakses pada tanggal 6 Juni 2014 dari

(66)

Nasution, D. E.(2008). Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Tindakan Perawatan Pada Pasien Pasca Bedah Di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Pirngadi Kota Medan Tahun 2008. Diakses pada tanggal 26 September 2013 dari http://www.repository.usu.ac.id/ 09E00173

Nursalam.(2008). Pendidikan Dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika. Nursalam.(2011). Konsep dan penerapan metodologi penelitan ilmu

keperawatan. Jakarta: Salwmba Medika

Purwanto, H.(1998). Pengantar Perilaku Manusia Untuk Keperawatan. Jakarta: EGC.

Putra, KR.(2009). Hubungan Antara Supervisi Klinis Kepala Ruangan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Abdoer Rahem Situbondo.

Sastroasmoro, S., & Ismael, S.(2011). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta. CV. Sagung Seto

Setiowati, D.(2010). Hubungan Kepemimpinan Efektif Head Nurse Dengan Penerapan Budaya Keselamatan Pasien Oleh Perawat Pelaksana Di RSUPN dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta. Diakses pada tanggal 9 November 2013 dari http://www.lontar.ui.ac.id/ 20282650

Setiyaningsih, Y.(2013). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ungaran. Diakses pada tanggal 26 Juni 2014 dari http://pmbstikestelogorejo.ac.id/e-journal/indexphp/ilmukeperawatan Siagian, S. P.(1995). Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Siregar, M.(2009). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008. Diakses pada tanggal 26 September 2013

Suarli, S., & Bahtiar, Y.(2010). Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, H. E.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

(67)

Sutrisno, S.(2013). Hubungan Morning Briefing Dengan Motivasi Kerja Perawat Di RSUD Banyumas. Universitas Jendral Soedirman.

Tan Teck-Hong.(2011). Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Diakses pada tanggal 21 November 2013 dari

http://mpra.ub.uni-muenchen.de/30419/

Tappen, R. M., Weiss, S. A., Whitehead, D. K.(2004). Essentials of Nursing Leadership and Management.Philadelphia. F. A. Davis Company. Qalbia, M. N.(2013). Hubungan Motivasi Dan Supervisi Terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana Dalam Menerapkan Patient Safety Di Rawat Inap RS Universitas Hasanuddin. Diakses tanggal 13 Desemeber 2013 dari

Wexley, K. N & Yuki, G. A.(2003). Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta

Wijono, S.(2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

Wahyuni, I.(2012). Motivasi dan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Diakses tanggal 17 Juni 2014 dari http://jurnal.usu.ac.id/176-568-2

WHO. Diakses pada tanggal 10 Desember 2013 dari

Zega, R.(2010). Hubungan Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan dengan Tingkat Kepuasan Perawat Pelaksana di Ranap UPT dan Non UPT Gedung A RSUPN dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta. Diakses pada tanggal 27 November 2013

(68)

Lampiran 1

LEMBAR PENJELASAN DAN PERSETUJUAN

MENJADI RESPONDEN

Saya yang bernama Siska Mariyanti Hutagalung / NIM 101101058 adalah mahasiswi Fakultas Keperawatan Univesitas Sumatera Utara. Saat ini saya sedang mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD dr. Pirngadi”. Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas akhir di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan perilaku kepemimpinan efektif kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat pelaksana. Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan keefektifan peran kepala ruangan sebagai pemimpin keperawatan dalam memotivasi kerja perawat pelaksana. Selain itu, data dan informasi hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber data dalam materi perkuliahan dan diskusi yang berhubungan dengan kepala ruangan dan motivasi kerja perawat pelaksana.

Untuk keperluan tersebut saya mohon kesediaannya untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan untuk menjawab pertanyaan yang saya berikan dengan jujur. Jika bersedia, silahkan menandatangani lembar persetujuan ini sebagai bukti kesukarelaan bapak/ibu perawat pelakasana.

Partisipasi bapak/ibu perawat dalam penelitian ini bersifat sukarela dan tanpa paksaan. Identitas pribadi bapak/ibu sebagai partisipan akan dirahasiakan dan semua informasi yang diberikan hanya akan digunakan untuk penelitian ini.

Terima kasih atas perhatian bapak/ ibu perawat.

