Semangat Kerja Komitmen Organisasi

25 Spector 1997 dalam Sopiah 2008: 157 menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: a. Pendekatan pertukaran exchange approach Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi. b. Pendekatan psikologis Pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota taerhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. 26 Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector 1998 dalam Sopiah 2008: 160 mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Minner 1997 dalam Sopiah 2008, 162 secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: 1. Initial Commitment Personal Characteristics - Values Characteristics of job choice - Volition - Irrevocability - Sacrifice - Insufficient Level of initial Commitment Organizational Espectation about job Gambar 2.1 Initial commitment 27 2. Commitment During Early Employment Initial work experiences - Job - Supervision - Work group - Pay - Organizational Initial Commitment Commitment during early Employement 28 Gambar 2.2 Commitment During Early Employment 3. Commitment During Later Career Gambar 2.3 Commitment During Later Career Gambar diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal initial commitment, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah: Length of Service - Investment - Social Involements -Job mobility - Sacrifices Acommitment in later career Felt Responsibility Availability of Alternative 29 a. Karakteristik individu b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi c. Karakteristik pekerjaan. Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja. Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja. David dalam Minner, 1997 dalam Ismuhadjar 2007 mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 30 a. Faktor personal Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. b. Karakteristik pekerjaan Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll. c. Karakteristik struktur Misalnya besarkecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. d. Pengalaman kerja Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

4. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2005: 67. Walker 1992: 260 dalam Murtanto 31 2005, kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha Effort dan kecakapan Competence. Menurut Gomes 2000: 142 dalam Facharunnisa 2004 mengemukakan bahwa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut: a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dari kesiapannya c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan. Penilaian kinerja performance appraisal memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan penghargaan berkenaan dengan prestasi 32 mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya Dessler, 1997 dalam Kristanti 2006. Menurut Gibson 1996 dalam Fachrunnisa 2004, kinerja ditentukan oleh faktor motivasi dan kemampuan, disamping itu ada variabel lain yang mempengaruhi meliputi usaha, kemampuan, pengalaman, naluri, dan tingkat aspirasi, juga faktor pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Menurut Bernadin dan Russel 1998 dalam Ismuhadjar 2007 penilaian kinerja telah menjadi sebuah alat peningkatan organisasi, untuk mengukur kinerja karyawan, membuat kecukupan waktu, pengambilan keputusan yang akurat, dan meningkatkan jasa dan mutu produk perusahaan. Menurut Scholtes 2001 dalam Irianto 2006 karakteristik dari penilaian kinerja meliputi: a. Fokus pada individual b. Ada harapan dan standar dari kinerja c. Biasanya melibatkan dua bagian antara karyawan dengan penilai, yang satu mewujudkan standar dan lainnya mereview kinerja 33 d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini atas seorang penilai e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja seseorang yang direview f. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance dan banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan.

5. Kepuasan Kerja

Menurut Lock Luthans, 1995 dalam Sopiah 2008: 170 mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.” Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya Kreitner Kinicki, 2005: 271 dalam Murtanto 2005.