7
permasalahan pengembangan karir yang ditemui di perusahaan adalah pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan
yang diharapkan dan tidak sesuai dengan penerapan pengembangan karir tetapi masih ada yang berdasarkan kekerabatan, kedekatan seseorang terhadap
atasannya. Hal tersebut terjadi karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai, dan kesempatan yang telah diperoleh pegawai untuk
meningkatkan karir melalui promosi dan rotasi jabatan masih terbatassedikit, selain itu pengembangan karir pegawai melalui promosi belum didasarkan pada
prestasi pegawai, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap perputaran karyawan.
Permasalahan kompetensi yang ditemui adalah masih ada karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, hal ini mengakibatkan
beban yang besar bagi karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaan karena ketidak mampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Intention to leave karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia I Persero Medan“
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut : Apakah variabel sistem
pengembangan karir, kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan
8
terhadap Intention to leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I Persero Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel sistem pengembangan karir, kompetensi dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Intention To Leave karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I Persero Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi perusahaan, bagi peneliti dan juga bagi peneliti lain. Adapun manfaat yang
diharapkan adalah : a.Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan perusahaan untuk mengurangi tingkat Intention to Leave Karyawan melalui
variabel Pengembangan Karir X
1
, Kompetensi X
2
dan Kompensasi X
3
. b.Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk melatih dan memperluas wawasan peneliti pada bidang manajemen sumber daya manusia
kaitannya dengan Intention to Leave
9
c.Bagi peneliti lain Penelitian ini kiranya dapat dijadikan sebagai bahan referensi ini atau
sumber informasi bagi peneliti lain yang ingin mengubah penelitian yang ini pada masa yang akan datang.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengembangan Karir
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu bergerak lebih maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak
maju berarti kenaikan gaji yang lebih besar dengan tanggung jawab yang lebih besar pula. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dikemukakan pengertian karir
menurut beberapa ahli, diantaranya, menurut Handoko 2001 : 121 mengatakan: “Suatu karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai selama
kehidupan kerja seseorang”. Dalam perencanaan karir seseorang pegawai memang tidak menjamin
keberhasilan karir karena walaupun sudah dirancang sedemikian rupa akan tetapi sikap atasan, faktor pengalaman, pendidikan dan juga nasib seseorang sangat
mendukung dalam keberhasilan karir seseorang. Berikut ini akan dikemukakan pula pengertian pengembangan karir yang
dikemukakan beberapa ahli:Mangkunegara2001:77mengatakan:“Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangan diri secara maksimum.”Rivai
2008 :290 : “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.”
11
Mondy 2008:243 ”Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan”. Pengertian pengembangan karir menurut Flippo 2000:243 dapat
diartikan sebagai sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan
memberikan makna bagi kehidupan seseorang. Dubrin yang dialih bahasakan oleh Mangkunegara, 2006:77 ”pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang
diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi”. Menurut Siagian 2003:316 ”pengembangan karir adalah seseorang
pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yang lama sampai usia pensiun”.
Berdasarkan definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Pengembangan Karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir dalam
rangka meningkatkan pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya menjadi lebih baik. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai.
Setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Disinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan yang dimilikinya.
2.1.1.2 Tujuan Pengembangan Karir
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan
keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi
12
pertumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan
produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Rivai 2008 : 290 menyatakan bahwa tujuan dari program karir
adalah: ”untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang”.
Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan alam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri , dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno 2009 : 182 pengembangan karir bertujuan untuk: a. Memberikan kepastian arah karier karyawan dalam kiprahnya di lingkup
organsiasi b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang
berkualitas c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program
pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi
atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan
administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
13
2.1.1.3 Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan,
kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan karir menurut Rivai 2008 : 291-293, dapat dibagi
menjadi empat, yaitu : 1.
Pengembangan karir pribadi Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau
kemajuan karir yang dialami. 2.
Pengembangan karir yang didukung departemen SDM Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai
tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang
ada dan juga didalam perencanaan karir pegawai tersebut.Departemen SDM membantu perkembangan karir pegawai melalui program pelatihan dan
pengembangan karywan. 3.
Peran pemimpin dalam pengembangan karir Upaya-upaya depertemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan
dukungan perkembangan karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka,
maka perkembangan karir pegawai tidak akan berlangsung baik. 4.