Medan, Februari 2014

Responden Peneliti

(69)

Lampiran 2

Kuesioner Penelitian

Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat

Inap

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan

Petunjuk Umum Pengisian kuesioner:

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan member tanda check list ( √ ) pada salah satu pilihan jawaban yang menurut Saudara benar dan menuliskan jawaban singkat pada tempat yang disediakan.

1. Usia : ………….. tahun

2. Nama ruangan : ……...

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 4. Status Perkawinan : Kawin Belum kawin

5. Pendidikan : Sarjana (S1) D-III SPK

6. Masa Kerja : …………. Tahun

(70)

Kuesioner Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Petunjuk :

1. Pilihlah salah satu jawaban yang menurut saudara paling sesuai dengan kondisi yang terjadi di rumah sakit tempat saudara bekerja. Caranya dengan memberikan tanda check list( √ ) pada kotak yang tersedia. 2. Pernyataan pada kuesioner dibawah ini mempunyai 4 kriteria jawaban

Tidak pernah : jika pernyataan tersebut tidak pernah dilakukan Jarang : jika pernyataan tersebut jarang dilakukan

Sering : jika pernyataan tersebut dilakukan tetapi tidak terus menerus

Selalu : jika pernyataan tersebut selalu dilakukan

No Pernyataan Tidak

pernah

Jarang sering selalu 1 Kepala ruangan saya bertindak dengan

hati-hati dan memiliki prinsip kerja secara pribadi

2 Kepala ruangan saya menjaga komitmen yang dibuatnya sebagai teladan kepada anggotanya

3 Kepala ruangan saya selalu berusaha menjadi contoh dari integritas dan nilai di ruangan

4 Kepala ruangan saya selalu mengkomunikasikan prinsip-prinsipnya dalam bekerja kepada perawat pelaksana

5 Kepala ruangan saya mampu mengatasi masalah yang terjadi diruangan tanpa bantuan orang lain 6 Kepala ruangan saya tetap pendorong

perawat pelaksana untuk tetap bekerja bahkan saat menghadapi kesulitan dalam memberikan asuhan keperawatan

7 Kepala ruangan saya tidak mampu mengidentifikasi masalah yang ada diruangan

(71)

No Pernyataan Tidak pernah

Jarang sering selalu 8 Kepala ruangan saya mengambil jalan

keluar/ solusi yang baik dari masalah yang terjadi

9 Kepala ruangan saya membantu perawat pelaksana dalam melihat hubungan antara prestasi dalam bekerja dengan kepuasan pasien

10 Kepala ruangan saya menunjukkan rasa bangga terhadap perawat pelaksana

11 Kepala ruangan saya menunjukkan ketidakpercayaan terhadap perawat pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan

12 Kepala ruangan saya menghormati perawat pelaksana

13 Kepala ruangan saya menunjukkan rasa antusias terhadap prestasi kerja perawat pelaksana

14 Kepala ruangan saya menerapkan gaya kepemimpinannya sesuai dengan kemampuan dan karakter perawat pelaksana

15 Kepala ruangan saya tidak mau mendengar masukan dari anggotanya 16 Kepala ruangan mengingatkan akan

pentingnya pekerjaan yang dilakukan perawat pelaksana

17 Kepala ruangan saya memastikan perawat pelaksana memiliki motivasi kerja yang dapat menciptaka tantangan dalam pekerjaan

18 Kepala ruangan saya memastikan perawat pelaksana memiliki motivasi kerja yang dapat menciptakan rasa memiliki dalam pekerjaan

19 Kepala ruangan saya memberikan arahan dan dukungan yang sesuai dengan kebutuhan perawat pelaksana 20 Kepala ruangan saya memperhatikan

apa yang dikerjakan perawat pelaksana 21 Kepala ruangan saya mendiskusikan

program kerja tahunan unit bersama perawat pelaksana

(72)

No Pernyataan Tidak pernah

Jarang sering selalu 22 Kepala ruangan saya

menggambarkan semua rencana strategi unit yang akan dilakukan dengan singkat dan dapat dipahami oleh perawat pelaksana

