33
d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini atas seorang penilai
e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja seseorang yang direview
f. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja pay for performance dan
banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan.
5. Kepuasan Kerja
Menurut Lock Luthans, 1995 dalam Sopiah 2008: 170 mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional
state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.” Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Kepuasan adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
lebih aspek yang lainnya Kreitner Kinicki, 2005: 271 dalam Murtanto 2005.
34
Handoko 1995: 193 dalam Pradiatiningtyas 2007 mengatakan: “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Porter Luthans, 1995 dalam Sihombing 2007
menambahkan, “job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” Kepuasan kerja
adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
Luthans 1995 dalam Sopiah 2008: 170 menyatakan bahwa enam faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri work itself Robbins 2006: 149 menyatakan bahwa: “karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.”
b. Gaji Menurut Mangkunegara 2005: 85 bahwa: ”gaji merupakan uang yang
dibayar kepada pegawai atas pelayanannya yang diberikan secara bulanan.” Robbins 2006: 85 bahwa karyawan menginginkan sistem
upah yang dipersepsikan secara adil, sesuai dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tingkat ketrampilan
individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
35
c. Promosi Nitisemito 1996: 81 menginginkan bahwa promosi adalah proses
pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Robbins 2006: 150, “karyawan berusaha mendapatkan
kebijakan dan praktek promosi yang adil. Individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, akan merasakan
kepuasan dengan pekerjaan mereka. d. Pengawasan
Menurut Siagian 1995: 34 dalam Sihombing 2007 beberapa pedoman yang perlu diperhatikan antara lain adalah objektivitas dalam melakukan
pengawasan. Pengawasan hanya dapat dipertahankan, bila standar prosedur kerja dan kriteria yang jelas diketahui oleh yang diawasi dan
yang mengawasi. e. Kelompok kerja
Luthans 1998: 146 dalam Murtanto 2005 mengatakan bahwa “kondisi kerja lingkungan bersih dan menarik akan membuat pekerjaan
dengan mudah dapat ditangani dan akan meningkatkan kepuasan kerja.” Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dijelaskan dalam buku
perilaku organisasional karya Sopiah 2008: 172 diantaranya adalah discrepancy theory, equity theory, opponent-process theory dan teori dua
faktor dari Herzberg. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan kepuasan kerja:
36
a. Discrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh Porter 1961 yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 dalam Gibson, 1996,
menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang
diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.
b. Equity Theory Teori ini dikemukakan oleh Adam 1963 dalam Gibson 1996
yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek
pekerjaan yang dimaksud, misalnya gajiupah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang
sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima.
c. Opponent-Process Theory Teori ini dikemukakan oleh Landy 1978 dalam Gibson 1996
yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas
merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosional
