49
diberikan perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin rendah intensi turnover karyawan PT. Eramart Samarinda.
Theodosia 2010 melakukan penelitian dengan judul: “Prospek Pengembangan Karir Terhadap Intention to Leave Karyawan pada Industri
Perhotelan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi Intention to Leave karyawan beberapa hotel di Indonesia adalah
prospek pengembangan karir. Agus 2001 dalam jurnalnya yang berjudul: “Analisis Faktor-faktor yang
mempengaruhi Intention to Leave pada Staf Kantor Akuntan Publik”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Intention to
Leave adalah komitmen organisasi, pengembangan karir dan konflik peran”. Dyah Ayu 2011 dalam jurnalnya yang berjudul: “Memprediksikan
Intention to Leave Pada Karyawan Perusahaan Garmen : Pengaruh Praktek Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepercayaan terhadap Organisasi”,
menyimpulkan bahwa level kepercayaan organisasi yang lebih tinggi akan dialami hanya jika karyawan merasakan kemajuan karir dalam organisasi, dan hal tersebut
akan membuat mereka berkurang keinginannya untuk meninggalkan organisasi.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Rivai 2008, 106 pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada Intention to Leave karyawan. Karyawan tidak mau selama
mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan
bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besardalam pengembangan
50
karir sedangkan tingkat keinginan berpindah akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.
Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan,harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja
yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedang kanperusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Hal ini senada dengan
pendapat Sutrisno 2009, 98 yang mengemukakan bahwa pemberianKompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh
pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang
karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima keinginan untuk berpindah
akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai denganpengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan.
Menurut Zeffane 1994, terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya Intention to leave, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni
pasar tenaga kerja; dan faktor institusi internal, yakni kondisi ruang kerja, upah, kompetensi atau keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari
karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Mowday
dalam Triaryati, 2002, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Intention to leave, antara lain job attitude, personality, boidemographic, economic factors,
personal factors, job characteristics, rewards system, supervisiory.
51
Definisi di atas dapat diketahui bahwa sistem pengembangan karir, kompensasi dan kompentensi akan mempengaruhi Intention to leave karyawan.
Berdasarkan teori pendukung di atas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
