Menurut Gibson et al. 1996, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas dan kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
Menurut Gibson et al. 1996, secara organisasi kinerja seseorang dipengaruhi oleh balas jasa atau kompensasi yang diterima melalui usaha yang telah dilakukan
sesuai dengan aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Demikian juga pendapat Nitisemito 2004, kompensasi
merupakan balasa jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat diberikan dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
5.2 Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Dokter
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara univariat pemberian kompensasi langsung 51,0 kategori kurang baik Tabel 4.6, hal ini memberikan gambaran
bahwa pemberian kompensasi langsung terhadap dokter belum sepenuhnya baik. Hasil uji secara bivariat menunjukkan kompensasi langsung berhubungan dengan
kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai p=0,036p=0,05 dan nilai koefisien korelasi r= 0,300 Tabel 4.18. Hal ini
memberikan makna semakin baik pemberian kompensasi langsung semakin optimal kinerja dokter.
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Hasil penelitian secara multivariat menggunakan uji regresi berganda menunjukkan variabel kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien dengan nilai p=0,001p=0,05 Tabel 4.20, hal ini memberikan makna semakin meningkat pemberian kompensasi
langsung maka kinerja dokter semakin optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Sambas 2008 di RSUP Haji Adam Malik Medan, yang menyimpulkan secara statistik kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja responden. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya. Demikian juga dengan hasil
penelitian Fathia 2008 meneliti pengaruh karakteristik manajerial rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSUZA Banda Aceh, menyimpulkan
bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen dokter spesialis. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Gibson et al. 1996, menyatakan
bahwa kompensasi sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang memberikan penghargaan kepada setiap individu atas kesediaannya meyelesaikan
tugas-tugas organisasi sebagai imbal balik dari kontribusi karyawan kepada organisasi.
Pembahasan variabel kompensasi langsung, yaitu indikator gaji, insentif, dan tunjangan kinerja secara deskriptif sebagai berikut:
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
a. Indikator Gaji
