Hasil Uji Parameter Individual Uji Statistik t
kinerja karyawan akan semakin tinggi. Toegijono 2007 mengatakan semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 4.20 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta 1 Constant
6.601 2.044
3.230 .002
Motivasi .547
.081 .649
6.732 .000
SemangatKerja .263
.098 .258
2.676 .009
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung
sebesar 6,732 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α =
0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat
signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedua Ha yang menyatakan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka
kepuasan kerja akan semakin tinggi. Faktor motivasi sangat menentukan dalam kepuasan kerja.
Faktor ini terdiri dari kesempatan promosi, kesempatan pengembangan
85
86
personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi kerja Suratman, 2003. Gibson, Ivancevich, dan Donnely 1996 dalam Sylvana 2002
dalam Brahmasari 2008 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Brahmasari 2008 yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang
dilakukan Suratman 2003 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,676 pada probabilitas signifikansi 0,009 berada di
bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat
kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian
ini mendukung hipotesis ke empat Ha
4
yang menyatakan bahwa semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi 2004 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima.
Tabel 4.21 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1 Constant .189
4.973 .038
.970 Motivasi
.413 .478
.508 .865
.390 SemangatKerja
1.170 .453
1.187 2.586
.012 KomitmenOrganisasi
.474 .181
.467 2.621
.011 MKO
.028 .014
1.674 2.017
.048 SMKO
.035 .014
1.837 2.522
.014 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan
komitmen organisasi MKO sebesar 0,028 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar
1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,028. Nilai t hitung 2,017 pada tingkat signifikansi 0,048 yang berarti signifikan karena
berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima Ha
5
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan.
87
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi SKKO sebesar 0,035 menunjukkan bahwa
setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,035. Nilai t hitung 2,522 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai
α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel
moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ketujuh Ha
7
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati 2006 yang menyatakan bahwa dengan
menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.22 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t
Sig. B
Std. Error Beta
1Constant 1.941
5.554 .349
.728 Motivasi
1.224 .534
1.453 2.294
.025 SemangatKerja
1.865 .506
1.829 3.688
.000 KomitmenOrganisasi
.444 .202
.422 2.198
.032 MKO
.051 .016
2.943 3.283
.002 SMKO
.056 .016
2.810 3.575
.001 a. Dependent Variable:
KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
88
89
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan komitmen organisasi MKO sebesar 0,051 menunjukkan bahwa setiap
penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,051. Nilai t hitung
3,283 pada tingkat signifikansi 0,002 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai
α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan
demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis keenam Ha
6
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja. Koefisien regresi semangat kerja sebesar 1,865 menyatakan
bahwa setiap penambahan semangat kerja sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,865. Nilai t hitung sebesar
3,688 pada tingkat signifikansi 0,000 yang berarti signifikan karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa
semangat kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi SKKO sebesar 0,056 menunjukkan bahwa
setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
90
0,056. Nilai t hitung 3,575 pada tingkat signifikansi 0,001 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai
α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel
moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedelapan Ha
8
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja.
Menurut Vikram Sethivikram 2000 dalam Ismuhadjar 2007 manfaat komitmen organisasi bagi organisasi antara lain dalam bentuk
rendahnya perputaran karyawan labour turnover, meningkatnya produktivitas, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya harga diri
dan berkurangnya gejolak karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Purnomowati 2006 yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama
faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.