2.4.3 Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Pegawai
Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar-komentar yang baik dari mitra
kerja. Namun demikian, penilaian kinerja mengacu pada system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Karyanto, 2004:24 menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian yang
digunakan perusahaan adalah sebagai berikut : a. Mutu hasil kerja
b. Volume hasil kerja c. Pengetahuanketerampilan teknis
d. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan e. Kehadiran tepat waktu
f. Kepemimpinan g. Kerjasama
h. Inisiatif i. Kemampuan mengemukakan pendapat
j. Kemampuan mencari peluang bisnis k. Kreativitas
l. Ketekunan m. Kemampuan menjadi network
Universitas Sumatera Utara
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis dalam karyanto, 2004:25 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation, yang bila
dirumuskan adalah sebagai berikut : Kinerja Karyawan
: Kemampuan + Motivasi Motivation
: Sikap + Situasi Kerja Kemampuan
: Pengetahuan + Keterampilan Secara psikologis , kemampuan pegawai terdiri dari kemampun potensi IQ
dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pegawai yang memliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah tercapai kinerja yang diharapkan. Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan
yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja Mc Clellan, dalam Karjantono 2004:25
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan baik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
yang tinggi. Selain ditentukan oleh kemampuan dan motivasi, Robbin 2001:187 menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan
yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penenlitian
Penenlitian ini dilakukan pada PT. Persero Pelabuhan Indonesia – I Medan dengan alamat Jl. Krakatau Ujung No. 100-Medan. Penelitian ini dilaksanakan mulai
bulan Maret 2005 sampai dengan bulan M aret 2005 samapi dengan bulan Maret 2006.
3.2 Metode Penenlitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah studi kasus dengan didukung metode survey. Menurut Indrianto dan Supono 2002, “Studi kasus
merupakan penelitian dengan karakteristik masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini subyek yang diteliti, serta intraksinya dengan
lingkungan. Tujuan studi kasus adalah melakukan penyelidikan secara mendalam mengenai subyek tertentu individu, kelompok, lembaga dan komunitas tertentu
untuk memberikan gambaran mengenai subyek tersebut”. Bentuk penelitian ini adalah deskriptif. Menurut Indrianto dan Supomo 2002,
“Penenlitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta- fakta saat ini dari suatu populasi dan pada umumnya penelitian deskriptif berkaitan
dengan opini dari individu, kelompok atau oragnisasional”. Sedangkan berdasarkan sifat penelitiannya adalah penenlitian asosiatif yang mengkaji hubungan antar
39
Universitas Sumatera Utara
Kategori