Salah satu upaya yang dapat ditempuh manajemen untuk menanamkan keyakinan tersebut pada pegawai adalah melalui pengembangan karir, dimana
kesempatan untuk meniti karir yang lebih baik terbuka bagi setiap pegawai. Persepsi pegawai bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang diterapkan
belum memenuhi syarat yang dapat melahirkan penilaian atau persepsi bahwa pegembangan karir juga tidak obyektif. Hal ini didasarkan pada pertimbangan
sederhana bahwa dasar pertimbangan utama dalam pengembangan karir adalah informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja pegawai. Pengembangan karir
dikatakan efektif apabila terdapat kesesuaian antara kebutuhan karir atau perencanaan karir individu career planning dengan pengembangan karir yang dilaksanakan
organisasi career manajement. Berdasarkan uraian di muka dapat dipahami adanya keterkaitan antara kinerja
pegawai dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dalam suatu organisasi. Pelaksanaan penilaian peretasi kerja yang efektif atau memenuhi
persyaratan yang seharusnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai atau sebaliknya. Demikian pula dengan pengembangan karir, apabila dilaksanakan secara
objektif dengan memperhatikan kinerja dan perencanaan karir pegawai maka pada akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas dirumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimana Pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai PT. Persero Pelabuhan Indonesia – I Medan? 4
Universitas Sumatera Utara
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan penilaian prestasi
kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai PT. Persero Pelabuhan Indonesia-I Medan
2. Untuk mengetahui faktor mana yang dominant pengaruhnya pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
PT. Persero Pelabuhan Indonesia – I Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai masukan bagi PT. Persero Pelabuhan Indonesia – I Medan
mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada PT. Persero Pelabuhan Indonesia-I Medan
2. Sebagai informasi dan masukan kepada lembaga akademis sehingga dapat dijadikan bahan dan referensi untuk penelitian selanjutnya.
3. Sebagai rujukan bagi penelitian lain yang memfokuskan studi penelitian pada masa yang akan datang.
4. Sebagai wawasan tambahan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan
dengan masalah penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir serta kinerja pegawai.
Universitas Sumatera Utara
1.5 Kerangka Pemikiran
Werther dan Davis 1999:338 menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja adalah suatu proses melalui mana organisasi menilai hasil pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan pegawai”. Sedangkan Franch 1998:337 menyatakan bahwa “Penilaian Prestasi Kerja adalah penilaian secara sistematik dan formal mengenai
seberapa baik pegawai menunjukkan kinerjanya jika dikaitkan dengan pencapaian standar hasil yang ditetapkan dan mengkomunikasikan hasil penilaian tersebut pada
mereka”. Singer 1991:204 menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja penting
dilakukan karena informasi yang diperoleh dapat digunakan sebagai alat untuk: 1 Menentukan kenaikan gaji dan bonus yang tepat berdasarkan prestasi kerja, 2
menentukan promosi, transfer, demosi dan pemberhentian pegawai, 3 menentukan pendidikan dan pelatihan, dan 4 sebagai masukan bagi pihak-pihak terkait dalam
membuat tujuanmemperbaiki aturan ketenagakerjaan. Penilaian prestasi kerja juga mempunyai tujuan untuk memberi penghargaan
terhadap prestasi kerja yang telah dicapai dan untuk memotivasi pegawai dalam melakukan perbaikan hasil kerja pada waktu yang akan datang Faustino:1995:135
Pentingnya kegunaan informasi dari hasil penilaiaan prestasi kerja, baik bagi pegawai maupun bagi organisasi menuntut pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang
sebaik-baiknya. Menurut Cascio 1992:270-273, untuk menghasilkan penilaian prestasi kerja yang efektif, pelaksanaannya harus memenuhi beberapa persyaratan,
Universitas Sumatera Utara
yaitu : 1 relevance 2 sensisitivity 3 reliability 4 acceptability dan 5 practicality
. Relevance
: Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relevan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau
inputnya Sensitivity
: Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi.