Peran umpan balik terhadap pengembangan karir Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir,
maka relative sulit bagi pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan yang
14
terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha
pengembangan karir pegawai, diantaranya adalah memberikan informasi kepada pegawai tentang keputusan penempatan pegawai berikut alasannya.
Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya, meskipun didalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang
mendasarkan pada setiap yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepada pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur
pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan pegawai tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan karirnya.kemudian dibuat
keputusan penempatan kerja,kesempatan pengembangan karir serta kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan perusahaan diwaktu mendatang dan
juga keinginan para pegawainya.
2.1.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialamai. Menurut Rivai 2008 : 291-295 beberapa hal
yang berkaitan dengan perkembangan karir seorang karyawan adalah: 1
Prestasi kerja job performance 2
Eksposur exposure 3
Jaringan kerja net working 4
Pengunduran diri resignations 5
Kesetiaan terhadap organisasi organizational loyality 6
Pembimbing dan Sponsor mentors and sponsors
15
7 Bawahan yang mempunyai peran kunci key subordinates
8 Peluang untuk tumbuh growth opportunies
Adapun penjelasan dari faktor pengembangan karir seorang karyawan di atas adalah:
1 Prestasi kerja job performance
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar
tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
2 Eksposur exposure
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposure. Eksposur menjadi paham dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin.
Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif.
3 Jaringan kerja net working
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontrak pribadi dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak
kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan- pekerjaan yang lebih baik. Kemudian katika karir seorang karyawan
mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan
seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.
16
4 Pengunduran diri resignations
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan
profesional dan manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai bagian strategi karir yang disengaja.
5 Kesetiaan terhadap organisasi organizational loyality
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang
umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini dan para profesional. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama
melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan. 6
Pembimbing dan Sponsor mentors and sponsors Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karir mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan karirnya. Pembimbing tersebut dari dalam perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 7
Bawahan yang mempunyai peran kunci key subordinates Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka.Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau
17
bawahan bisa melaksanakan peran kunci dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya.Karyawan seperti ini mempunyai peranan
kunci.Mereka memperlihatkan loyalitas pada manajer mereka dengan standar etis yang tinggi.
8 Peluang untuk tumbuh growth opportunies
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.Di
samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karir seseorang.
Menurut Edi Sutrisno 2009 :182-185 menyatakan ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seseorang karyawan. Untuk itulah kelima
faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu:
1 Sikap atasan dan rekan sekerja 2 Pengalaman
3 Pendidikan 4 Prestasi
5 Faktor Nasib Kelima faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1 Sikap atasan dan rekan sekerja
18
Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. 2 Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap di
perdebatkan. Pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari pada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya.
3 Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.
Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.
4 Prestasi Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri
seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerjanya.
5 Faktor Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil.
2.1.1.5 Indikator Pengembangan Karir
Menurut Veitzhal Rivai 2008 : 290 indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan karir
Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang.
19
2. Pengembangan karir individu
Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM
Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM.
4. Peran umpan balik terhadap kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir. Umpan balik didalam usaha pengembangan karir pegawai mempunyai
beberapa sasaran: a
Untuk menjamin bahwa pegawai yang gagal menduduki suatu posisi dalam rangka pengembangan karirnya masih tetap berharga dan akan
dipertimbangkan lagi untuk promosi diwaktu mendatang bila memang mereka memenuhi syarat,
b Untuk menjelaskan kepada pegawai yang gagal kenapa mereka tidak
terpilih. c
Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangan karir spesifik yang harus mereka laksanakan.
20
2.1.2 Kompetensi 2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Boulter et al. dalam Sutrisno, 2009 : 221, “kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja
unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu”. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.Prediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan
karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.
Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata visible dan relatif berada di permukaan ujung sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia.Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar.Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik
sentral kepribadian.Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat
kemampuan sumber daya manusia.Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah
satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat
21
diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Spencer dalam Sutrisno, 2009 :221 menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang
terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 1 Karakteristik dasar underlying characteristic, kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2 Hubungan kausal causally related, berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika
mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula sebagai akibat.
3 Kriteria criterian referenced, yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh
22
seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat
mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Pengetahuan knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang
yang digelutinya tertentu, misalnya bahasa komputer. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan
kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenagaakan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang.
Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan
mengurangi efisiensi. 2.1.2.2 Manfaat Penggunaan Kompetensi
Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada
bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky dalam Sutrisno, 2009 :208, mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-
perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu:
23
1 Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber
daya manusia. 2 Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.Dengan kejelasan
terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen
yang tidak perlu.Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi
pada perilaku yang dicari. 3 Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping. mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4 Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi imbalan yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin
24
keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan
5 Memudahkan adaptasi terhadap perubahan Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja
yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. 6 Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus
dalam unjuk kerja karyawan. 2.1.2.3 Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer dalam Wibowo, 2010 :120 mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:
1 Behavioral Tools a Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior. b Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2 Image Attribute
25
a Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. b Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,
identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3 Personal Charasteristic a Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar
yang baik. b Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu prestasi, afiliasi, kekuasaan. Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.2.4 Faktor-Faktor Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi. Menurut Wibowo 2010 : 306-307 kompetensi di pengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu : 1
Praktik perekrutan dan seleksi 2
Sistem reward. 3
Praktik pengambilan keputusan 4
Pelatihan dan pengembangan Sedangkan Michael Zwell dalam Wibowo 2009 : 127-130
mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut :
26
1 Keyakinan dan Nilai-nilai 2 Keterampilan
3 Pengalaman 4 Karakteristik Kepribadian
5 Motivasi 6 Isu Emosional
7 Kemampuan Intelektual 8 Budaya Organisasi
Adapun penjelasan dari faktor-faktor kompetensi di atas adalah : 1 Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap ornag lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2 Keterampilan Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi,
praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis,
individu akan menikap kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik
27
berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kempetensi individual.
3 Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar
dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4 Karakteristik Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyatanaannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang
waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5 Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang bawahan. 6 Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif, perasaan
28
tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitas
mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar. 7 Kemampuan Intelektual
Komputensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analisis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi
yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8 Budaya Organisasi Budaya organsiasi Wibowo 2010 : 130-131 mempengaruhi kompetensi
sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut : a
Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi. b
Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organsiasi menghargai kompetensi.
c Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompotensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif dan memotivasi orang lain. d
Filosofi organisasi misi, visi dan nilai nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
e Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
29
f Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi. g
Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.1.2.5 Indikator Kompetensi
Beberapa Indikator Kompentesi menurut Gordon dalam Sutrisno, 2009, hal. 223:
1 Pengetahuan knowledge, yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan
bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2 Pemahaman understanding, yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3 Nilai value, adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain.
4 Kemampuan skill, adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
30
5 Sikap attitude, yaitu perasaan senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji. 6 Minat interest, adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
2.1.4 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui
kompensasi yang diterimanya.Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi sehingga kepuasan kerja makin baik.Disinilah
letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga kerja fisik dan pikiran.
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo 2002 :181: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah sesuatu imbalan yang diberikan atas jasa yang diberikan tenaga kerja demi peningkatan
dan kemajuan perusahaan. Sedangkan Handoko 2000 :155 berpendapat bahwa: “Kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
31
Sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya atas jasa yang diberikan untuk kemajuan perusahaan Besarnya kompensasi yang diberikan
mencerminkan status, pengalaman dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya.
Kompensasi atau balas jasa dapat diperhitungkan sebagai upah uangupah nyata riil seperti menurut Flippo dalam Hasibuan 2005, hal 119 adalah sebagai
berikut: Harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau kata lain tiap pembayaran baik berupa uang maupun barang yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa terhadap tenaga dan pikiran yang disumbangkan kepada perusahaan.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa hakekatnya pengertian kompensasi adalah sama yaitu sebagai imbalanbalas jasa
yang diberikan oleh seorang pemberi kerja kepada seseorang penerima kerja yang dibayarkan dalam bentuk uang tunai dan aturan lainnya.
Program kompensasibalas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerinyah masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai
dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang perburuhan, serta
memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Pengertian kompensasibalas jasa menurut definisi diatas menyebutkan
bahwa upah yang diterima oleh para karyawanpekerja adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak.Dari definisi
tersebut juga dijelaskan bahwa kompensasi dinilai dalam bentuk uang, serta
32
tambahan-tambahan lainnya jumlah serta pembayarannya dilakukan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.
