orang menjadi 10 sepuluh orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 9 sembilan orang menjadi 8 delapan orang dan semester I tahun 2015 tetap 8
orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2013 sebanyak 3 tiga orang menjadi 7 tujuh orang, tahun 2014 semester
I dan II sebanyak 11 sebelasorang menjadi 15 lima belas orang dan semester I tahun 2015 sebanyak 17 tujuh belas orang.
Penurunan kinerja disebabkan oleh beban kerja dan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan serta lingkungan
kerja yang kurang kondusif bagi karyawan dikarenakan kurangnya kondisi sarana pendukung kerja pegawaidan peralatan kantor yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti secara lebih
lanjut mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian yakni Apakah lingkungan kerja dan stress
kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1.
Bagi Perusahaan Sebagai informasi yang bermanfaat bagi perusahaan dan diharapkan dapat
memberikan masukan kepada perusahaan dalam mengelola masalah lingkungan kerja dan stress kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensibagipeneliti lain yang inginmelakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan
datang.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi 2003:292
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti 2001:1, yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung 2003:20, manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang- orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti 2001:21 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusar
kerja, kursi, meja dan sebagainya. b.
Lingkunganperantara atau lingkungan umum dapat disebut juga lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi 2003:226 yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut: 1.
Lingkungan kerja fisik meliputi: a.
Keadaan bangunan Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu: 1.
Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing karyawan.
2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3.
Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan. c.
Letak gedung yang strategis Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum. 2.
Lingkungan kerja non fisik meliputi: a.
Adanya perasaan aman Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja
yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak
yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan
dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti 2001:21 bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah: 1.
Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi 4 yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.
5. Kebisingan di tempat kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: a.
Konsentrasi bekerja b.
Datangnya kelelahan c.
Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 8.
Tata Warna di Tempat Kerja Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10.
Musik di Tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja 11.
Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
2.2. Stress Kerja
2.2.1. Pengertian Stress
Menurut Robbins 2007:368 stress adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan.
Menurut Mangkunegara 2005:28 menyatakan bahwa stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja
Menurut Robbins 2008:375 akibat dari stress dapat dikelompokkandalam tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
saran dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan
seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang bersangkutan.
2.2.3 Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara 2008:157 penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. MenurutHandoko2008:201kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan
stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada
dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para
karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Memenduaan peranan role ambiguity
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain: 1.
Kekhawatiran finansial 2.
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3.
Masalah-masalah fisik 4.
Masalah-masalah perkawinan misal: perceraian 5.
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6.
Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Menurut Siagian 2004:140 stress merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam
kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor
penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan
teknologi. Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan
berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor- faktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang
berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang. Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam
kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress
Menurut Siagian 2008:302 ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stress,
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentukapa jika mereka menghadapi stress,
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya, 4.
Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress, 5.
Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini, 7.
Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat
diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stress.
2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja
Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah
caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial
Munandar, 2001:45: 1.
Strategi penanganan individual Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain: a.
Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya time out terlebih dahulu. Cara time outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam
ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat jika menyediakan, pergi sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu
bagi orang Islam, dan sebagainya. b.
Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan
melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi
diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress.
Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah
mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan
dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress
kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa
pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang
lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi
stress kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan atau
dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin
membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar
diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat
mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada tempat mengadu keluh kesahnya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Mangkunegara, 2011:67.
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan
diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi 2008:122 yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya Sofyandi, 2008:123.Sedangkan pengertianlain diungkapkan
oleh Mangkunegara 2011:69 yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang
dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat
dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko 2000:135 mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan yang akan diambil oleh organisasi.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi 2008:126,
tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma 2001:150 adalah sebagai berikut:
a. Pertanggungjawaban
Apabilastandar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai 2005:55 mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah: 1.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: a.
Meningkatkan motivasi b.
Meningkatkan kepuasan kerja c.
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d.
Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e.
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2.
Manfaat bagi penilai a.
Meningkatkan kepuasan kerja b.
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c.
Kecenderungan kinerja karyawan d.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan e.
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan f.
Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3.
Manfaat bagi perusahaan a.
Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b.
Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis 2005:84 bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.Hal
ini dirumuskan bahwa: Human Performance = Ability +Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill yang dimana
karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih
mudah mencapai kinerja. b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis Jakson 2001:87 menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,
dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora 2004:21 indikator kinerja yaitu: a.
Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Selain itu menurut Robbins 2003:155 indikator penentu kinerja
karyawan didalam organisasi adalah: a.
Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi. b.
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut Robbins, 2006:687 dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
antara lain: a.
Atasan Langsung Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana
interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang
perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai dengan pemberian kuasa, danlain sebagainya.
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian
dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai
pada pelanggan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan stress kerjasebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti
Judul Hasil Penelitian
1. Septianto 2010
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Studi PT.
Pataya Raya Semarang Penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada
PT. Pataya Raya Semarang mempunyai
pengaruh positif signifikan terhadap
kinerjakaryawan ditolak. Karena dari
hasil penelitian diperoleh nilai
signifikan lebih besar dari0,05 yaitu sebesar
0.102. stress kerja pada PT. Pataya Raya
Semarang mempunyai pengaruh negative
signifikan terhadap kinerjakaryawan
ditolak. Karena dari hasil penelitian
diperolehnilai signifikan lebihbesar
dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkannilai
Adjusted R Square dapat diketahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawanbagian karyawan operasional
pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar
4,5.
2. Mahardiyani2013
Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator
dan Cabang Pembantu Wilayah Kota
Semarang The research is
motivated by the fact that many companies
today use outsourced labor. One of them is
PT. Bank Jateng Semarang. The number
of employes’ absence from work, due to
illness or other reasons, increases from 2010 to
2011 which indicates
the pressence of stress at work and a problem
with the physical work environment which in
turn will have an impact on employees
performance. The purpose of this study is
to determine the effect of work stress and
physical work environment to the
performance of outsorcing employees at
PT. Bank Jateng Semarang. In this
explanatory research, data are collected using
questionnaires. The method of analysis used
in this study is linear regression. The
analysis shows that job stress has no significant
effect to the employees performance. The
company is expected to pay more attention to
the outsourced employees, so they can
improve the performance of the
company.
3. Sofyan 2013
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai BAPPEDA
Hasil yang diperoleh bahwa koefisien
Durbin-Watson bernilai 0,801 yang
menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor
BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis
menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada
pengaruh secara
signifikanantara lingkungan kerja
terhadap kinerja kerja pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa
produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja.
4. Noviansyah 2011
Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja The result of research
showed the first hyphotesis that was job
stress had significant influence
toward employee performance
simultaneously. And based on theresult of
regression analysis, the influence of job stress
variable and work motivationtoward
employee performance at PT. Perkebunan
Minanga Ogan Baturaja could beproved. That
lowest or highest job stress had influenced
for level of employeeperformance
low it optimum, it could be concluded that
over job stress and lowmotivation made
frustationunderpressure and decrease of
performance And finally, jobstress more
influenced :than work motivation toward
employee performance.
5. Putra 2013
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
pada Karyawan PT. Naraya Telematika
Malang Penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik X
₁ dan lingkungan kerjan non fisik X
₂ memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Y.
analisis deskriptif menunjukkan bahwa
dengan lingkungan kerja yang berada pada
tingkat kuat, di dapatkan kinerja
karyawan yang kuat pula.
6. Lubis 2013
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Amik
Tunas Bangsa Pematang Siantar
berdasarkan hasil penelitian ini maka
diketahui bahwa variabel bebas
lingkungan kerja berpengaruh secara
positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa
Pematang Siantar yaitu dengan nilai t
hitung 1,125
t
tabel 1,664.
Sementara variabel bebas stress
kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai
t
hitung 3,221
t
tabel 1,664
2.5 Kerangka Konseptual