Reliability : Sistem yang gunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
tolok ukur yang obektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil. Acceptability : Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
Practicality : Semua instrument, misalnya formulir yang digunakan, harus
mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.
Terjadinya bisa dalam penliaian prestasi kerja dapat berdampak negatif bagi pegawai, seperti ketidakpuasan terhadap hasil penilaian karena adanya faktor
subyektivitas dalam penilaian prestasi kerja pegawai. Sudah merupakan sifat dasar manusia untuk menjadi yang lebih baik atau
mencapai kemajuan dalam hidupnya. Pengembangan karir pegawai perlu diperhatikan karena seorang pegawai dalam suatu perusahaan tidak hanya ingin
memperoleh apa yang dicapai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada 7
Universitas Sumatera Utara
kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan merasa bosan bekerja pada tempat yang
itu-itu saja, ia selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu ke waktu mendapat pengakuan yang lebih besar dari perusahaan atau
lingkungan kerjanya. Prilaku organisasi pegawai juga terkait denga tercapai tidaknya harapan karirnya.
Lebih lanjut Benardin dan Russel 1993:340 menyatakan bahwa “untuk memahami pengembangan karir dalam organisasi dibutuhkan pengetahuan mengenai
dua hal, yaitu 1 bagaimana individu merencanakan dan mengimplementasikan sasaran-sasaran karir mereka career planning, 2 bagaimana organisasi merancang
dan mengimplementasikan program-program pengembangan karirnya career management
. Penyusunan rencana karir individu akan lebih efektif apabila didukung oleh
adanya program career counseling yang mampu memberikan infomasipenyuluhan kepada pegawai berkaitan dengan permasalahan perencanaan karir.
Penyuluh karir perlu memberikan informasi yang jelas kepada pegawai berkaitan dengan kesempatan karir yang tersedia dalam organisasi, prasyaratan yang
dibutuhkan untuk menduduki posisijabatan tersebut, memberikan umpan balik tentang prestasi kerja, memberikan dukungan dan berpartisipasi dalam diskusi
pengembangan karir. Penetapan manajemen karir organisasi dilakukan dengan mempertimbangkan
beberapa hal yaitu 1 Performance and potential evaluation, 2 Personalized 8
Universitas Sumatera Utara
Carceer Developmen, 3 Training and Education management development , dan
4 Personal inventories and succession chart. Melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir yagng
efektif dharapkan berdampak positif pada sikap dan perilaku pegawai, penanaman rasa keadilan serta hubungan kemanusiaan yang lebih baik terutama antara atasan
dengan bawahan. Disisi lain problemetika yang cukup pelik dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia MSDM adalah masalah kinerja pegawai. Karena kinerja merupakan masalah yang unik, kompleks, melibatkan banyak faktor untuk menumbuhkan,
mempertahankan dan meningkatkannya. Kinerja pegawai seharusnya tumbuh dari kesadaran setiap pegawai, bukan karena adanya motivasi, sanksi atau hukuman
disiplin. Saat ini kebutuhan akan kinerja yang baik dirasakan semakin penting
diberbagai perusahaan untuk mendorong motivasi dan komitmen pegawai serta mengembangkan kinerja pegawai.
Pengembangan kinerja pgawai menggambarkan suatu upaya yang dilakukan secara baik melalui suatu system manajemen kinerja.
Untuk menumbuhkan mempertahankan dan meningkatkan kinerja maka perlu ditanamkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang dilakukannya dinilai dan
dihargai secara wajar dan adil oleh oragnisasi. Untuk menyakinkan seperti itu dalam diri pegawai diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Hasil penelitian kinerja ini
sekaligus merupakan umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan atas kualitas 9
Universitas Sumatera Utara
kerjanya selama ini. Umpan balik dapat berupa teguran, koreksi ataupun penghargaan berupa promosi, diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan atau transfer ke
bagian yang lebih prospektif. Keterkaitan antara variable diatas dapat divisualisasikan dalam skema
paradigma sebagai berikut:
1.6 Hipotesis
