Hasil Uji Parameter Individual Uji Statistik t

kinerja karyawan akan semakin tinggi. Toegijono 2007 mengatakan semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Tabel 4.20 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 6.601 2.044 3.230 .002 Motivasi .547 .081 .649 6.732 .000 SemangatKerja .263 .098 .258 2.676 .009 a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Data primer yang diolah Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 6,732 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedua Ha yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi. Faktor motivasi sangat menentukan dalam kepuasan kerja. Faktor ini terdiri dari kesempatan promosi, kesempatan pengembangan 85 86 personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi kerja Suratman, 2003. Gibson, Ivancevich, dan Donnely 1996 dalam Sylvana 2002 dalam Brahmasari 2008 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Brahmasari 2008 yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan Suratman 2003 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,676 pada probabilitas signifikansi 0,009 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ke empat Ha 4 yang menyatakan bahwa semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi 2004 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima. Tabel 4.21 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Constant .189 4.973 .038 .970 Motivasi .413 .478 .508 .865 .390 SemangatKerja 1.170 .453 1.187 2.586 .012 KomitmenOrganisasi .474 .181 .467 2.621 .011 MKO .028 .014 1.674 2.017 .048 SMKO .035 .014 1.837 2.522 .014 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan komitmen organisasi MKO sebesar 0,028 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,028. Nilai t hitung 2,017 pada tingkat signifikansi 0,048 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima Ha 5 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. 87 Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi SKKO sebesar 0,035 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,035. Nilai t hitung 2,522 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ketujuh Ha 7 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati 2006 yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.22 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1Constant 1.941 5.554 .349 .728 Motivasi 1.224 .534 1.453 2.294 .025 SemangatKerja 1.865 .506 1.829 3.688 .000 KomitmenOrganisasi .444 .202 .422 2.198 .032 MKO .051 .016 2.943 3.283 .002 SMKO .056 .016 2.810 3.575 .001 a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Data primer yang diolah 88 89 Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan komitmen organisasi MKO sebesar 0,051 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,051. Nilai t hitung 3,283 pada tingkat signifikansi 0,002 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis keenam Ha 6 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Koefisien regresi semangat kerja sebesar 1,865 menyatakan bahwa setiap penambahan semangat kerja sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,865. Nilai t hitung sebesar 3,688 pada tingkat signifikansi 0,000 yang berarti signifikan karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa semangat kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi SKKO sebesar 0,056 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 90 0,056. Nilai t hitung 3,575 pada tingkat signifikansi 0,001 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedelapan Ha 8 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja. Menurut Vikram Sethivikram 2000 dalam Ismuhadjar 2007 manfaat komitmen organisasi bagi organisasi antara lain dalam bentuk rendahnya perputaran karyawan labour turnover, meningkatnya produktivitas, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya harga diri dan berkurangnya gejolak karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati 2006 yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 responden yang merupakan karyawan bagian akuntansi yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat diwilayah Jakarta dan Bekasi. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan regresi linear sederhana dan regresi linear berganda dengan uji interaksi. Berdasarkan hasil pengujian dan analisis terhadap data, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Listianto 2007 yang menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gibson, Ivancevich, dan Donnely 1996 dalam Sylvana 2002 dalam Brahmasari 2008 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. 2. Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi. Toegijono 2007 mengatakan semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi 2004 yang 91 92 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima. 3. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati 2006 yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi.

B. Impikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas maka implikasi yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah motivasi dan semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Penelitian ini minimal dapat memotivasi penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan akuntasi dan kepuasan kerja sehingga dapat merekomendasi bagi dunia praktek organisasi pada umumnya yang berkaitan dengan penerapan motivasi dan semangat kerja. Faktor komitmen organisasi kemungkinan menjadi faktor kondisional yang harus 93 dipertimbangkan dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi melalui motivasi dan semangat kerja. Bagaimanapun tingkat kesesuaian faktor komitmen organisasi terhadap motivasi dan semangat kerja, masih perlu diuji kembali untuk menguji konsistensi hasil penelitian ini dengan penelitian-penelitian berikutnya, dengan mempertimbangkan pengaruh variabel kontijensi lainnya. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan pengembangan atas penelitian yang berhubungan dengan akuntansi manajemen serta dapat melengkapi penelitian-penelitian sebelumnya berkaitan dengan motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan variabel yang berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat hubungan positif antara motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja baik dengan variabel moderator komitmen organisasi maupun tidak. Upaya peningkatan motivasi dan semangat kerja bagi karyawan, dalam rangka peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, sebagai berikut: 1. Karyawan akan merasa senang dan bangga apabila memperoleh pengakuan akan hasil yang telah dicapainya. Di dalam melaksanakan tugas, seseorang akan senang dan berusaha lebih baik lagi apabila merasa menjadi panutan 94 bagi teman-teman lainnya, dan memperoleh posisi satu langkah didepan teman-teman lain didalam organisasi. Seorang karyawan merasa reputasinya akan meningkat apabila penyelia menceritakan kepada atasan dan rekan sejawat mengenai keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pujian dalam bentuk rekomendasi, plakat, trofi, medali atau pita. Memperoleh imbalan lainnya dalam artikel di buletin perusahaan, pengumuman yang ditempel, atau ditampilkan dalam seremoni dan ritual khusus. Singkatnya, bentuk pengakuan terhadap suatu keberhasilan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 2. Mengingat kemajuan dan perkembangan organisasi atau perusahaan tergantung pada keberhasilan dan meningkatnya kinerja karyawan, maka perlu diciptakan semangat kerja dari para anggota atau karyawannya. Persaingan akan memacu seseorang untuk bekerja sebaik-baiknya. Persaingan di antara para karyawan secara positif akan menghasilkan suatu keluaran kerja yang optimal. Persaingan juga erat hubungannya dengan insentif hadiah, disamping adanya sifat dasar manusia yang mempunyai keinginan untuk menampilkan atau menghasilkan suatu kerja yang baik atau melebihi dari orang lain. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus dapat memacu semangat kerja para karyawannya untuk menciptakan hasil kerja yang optimal. 3. Memberikan kebebasan dalam menentukan sasaran tugas yang membutuhkan kreativitas dan inovasi. Hal ini terkait dengan kemampuan