Menurut Hasibuan 2005, hal 120 orang mau bekerja keras disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut:
1 The desire for live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan
utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan untuk dapat melanjutkan kehidupannya.
2 The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keingina manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3 The desire for power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang-orang untuk mau bekerja.
4 The desire for recognation, keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan. Bagi perusahaan upahgaji yang teratur dan layak diberikan kepada
karyawan, berfungsi sebagai kelangsungan produksi yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting agar
karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan. Kompensasi menurut Hasibuan 2005, hal 121-122 mempunyai tujuan
atau manfaat antara lain sebagai berikut: 1
Ikatan Kerja Sama 2
Kepuasan Kerja 3
Pengadaan Efektif
33
4 Motivasi
5 Stabilitas Karyawan
6 Disiplin
7 Pengaruh Serikat Buruh
8 Pengaruh Pemerintah
Berikut ini penjelasannya: 1 Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedang pengusahamajikan wajib membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2 Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3 Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4 Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5 Stabilitas Karyawan
34
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eskternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil. 6 Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7 Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8 Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerinyah dapat
dihindarkan.
2.1.3.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi
Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada para karyawan mereka, secara umum dapat berupa imbalan finansial materil dan
non finansial inmateril. Mathis dan Jackson 2001 :119 menyatakan “ada dua bentuk kompensasi
karyawan, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan”.
1 Kompensasi Langsung
35
Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji.Upah biasanya dibayar
berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari.Sedangkan gaji diberikan secara bulanan.
a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji
atau upah, dsebut gaji pokok.
b. Gaji Variabel Adalah kompensasi yang dkaitkan dengan kinerja individu, kelompok
maupun kinerja organisasi.Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif.
Menurut Mathis dan Jackson 2001 :173 : “Karyawan menerima pembayaran kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu pembayaran
secara satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.” Sedangkan menurut Mangkunegara 2007 :89 adalah: Insentif adalah
suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. 2 Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan
2005 :185 Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap material dan non materaial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya
36
untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar komitmen organisasi meningkat.
Sikula pada Hasibuan 2005 :186 menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain
upah atau gaji langsung seperti tunjangan. Menurut Mathis dan Jackson 2001 :120 :Tunjanganadalah
imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di organisasi. Tujuan kompensasi tidak langsung menurut Hasibuan 2005 :187
antara lain sebagai berikut: a.
Untuk meningkatkan kesertiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan,
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya. c.
Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan, d.
Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan e.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h.
Mengefektifkan pengadaan karyawan. i.
Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
37
Berdasarkan beberapa kutipan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikana kepada karyawan pada umunya terdiri dari:
1 Kompensasi langsung berupa gaji pokok, bonus dan insentif. 2 Kompensasi tidak langsung berupa asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang
pensiun. Jenis-jenis kompensasi menurut Mangkunegara 2007 : 85-86 ada 2 dua
yaitu:
1Upah dan Gaji 2 Benefit keuntungan dan pelayanan”
Berikut ini penjelasannya: 1 Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari,
dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode
pembayaran dan kontrol pembayaran. a. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung
pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa karyawannya.
b. Struktur Pembayaran.
38
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
c. Penentuan Bayaran Individu Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawan. d. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu per jam, per hari, per minggu, per bulan. Kedua
metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. e. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.Pengendalian biaya merupakan faktor
utama dalam administrasi upah dan gaji.Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya.Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap.Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
2. Benefit keuntungan dan pelayanan Benefit adalah nilai keuangan moneter langsung untuk karyawan
yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan moneter langsung untuk karyawan yang tidak dapat secara mudah
ditentukan. Program
benefit bertujuan untuk memperkecil turnover,
meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria
39
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum.
Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk karyawan, adanya tim olah raga, kamar tamu karyawan, kafetaria karyawan, surat kabar
perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, tempat parkir, tempat ibadah, ada program rekreasi atau darmawisata.
2.1.3.3 Kendala-Kendala dalam Penerapan Kompensasi
Sistem kompensasi haruslah didasarkan kepada serangkaian prinsip ilmiah dan metode yang serasional mungkin. Dapat tidaknya suatu sistem diterapkan
tergantung pada berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan 2005 :127 yaitu:.
1 Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3 Serikat buruhOrganisasi Karyawan
4 Produktivitas kerja karyawan
5 Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
6 Biaya hidup cost of living
7 Posisi Jabatan karyawan.
8 Pendidikan dan pengalaman karyawan
9 Kondisi perekonomian nasional
10 Jenis dan sifat pekerjaan.
Berikut ini penjelasannya: 1 Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
40
Jika pencari kerja penawaran lebih banyak daripada lowongan pekerjaan Permintaan maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari
kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3 Serikat BuruhOrganisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4 Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerja buruk
serta sedikit maka kompensasi kecil. 5 Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres menetapkan batas upahbalas jasa minimum.Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat
dari tindakan sewenang-wenang. 6 Biaya HidupCost Of Living
41
Biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasiupah sekain besar.Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasiupah semakin kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih
besar daripada di Bandung.
7 Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menjabat jabtan yang lebih tinggi maka tingkat
kompensasiupah semakin besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gajikompensasi yang kecil. Hal ini
adalah wajar Karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggungbjawab yang besar harus mendapat gajikompensasi yang lebih besar
pula. 8 Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya karywan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil.
9 Kondisi Perekonomian Nasional Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju boom maka
tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju
depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran disqueshed unemployment.
10 Jenis dan Sifat Pekerjaan
42
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulitsukar dan mempunyai resiko finasial, keselamatannya besar, maka tingkat upahbalas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya
mudah dan resikonya finansial, kecelakaannya kecil, maka tingkat upahbalas jasanya relatif rendah.
2.1.4 Intention to Leave
2.1.4.1 Definisi Intention to Leave
Intention to leave adalah minat untuk mengundurkan diri perrmanen secara sukarela ataupun tidak dari suatu organisasi Robbins, 2001. Tingkat
intention to leave yang tinggi dapat menyebabkan peningkatan biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan. Tingkat intention to leaveyang tinggi juga mengganggu
jalannya efisiensi organisasi ketika seseorang yang berwawasan dan berpengalaman mengundurkan diri dan pengganti harus segera ditemukan untuk
posisi tersebut. Yang sering terjadi adalah intention to leaveterjadi pada seseorang yang dibutuhkan oleh organisasi. Jadi ketika intention to leave terjadi secara
berlebihan, atau melibatkan personil yang berkualitas, hal ini dapat menjadi faktor yang menggangu dan menghambat efektifitas organisasi.
Ableson dalam Faramita, 2013 mengartikan intention to leavebagai keinginan seseorang untuk pindah dan mencari alternatif tempat pekerjaan yang
lain. Tindakan ini terdiri atas beberapa komponen diantaranya berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan sebuah organisasi.
43
2.1.4.2 Indikasi Terjadinya
Intention to leave
Menurut Harnoto 2002:2: “Intention to leave ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan Intention to leave karyawan dalam sebuah perusahaan. 1
Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2 Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah
kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan
karyawan bersangkutan. 3
Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan
yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4
Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-
44
kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan. 5
Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung
jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
karyawan ini akan meninggalkan perusahaan.
2.1.4.3 Faktor –Faktor yang mempengaruhi Intention to Leave
Mor barak, Nissli, dan Levin 2001 menambahkan tiga kategori yang menjadi turnover antecedent yaitu, faktor demografis personal dan work-related,
profession perception komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dan organizational conditionkeadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya
organisasi. 1.
Faktor Demografis Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi prediktor Intention to leave. Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang
tinggi cenderung memiliki keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjannya. Hal ini sejalan dengan temuan Leontaridi dan
Ward 2002. Pekerja minoritas yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia dengan lingkungan tempatnya bekerja memiliki
45
intention to leave yang lebih besar. Sedangkan individu yang memiliki masa kerja lebih lama dan jabatan yang lebih tinggi cenderung untuk tetap
bertahan pada pekerjaannya. Mor barak, Nissli, dan Levin 2001 menambahkan bahwa faktor demografis merupakan prediktor intention to
leave. 2.
Professional Perception Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja
akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja
cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan salah satu prediktor intention to leave. Mowday, Steers, dan
Porter 1979 dalam Mor barak, Nissli, Levin, 2001 menjelaskan bahwa individu yang memiliki komitmen terhadap oraganisasi, nilai organisasi,
dan belief yang sama dengan organisasi cenderung untuk tetap berada pada organisasi tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin
rendah intention to leave pada karyawan. Job satisfaction juga merupakan prediktor yang konsisten terhadap intention to leave dimana semakin
tinggi job satisfaction seorang karyawan, semakin rendah intention to leave yang dimiliki, dan sebaliknya. Miller 2007 dan Cabigao 2009
juga menemukan hasil serupa bahwa terdapat hubungan negatif antara job satisfaction dan intention to leave.
