6 Martoyo 1996:84 Penilaian prestasi kerja “Performance Apprasial” adalah “Proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan
benar, dapat membentuk meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi dari pada karyawan.
7 Gibson, Ivancevich dan Donelly 91993:167 Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja
karyawan dan potensi pengembangannya di masa mendatang. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diapahami bahwa penilaian prestasi kerja
sering juga disebut dengan review kinerja, penilaian keryawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan adalah proses mengukur kinerja pegawai, yang mencakup
aspek kualitatif maupun kuantitatif, yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui prestasi dan potensi pegawai sebagai dasar dalam menetapkan
kebijakan kepegawaian.
2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Mondy dan Noe 1990:382 menyatakan bahwa tujuan dari dilakukannya penilaian prestasi kerja dalah sebagai berikut :
The overall objective or performance appraisal systems is to evaluate and give feedback to employess that will improve employee, and thus the
organization’s effectiveness. 16
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian, tujuan penilaian prestasi kerja adalah menilai perilaku dan pelaksanaan pekerjaan untuk memperoleh informasi yang akurat tentang prestasi
kerja masing-masing pegawai.
2.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa alasan dilakukannya penilaian prestasi kerja. Pertama, penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
Kedua, penilaian memberikan suatu peluang bagi penilaian dan yang dinilai untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Ini pada gilirannya
memungkinkan dikembangkan suatu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa saja yang sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah
dilakukan bawahan. Penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian itu memberikan suatu peluang yang baik untuk
meninjau rencana karir pegawai dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkan Dessler, 1998:2-3
Werther dan Davis 1993:339 secara lebih rinci menyatakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
1 Performance Improvement Umpan balik prestasi kerja memungkinkan para karyawan, manajer dan ahli
kepegawaian untuk menerapkan langkah yang lebih tepat dalam memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja berikutnya.
Universitas Sumatera Utara
2 Compensation adjustment Penilaian prestasi kerja dapat membentuk para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3 Placement Decisions
Promosi, transfer dan demosi pegawai pada umumnya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipasi untuk masa yang akan datang. Promosi
sering merupakan untuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4 Training and development needs
Prestasi kerja yang jelek umumnya menunjukkan adanya kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan
5 Career planning and develompent Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengerahkan keputusan-
keputusan karir, tentang jalur-jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6 Staffing process deficiencies
Baik dan buruk prestasi kerja mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7 Informational Inaccuracies Prestasi kerja yang buruk barangkali menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau bidang-bidang lain dalam sistem infomasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-
keputusan di bidang kepegawaian juga tidak tepat. 18
Universitas Sumatera Utara
8 Job design error Prestasi kerja yang buruk mungkin menggambarkan adanya kesalahan dalam
rancangan pekerjaan. Dalam hal ini, penilaian prestasi kerja dapat membantu dalam mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9 Equal Employment Opportunity EEQ Penilaian prestasi kerja yang akurat, yang benar-benar merupakan pengukuran
yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal dapat dilakukan tanpa diskriminasi.
10 External Challanges Terkandang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga pegawai, keuangan, kesehatan atau masalah-masalah pribadi yang lain. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja departemen
sumber daya manusia diharapkan dapat memberikan bantuan. 11 Feedback to human resources
Baik atau buruk prestasi kerja organisasi secara keseluruhan sekaligus menunjukkan seberapa baik fungsi sumber daya manusia.
Selanjutnya, locker dan Teel yang dikutip oleh French 1994:333 menyatakan bahwa kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah dalam hal:
compensation, performance, infrovement, feedbacks, documentation, promotion, training, transfer, discharge, loyaff, personnel reserarch and manpowerplanning.
Cascio 1992:268 mengemukakan lima kegunaan dari penilaian prestasi kerja yaitu: 19
Universitas Sumatera Utara
1 Personal Decisions, 2 Criteria in test validation, 3 Employee Feedback, 94 Objectives for training programs, 5 Diagnosis of organizational problems.
Kelima kegunaan penilaian prestasi kerja tersebut digambarkan dalam bagan seperti berikut :
Gambar 2.1 : Kegunaan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Dari beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan dalam banyak hal dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia, sesuai dengan kebutuhan organisasi. Apabila penilaian prestasi kerja dilakukan dengan efektif, dan hasilnya digunakan sebagai dasar pertimbangan utama
dalam menetapkan kebijakan kepegawaian seperti penetapan kompensasi, promosi, transefer, pemberhentian dan kebijakan lainnya, maka secara langsung maupun tidak
langsung penilaian ini akan berpengaruh terhadap prilaku atau sikap kerja pegawai.
PERSONAL DECISIONS
PURPOSES OF PERFORMANCE
APPRAISAL SYSTEMS
DIAGNOSIS ORGANIZATIONAL
PROBLEM EMPLOYEE
FEEDBACK
OBJECTIVE FOR TRAINING PROGARAMS
CRITERIA IN TEST VALIDATION
Universitas Sumatera Utara
Pegawai akan lebih termotivasi untuk menunjukkan prestasi kerja yang terbaik dengan harapan mencapai kemajuan dalam karirnya. Kondisi ini pula yang
dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, karena kinerja merupakan salah satu aspek dari penilaian prestasi kerja pegawai.
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja
