ekuivalen, kita namakan itu sebagai komunikasi horizontal. Komunikasi horizontal ini sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan
koordinasi. 6. Komunikasi Diagonal
Komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil dari hubungan-hubungan
departemen lini dan staf, yaitu bahwa hubungan yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa
komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan
peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar manajer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada
bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi – rekomendasi
mengenai masalah yang dihadapai. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan
pengarahan yang diberikan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Menurut Winardi 2001 : 6 motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seseorang manusia yang dapat dikembangkan sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada pada inti berkisar sekitar imbalan moneter, imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif dan secara negatif hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut McCoormick dalam Mangkunegara 2000 : 94 “motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”
Menurut Wursanto 2002 : 20 menyatakan bahwa motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan
orang lain berbuat sesuatu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri
manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Dalam pemberian motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana
cara pimpinanan dapat memotivasi karyawannya dalam hal pelaksanaan kegiatan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2.2.2 Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Inti dari Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologik dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri self
actualization needs. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus
dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. a. Kebutuhan fisiologik fisik merupakan kebutuhan akan makan,
minum, mendapat tempat tinggal, istirahattidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib
dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. b. Kebutuhan akan keamanan atau perlindungan. Tiap individu
mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk keluarganya. c. Kebutuhan akan kebersamaan kebutuhan sosial. Tiap manusia
senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan orang
lain. d. Kebutuhan akan penghormatan dan penghargaan kebutuhan harga
diri. Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
e. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui
keterampilan dan potensi yang ada serta senantiasa percaya kepada diri sendiri.
Maslow juga mengemukakan proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut :
a. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan man is a wanting being.
Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak tetapi apa yang diinginkannya tergantung apa yang sudah dimiliki
olehnya. b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku.
Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, memotivasi perilaku contoh : kebutuhan akan hawa udara.
c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.
2. Teori 2 faktor Hezberg
Disini oleh Fedrick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two Factor View. Sebelumnya kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas
dan tidak puas. Penelitian Hezberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut : Pertama : Ada serangkaian kondisi ektrinsik, dimana
keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan
hygienic cukup baik, keadaan ini membentuk kepuasan bagi karyawan.
Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian lahirlah teori Two Factor, yaitu :
a. Motivator
Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. b.
Hygiene Disini ada perasaan negative atau ketidak puasan kerja Menurut
teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi fakor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa
faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan yaitu :
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan 2. Pengawasan
3. Hubungan dengan pengawas 4. Kondisi kerja
5. Gaji 6. Hubungan dengan rekan sekerja
7. Kehidupan pribadi 8. Hubungan dengan bawahan
9. Status, dan 10. Keamanan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1. Tercapainya tujuan 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Pertanggungjawaban
5. Peningkatan 6. Pengembangan
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus : 1. Menghilangkan ketidakpuasan.
2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.
3. Teori McClelland Teori Kebutuhan Berprestasi Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atau Need for Acievement N.Ach yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan: “Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut
secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhati-hati”.
Model McClelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi Achievement. Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya pencapain prestasi. Orang yang dalam hatinya ada perasaan
menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebaliknya,
orang yang tidaka ada niat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi.
Hal ini dapat dicapai dengan cara : 1.
Merumuskan Tujuan 2.
Mendapatkan umpan balik 3.
Memberikan tanggung jawab pribadi 4.
Bekerja keras b.
Affiliation Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat dicapai dengan cara : 1. Bekerjasama dengan orang lain
2. Membuat kawan di tempat kerja 3. Sosialisasi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
c. Power
Artinya ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang untuk bekerja sehibgga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak
dengan kekuasaan sangat tergantung pada : 1. Pengalaman masa anak-anak
2. Kepribadian 3. Pengalaman kerja
4. Tipe organisasi Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi high
achievers memiliki tiga ciri umum yaitu : 1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat. 2. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor lain, seperti kemujuran misalnya. 3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. Teori tujuan goals dikembangkan oleh Latham dan Locke 2000 atas dasar
penelitian selama 14 tahun terhadap penetapan tujuan sebagai suatu teknik motivasi. Mereka menyatakan bahwa tingkat produksi pada perusahaan-
perusahaan yang mereka pelajarimeningkat rata-rata 19 persen akibat penetapan tujuan.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Karakteristik penetapan tujuan adalah : a. Tujuan harus bersifat spesifik;
b. Tujuan harus cukup menantang tetapi dapat dicapai; c. Tujuan dipandang adil dan masuk akal;
d. Karyawan secara individu ikut berpartisipasi dalam penetapan tujuan; e. Umpan balik memastikan bahwa karyawan akan merasa bangga dan puas
mendapatkan pengalaman keberhasilan mencapai tujuan yang menantang dan adil;
f. Umpan balik dipergunakan untuk mendapatkan komitmen terhadap tujuan yang lebih tinggi lagi.
2.3 Kinerja Karyawan