3. Kondisi Organisasi
46
Sebagian besar karyawan pada berbagai sektor organisasi cenderung mengasosiasikan kondisi organisasi dengan job stress. Beberapa
penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat jobstress yang tinggi akan cenderung untuk meninggalkan
pekerjaanya. Jobstress sangat berkorelasi dengan turnover, role overload, dan ketidakjelasan deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain
dan atasan dapat mereduksi tingkat jobstress pada karyawan. Leontaridi dan Ward 2002 menambahkan bahwa job stress merupakan determinan
dari intention to leave pada pekerjaan. Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-laki Avey, Luthans, dan Jensen 2009
memiliki hasil penelitian yang serupa, Yaitu job stress memiliki hubungan positif yang signifikan dengan intention to leave. Semakin tinggi job
stress pada individu, semakin tinggi pula intention to leave pada individu. American Psychological Association 2007, dalam Avey, Luthans, dan
Jensen 2009 mengidentifikasi bahwa pekerjaan yang menjadi sumber utama stres adalah beban kerja yang berat, harapan kerja yang tidak
menentu, dan panjangnya jam kerja. Mobley 1986 dalam Rodly 2012 menyatakan bahwa banyak faktor
yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah :
1 Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang
47
ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise
yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2 Komitmen organisasi
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention
to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to
leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional
dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional affective individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah
pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. Menurut Griffet 1995 dalam Rodly 2012 bahwa Hampir semua model
intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu :
1 Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to
leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri pre withdrawal cognition, intensi untuk pergi
dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja. 2
Komitmen organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.
48
2.2 Penelitian Terdahulu
Dewi Andriani dan Engkos 2012 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Intention to Leave
pada PT Azda Jaya Perkasa Bogor. Hasil penelitian ini adalah motivasi kerja merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap Intention to Leave. Oleh
karena itu hal utama yang mendorong karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah kurangnya motivasi kerja. Karyawan yang kurang puas kemungkinan besar
akan keluar dari organisasi. Faktor kedua yang mendorong karyawan keluar adalah Kompensasi.
Sondang dan Laksmi 2012 melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Intention to Leave
pada PT APL Indonesia”. Dari hasil analisis data, diperoleh Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan
signifikan terhadap Intention to Leave Karyawan. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Intention to Leave karyawan dan Pengembangan Karir
secara parsial berpengaruh terhadap Intention to Leave Karyawan. Norita 2013 melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi
dan Loyalitas Karyawan terhadap Intensi Turnover di PT. Eramart Group Samarinda”. Terdapat pengaruh yang negatif yang menunjukkan adanya korelasi
yang berlawanan antara kompensasi terhadap intensi turnover karyawan di PT. Eramart Samarinda dengan kategori kuat, artinya semakin tinggi kompensasi yang
49
diberikan perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin rendah intensi turnover karyawan PT. Eramart Samarinda.
Theodosia 2010 melakukan penelitian dengan judul: “Prospek Pengembangan Karir Terhadap Intention to Leave Karyawan pada Industri
Perhotelan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi Intention to Leave karyawan beberapa hotel di Indonesia adalah
prospek pengembangan karir. Agus 2001 dalam jurnalnya yang berjudul: “Analisis Faktor-faktor yang
mempengaruhi Intention to Leave pada Staf Kantor Akuntan Publik”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Intention to
Leave adalah komitmen organisasi, pengembangan karir dan konflik peran”. Dyah Ayu 2011 dalam jurnalnya yang berjudul: “Memprediksikan
Intention to Leave Pada Karyawan Perusahaan Garmen : Pengaruh Praktek Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kepercayaan terhadap Organisasi”,
menyimpulkan bahwa level kepercayaan organisasi yang lebih tinggi akan dialami hanya jika karyawan merasakan kemajuan karir dalam organisasi, dan hal tersebut
akan membuat mereka berkurang keinginannya untuk meninggalkan organisasi.
2.3 Kerangka Konseptual