23 Kepala ruangan saya berusaha mendorong perawat pelaksana untuk bekerja sesuai tujuan unit

24 Kepala ruangan saya berperan aktif dalam mengarahkan perawat pelaksana yang ada diruangan

25 Kepala ruangan saya melatih perawat pelaksana untuk pengembangan dan peningkatan prestasi

26 Kepala ruangan saya tidak terbuka untuk perubahan yang ada diruangan 27 Kepala ruangan saya memberikan

kesempatan dan dukungan dalam pengembangan prestasi perawat pelaksana

28 Kepala ruangan saya memberikan kewenangan yang perawat pelaksana perlukan dalam mencapai kesuksesan

(1)

(2)

(3)

(4)

Lampiran 7

TAKSASI DANA

1. Persiapan Proposal

a. Biaya kertas dan tinta printer : Rp. 100.000,- b. Foto kopi sumber-sumber tinjauan pustaka : Rp. 100.000,-

c. Perbanyak proposal : Rp. 50.000,-

d. Biaya internet : Rp. 100.000,-

e. Sidang proposal : Rp. 100.000,-

2. Pengumpulan Data

a. Izin penelitian : Rp. 400.000,-

b. Transportasi : Rp. 200.000,-

c. Penggandaan Kuisioner : Rp. 100.000,-

d. Cendera Mata untuk responden : Rp. 155.000,- 3. Analisa Data dan Penyusunan Laporan Penelitian

a. Biaya kertas dan tinta printer : Rp. 100.000,-

b. Penjilidan : Rp. 100.000,-

c. Penggandaan laporan penelitian : Rp. 150.000,-

4. Biaya Tak Terduga : Rp. 150.000,-

(5)

Lampiran 8

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama lengkap : Siska Mariyanti Hutagalung

2. NIM : 101101058

3. Jenis kelamin : Perempuan

4. Tempat/tgl. Lahir : Jambi, 28 Maret 1992

5. Alamat lengkap : Jl. Prof. Sofyan No.14 Komp. USU Padang Bulan

Telp/Fax : -

Hp. : 081260256532

E-mail : siskagalung@gmail.com

6. Status pendidikan :

Semester : 8

Program Studi : S1 Keperawatan

Jurusan : Ilmu Keperawatan

Fakultas : Keperawatan

Perguruan Tinggi : Universitas Sumatera Utara

7. Riwayat pendidikan :

a. SD (sederajat) : SD Xaverius 2 Kota Jambi lulus tahun 2004 b. SMP (Sederajat) : SMP Xaverius 1 Kota Jambi lulus tahun 2007 c. SMA (sederajat) : SMA N 6 Kota Jambi lulus tahun 2010

(6)

Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD. Dr. pirngadi kota medan

DAFTAR PUSTAKA

LEMBAR PENJELASAN DAN PERSETUJUAN

MENJADI RESPONDEN

Kuesioner Penelitian

Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat

Inap

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan

Kuesioner Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Supervisi Kepala Ruangan dengan Pelaksanaan Prinsip “Enam Benar” Pemberian Obat yang Dilakukan Perawat di RSUD Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Dumai

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak Di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Semangat Kerja Perawat Pelaksana di Runag Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan

HUBUNGAN PELAKSANAAN KOMUNIKASI EFEKTIF DAN PENDELEGASIAN OLEH KEPALA RUANGAN DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI UNIT RAWAT INAP RSUD SOLOK.

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak Di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan

Dukungan

Links

Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD. Dr. pirngadi kota medan

DAFTAR PUSTAKA

LEMBAR PENJELASAN DAN PERSETUJUAN

MENJADI RESPONDEN

Kuesioner Penelitian

Hubungan Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat

Inap

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan

Kuesioner Perilaku Kepemimpinan Efektif Kepala Ruangan

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Supervisi Kepala Ruangan dengan Pelaksanaan Prinsip “Enam Benar” Pemberian Obat yang Dilakukan Perawat di RSUD Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Dumai

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Langsa Lama Tahun 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak Di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Semangat Kerja Perawat Pelaksana di Runag Inap Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan

HUBUNGAN PELAKSANAAN KOMUNIKASI EFEKTIF DAN PENDELEGASIAN OLEH KEPALA RUANGAN DENGAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI UNIT RAWAT INAP RSUD SOLOK.

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Burnout Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Dan Motivasi Intrinsik Perawat Pelaksana Kontrak Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Kontrak Di Ruang Rawat Inap RSUD Dr. Pirngadi Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan