1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi
adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan untuk meninggalkan perusahaan Intention to leave yang berujung pada
keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat Intention to leave pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai
potensi biaya, baik itu biaya pengembangan karir yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kompetensi yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen
dan pelatihan kembali Suwandi dan Indriantoro 1999. Dalam beberapa kasus tertentu, Intention to leave memang diperlukan oleh
perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah Hollenbeck dan Williams 1986, namun tingkat intention to leave tersebut harus diupayakan agar
tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan
baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi. Hal ini harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting
dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial,
2
mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang
bersangkutan Suartana 2000. Saat ini tingginya tingkat Intention to leave telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain
Dennis 1998. Tuntutan perusahaan terhadap karyawan terkadang membuat perusahaan
kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan, sementara kompensasi yang diberikan kepada karyawan belum mencukupi kebutuhan
sehingga karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak loyal. Ketidak nyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat
buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang terjadi adalah timbulnya niat atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan tersebut. Untuk mengurangi atau bahkan untuk mencegah terjadinya Intention to leave di perusahaan, manajemen sumber daya manusia sebaiknya
lebih memperhatikan dan menerapkan kebijakan terhadap para pekerja agar sesuai dengan kebutuhan dan harapan para pekerja. Pengelolaan pemberian kompensasi
yang baik akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan sehingga akan meningkatkan produktivitas dan semangat kerja.
3
Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan Lieke, 2008.
Kompensasi yang dikelola secara benar akan menumbuhkan loyalitas pada karyawan dan akan menurunkan tingkat Intention to leave.
Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hal tersebut tidak dapat dihindarkan. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya
untuk memenuhi segala kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan
itu sendiri sehingga akan mengakibatkan terjadinya Intention to leave. Peran sumber daya manusia SDM dalam menentukan keberhasilan
perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan perkembangan dalam dunia kerja, sumber daya manusia merupakan aset yang
menjadi sangat berharga bagi perusahaan, sehingga dalam proses pemilihan sumber dayamanusia, upper manager harus lebih jeli untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang memiliki keahlian sehingga dapat bersaing dalam dunia bisnis dewasa ini. Dalam kenyataannya 68 perusahaan telah memiliki karyawan yang
berkualitas namun sulit dalam mempertahankan eksistensi karyawan diperusahaan tersebut.
4
Oleh karena itu, perusahaan harus memberi perhatian khusus kepada karyawan dengan berlaku adil sebagai sebuah penghargaan yang diterima atas
kontribusi kepada perusahaan. Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan, harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya.
Pemberian Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.
Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan
kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima Intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat
berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan.
Selain kompensasi, pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada Intention to leave karyawan. Karyawan tidak mau selama
mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan
bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besardalam pengembangan karir sedangkan tingkat Intention to leave akan meningkat jika kesempatan
pengembangan karir di suatu perusahaan rendah. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Menurut Harninda,
5
Intention to leave pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja. Keinginan untuk keluar
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar Handoko,2008:32.
Intention to leave merupakan hal yang umum terjadi di setiap industri yang terkadang menjadi tidak terkendali dan menciptakan beberapa masalah-
masalah utama yang mungkin terjadi adalah kegagalan manajemen dalam menciptakan lingkungankerja yang stabil karena berubah-ubahnya orang yang
bekerja pada posisi tertentu yang akan membuang waktu karena membutuhkan waktu untuk beradaptasi.
PT Pelabuhan Indonesia I Persero merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN di sektor perhubungan yang bergerak dalam bidang jasa
kepelabuhanan dan logistik. Pengalamannya tersebut merupakan kelebihan utamanya dalam melayani pelanggan dan menghadapi persaingan dari competitor.
Sehingga dalam operasinya sangat penting untuk menjaga sumber daya manusia yang berkualitas dan siap untuk berkompetensi dengan pesaing,
6
Sumber :PT Pelabuhan Indonesia I Persero Medan Gambar 1.1 Jumlah Karyawan Yang Keluar
Dari Gambar 1.1 dapat dijelaskan bahwa PT Pelabuhan Indonesia I Persero pada tahun 2009 ini memiliki jumlah karyawan sebanyak 215 orang dan
karyawan yang keluar sebanyak 10 orang atau sebesar 4,65 dari jumlah karyawan, pada tahun 2010 karyawan keluar hanya sebesar 2,11 atau 5 orang
dari jumlah karyawan, sedangkan pada tahun 2011 karyawan keluar mengalami kenaikan yaitu sebanyak 12,18 atau 33 orang dari jumlah karyawan, untuk
tahun 2012 perusahaan juga masih mengalami perputaran sebesar 6,91 atau 15 orang dan pada tahun 2013 karyawan keluar terjadi sebesar 7,12 atau 21 orang.
Dapat dilihat bahwa turnover rate yang tinggi di PT Pelabuhan Indonesia I Persero dan menurut wawancara dengan Manager SDM, hal tersebut disebabkan
oleh ketidakpuasaan karyawan dengan kompensasi dimana kompensasi yang diberikan kepada karyawan khususnya untuk kompensasi seperti tunjangan hari
raya, gaji, insentif berupa bonus dan kompensasi tidak langsung seperti baju dinas, masih sering diberikan tidak tepat waktu yang ditentukan dan terkadang ada
beberapa kompensasi yang tidak diberikan dalam tahun berjalan, sedangkan
2009 2010
2011 2012
2013 Trunover
10 5
33 15
21 Jumlah Karyawan
215 237
271 217
295 50
100 150
200 250
300 350
Karyawan Keluar
7
permasalahan pengembangan karir yang ditemui di perusahaan adalah pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan
yang diharapkan dan tidak sesuai dengan penerapan pengembangan karir tetapi masih ada yang berdasarkan kekerabatan, kedekatan seseorang terhadap
atasannya. Hal tersebut terjadi karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai, dan kesempatan yang telah diperoleh pegawai untuk
meningkatkan karir melalui promosi dan rotasi jabatan masih terbatassedikit, selain itu pengembangan karir pegawai melalui promosi belum didasarkan pada
prestasi pegawai, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap perputaran karyawan.
Permasalahan kompetensi yang ditemui adalah masih ada karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, hal ini mengakibatkan
beban yang besar bagi karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaan karena ketidak mampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Intention to leave karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I Persero Medan“
1.2 Rumusan Masalah
